【正文】 鉤，還是只見土地不見人。反映了這種掛鉤沒有跳出土地城市化的巢臼，不能解決人的城市化的問題。實際上，城鄉(xiāng)建設(shè)用地指標掛鉤的叫法就名不符實。這種自己人為造出來的行政分配指標在政府組織下的掛鉤，不是土地的真實市場價格，反而惡化了土地資源配置。是我們對行政分配的建設(shè)用地指標的人為控制，造成所謂建設(shè)用地指標緊缺和房價高企，然后關(guān)上正門叫下面爬窗戶，開口子讓各地去搞增減掛鉤、趕農(nóng)民上樓弄指標。結(jié)果在農(nóng)民工大量進城的地區(qū)，嚴控土地供給，連大量外來工集聚的珠三角長三角的縣城和集鎮(zhèn)，外來工都根本無法落戶，所謂放開戶籍的只是沒有人去和沒有就業(yè)的中小城市，或?qū)Σ辉高M城的本地農(nóng)民。與之相對照，日本、韓國和臺灣地區(qū)這幾個二戰(zhàn)后成功跨過中等收入陷阱的經(jīng)濟體，根本沒有搞什么行政性土地控制和指標掛鉤，而是在大量外來人口進城的地區(qū)，順應市場規(guī)律放開控制，大量供應土地，使進城就業(yè)的農(nóng)民都能安居樂業(yè)市民化。這樣既順利地實現(xiàn)了進城農(nóng)民市民化，又使留在鄉(xiāng)村的農(nóng)民經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，縮小了城鄉(xiāng)差距，走出了城市化和農(nóng)村現(xiàn)代化良性循環(huán)的道路。第四篇：細數(shù)認識中醫(yī)的六大誤區(qū)細數(shù)認識中醫(yī)的六大誤區(qū)誤區(qū)1：中醫(yī)見效慢，西醫(yī)見效快這種說法很籠統(tǒng)。并且中醫(yī)在治療某些急癥方面也很有特色，如針刺治療急性疼痛往往一針見效。實際上，苦口的中藥只是某些中藥湯劑，很多中藥湯劑并不苦，且中藥劑型有丸、散、膏、丹等，可直接吞服或外用，無口苦之感。誤區(qū)3：只有西醫(yī)療效不好時才找中醫(yī)有些病人到西醫(yī)療效不好時才想起找中醫(yī)，把中醫(yī)當作是“救命稻草”，此時若中醫(yī)療效不好就認為中醫(yī)不行。也并不是西醫(yī)治不好的病，中醫(yī)治療都一定會有效果，因為這些病本身很可能就不好治。翻閱許多名中醫(yī)從醫(yī)經(jīng)歷，多在40歲左右就醫(yī)術(shù)出眾，聞名一方。但是市面上魚龍混雜，有些所謂祖?zhèn)髦嗅t(yī)純粹就是騙子。誤區(qū)5：吃中藥就不用吃西藥了有些病人過分相信中醫(yī)，認為哮喘、糖尿病、高血壓、腎病綜合征、類風濕性關(guān)節(jié)炎等病只要吃中藥就可以了，西藥的副作用大，不愿長期吃。而且這些人很可能被“純中醫(yī)制劑”迷惑，其實好多所謂專治上述疾病的“純中醫(yī)制劑”里面就含有西藥成分，所以病人一吃療效好，停藥就病情反彈。許多病治好了也得不到西醫(yī)的認可。西醫(yī)看病好比用刀直接剖開西瓜親自品嘗一下。一些西醫(yī)大家對中醫(yī)也很有研究，認為中醫(yī)治療一些疾病確有優(yōu)勢，如葉任高、向紅丁等對中醫(yī)治療腎病、糖尿病并發(fā)癥的療效都給予了充分的肯定。公正、合理的績效考核能有效地激勵員工，改善員工的行為，調(diào)動員工的積極性，從而使其取得更好的績效，為公司創(chuàng)造更多的利潤。誤區(qū)一：考核力求完美性在與眾多客戶溝通過程中，發(fā)現(xiàn)一個很重要的現(xiàn)象，管理層和HR部門往往會進入一個追求完美績效考評的誤區(qū)，例如追求績效表格的規(guī)范性和完整性，追求績效工具和績效方法的先進性，追求所有員工對績效考核的滿意度，追求績效考核流程的規(guī)范性等。因此，考核很難顧及全面。因此，企業(yè)在完善績效考核的同時，也要考慮到績效考核的投入產(chǎn)生比。