論用人單位勞動合同的單方解除-閱讀頁
2025-01-04 05:59本頁面
【正文】 勞動合同合法、有效。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進(jìn)行。 企業(yè)憑借自己的強(qiáng)勢地位，加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯誤認(rèn)識，無限的擴(kuò)大了勞動合同的單方解除權(quán)。 企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他門往往只從本單位的利益出發(fā)，對 實際上只犯有小錯 誤 的勞動者，卻按嚴(yán)重違約來解除勞動合同，還美其名曰 “ 加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律 ” ，實際上 ，他們的做法才是不合法 的 ， 因 此而引發(fā)的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當(dāng)大的比例 ?？上攵麄兪欠衲苷嬲秊楣と苏f話。但卻缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。因此，應(yīng)對“錄用條件”“嚴(yán)重違反”、“重大損害”等重要概念進(jìn)行立法解釋 ,比如對錄用條件可通過學(xué)歷文化、身體狀況、工作技能、 團(tuán)隊精神等方面進(jìn)行規(guī)定，達(dá)到明確、具體、易操作之要求 ,并與之相匹配的對用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度進(jìn)行合法性和合理性上的規(guī)定，共同達(dá)到細(xì)化解雇條件，增強(qiáng)可操作性之目的。眾多案例顯示，用人單位主動解除勞動合同的有兩個常用情形，一個是勞動者 “嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，另一個是勞動者“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”。 如何 認(rèn)定勞動者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”，如何認(rèn)定勞動者“嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害”，首先，在主觀方面，勞動者對違反規(guī)章制度給用人單位造成的后果是故意或重大過失的心理狀態(tài)。其次，在客觀方面，要看該行為的危害程度，是否影響到 勞動合同的旅行 甚至造成勞動合同的無法履行。二是對用人單位重大利益的影響，使用人單位的重大利益遭受損失，這即包括生產(chǎn)機(jī)器等實際財產(chǎn)的損失，也包括商譽、知識產(chǎn)權(quán)等無形資產(chǎn)的損失。因此， 11 法官在進(jìn)行司法判定時，就必須以公允的立場進(jìn)行“嚴(yán)重”性的判斷，既要尊重 用人單位的用工自主權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)，又要保護(hù)勞動者的勞動權(quán)利；既要遵守法律法規(guī)的一般性規(guī)定，又要考慮個案中用人單位行業(yè)和工作性質(zhì)的不同特點，依據(jù)上述參考標(biāo)準(zhǔn)判斷規(guī)章制度的合理性，簡言之，通過對規(guī)章制度合法性與合理性的雙重考量，來判斷用人單位單方解除勞動同的行為是否合法。即使勞動者存在過錯，也應(yīng)遵循法定的解雇程序，以保障解雇決定的公平與公正。 用人單位無過錯解除勞動合同中的預(yù)告期應(yīng)靈活設(shè)定 現(xiàn)行法關(guān)于用人單位無過錯解除中“提前 30 日”的預(yù)告期限與司法實踐嚴(yán) 重脫節(jié)，因為這種一統(tǒng)式的規(guī)定忽視了勞動者個體之間的差異，更忽略了再就業(yè)難度的不同，達(dá)不到區(qū)別保護(hù)勞動者的要求。 將待通知金與預(yù)告期之間的選擇權(quán)賦予勞動者 《勞動合同法》第四十條規(guī)定用人單位在無過錯解除勞動合同時，應(yīng)提前三十日以書面形式 通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資，此種規(guī)定實質(zhì)賦予了用人單位在預(yù)告義務(wù)與待通知金之間的 選擇權(quán)，意味著用人單位可以待通知金的支付免除其預(yù)告義務(wù)，極易導(dǎo)致用人單位即時解雇權(quán)的濫用，破壞了勞動者對勞動關(guān)系持續(xù)狀態(tài)的合理預(yù)期。 在經(jīng) 濟(jì)性裁員中突出工會作用，體現(xiàn)裁員程序的法律效力 我國現(xiàn)行勞動立法對經(jīng)濟(jì)性裁員程序作了較為詳盡的規(guī)定，且突出了工會的作用，在制度設(shè)計上 對工會賦予了較高的地位，表現(xiàn)在：工會須提前告知，用人單位在經(jīng)濟(jì)性裁員時應(yīng)當(dāng)事先將解除理由通知工會；工會有權(quán)要求重新處理，工會有權(quán)要求用人單位對該裁員重新進(jìn)行處理；工會的意見必須被聽取，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見并將處理結(jié)果書面通知工會。這些程序性規(guī)定，只是賦予了工會一種請求權(quán)，用人單位仍然擁有解雇的實質(zhì)性決定權(quán)，用人單位即便是 違反了此規(guī)定也并不會給其帶來任何制裁性后 13 果，工會的這些權(quán)利也只是具有形式意義而沒有法律效力。 突出違法解雇賠償金的懲罰功能 我國現(xiàn)行勞動立法關(guān)于賠償金的規(guī)定，對用人單位違法解雇賠償金的懲罰力度明顯不足，其無法達(dá)到“懲前毖后”的效果。首先，要改變賠償金的計 算標(biāo)準(zhǔn)。具體金額應(yīng)綜合考慮勞動者在整個“無固定期限勞動合同”履行期限內(nèi)可以獲得的薪資收入、 福利待遇 以及勞動者剩余工作年齡等因素，如果勞動者無法獲得與本合同類似待遇的工作，還應(yīng)賠償勞動者的未來損失 [5]。因勞資雙方處 于實質(zhì)上的不平等地位，傾斜保護(hù)勞動者的合法權(quán)益、實現(xiàn)勞資雙方實質(zhì)意義上的平等是勞動立法重點關(guān)注的領(lǐng)域。希 14 望通過社會各方面的共同工作，使大家認(rèn)識到，勞動合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則 ， 加強(qiáng)對勞動者權(quán)益的保護(hù)，增進(jìn)勞資雙方利益平衡，實現(xiàn)勞資雙方實質(zhì)意義上的平
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