換個角度講，即使企業(yè)設(shè)計出詳細而全面的、涉及員工方方面面的考核指標體系，指標中也必然會出現(xiàn)更多的定性指標，從而使得最終的考核結(jié)果更加難以消除主觀因素的影響。對崗位所要求任務的完成情況是考核的重點，考核強調(diào)要落實到個人。過分強調(diào)落實到個人的考核會把考核本身引入死胡同。過分強調(diào)落實到個人的考核，往往容易忽視周邊績效問題。因為，從績效目標的來源來看，不僅有崗位應負職責，還有自上而下的戰(zhàn)略目標分解，還有內(nèi)外部客戶的需求。這種觀點是值得商榷的?？冃Э己说慕Y(jié)果影響著被考核者的薪酬與晉升，因此與被考核者的利益息息相關(guān)。其次，在績效考核過程中需要對多個不同的指標進行考核，有定性的也有定量的，而這些數(shù)值與結(jié)果的獲得都需要不同部門的大力配合。此外，對于營銷人員的態(tài)度與能力的考核，就需要其同事、上級及其他部門的大力配合。博思創(chuàng)業(yè)認為，人力資源部只是績效考核的組織者和執(zhí)行者，被考核者是績效考核的主人公，而其他部門或考核者則主要擔任參與者的角色。其實，企業(yè)在一開始實施績效考核時，這種定位起到了一定的積極作用。但是，經(jīng)過了一段時間運作后，部門間、上下級之間開始互相包庇，導致考核分不相上下的局面；而且，即使有工作失誤，考核時被扣分，也感覺無所謂，因為就是扣幾塊錢的問題，考核開始流于形式化。博思創(chuàng)業(yè)認為，造成這種情況的主要原因可能有：（1）績效考核相關(guān)培訓不充分。誤區(qū)五：500強企業(yè)運用的績效考核方法都是好的很多公司存在這種想法，國內(nèi)外500強企業(yè)的管理中的每個環(huán)節(jié)基本上都是完善的，因此他們所運用的績效考核方法也是優(yōu)秀的。但他們在管理中的其他環(huán)節(jié)不一定有過人之處，而且也不能排除存在問題的可能。例如，有些成熟績效考核方法可能從引入到成熟需要較長時間，而且要付出高昂的成本費用，這對國內(nèi)外500強企業(yè)而言是可以接受的，也是值得的，但對一些規(guī)模較小的公司或是處于成長期的公司而言就大大沒有必要了。對于大多數(shù)公司而言，沒有必要刻意模仿一些國內(nèi)外500強企業(yè)的績效考核方法，只要找到適合自己的績效考核方法，只要能通過這種方法達到激勵員工、改善工作績效的效果，哪怕績效考核僅僅是一種簡單的記錄或打分，那也是成功的。誤區(qū)六：績效考核等同于績效管理績效管理是人力資源管理的核心，它是指組織為了達到目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，使員工明確未來的工作，指導并監(jiān)督任務的完成?？冃Ч芾淼母灸康氖菫榱顺掷m(xù)改善組織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標?？冃Ч芾淼倪^程，通過規(guī)范化的工作目標設(shè)定、績效考核與反饋工作，改進管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升()。錯誤地將績效考核等同于績效管理，會造成績效目標不明確，績效管理過程無法控制，最終績效得不到反饋，從而使員工績效和組織績效都無法提高。作為績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核是否能夠得到成熟的認知將直接決定著企業(yè)績效考核和績效管理的成敗。作為人力資源部，要合理組織、高效執(zhí)行績效考核；作為企業(yè)管理層，要切實關(guān)注績效考核；作為其他部門和員工，要積極地參與和充分運用績效考核，同時要做到客