電大行政管理?？?案例分析報(bào)告小編推薦-閱讀頁
2024-11-09 22:35本頁面
【正文】 論文。第四篇：電大行政管理?？飘厴I(yè)論文市場競爭歸根到底是人才的競爭。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需要也越來越強(qiáng)烈，企業(yè)要發(fā)展就需要不斷的吸納人才，任何一家企業(yè)都存在招聘的活動(dòng)。如何招聘大批合格的人才，為什么很多企業(yè)在面試時(shí)感覺應(yīng)聘著不錯(cuò)，而在對面試竟來的人員進(jìn)行使用的過程中卻感覺不理想，問題到底出在哪里？是文化的吻合度有問題，還是應(yīng)聘人員本身就有問題，或者是該奇特的面試技能沒有到達(dá)要求。在面試前由于基層管理人員沒有書面資料給予求職者介紹該公司具體的工作流程等詳細(xì)說明，使得一些求職者對該公司能力的懷疑，也因?yàn)樵摴緵]有大型企業(yè)的市場和資產(chǎn)等能力而選擇了其他的企業(yè)，也是導(dǎo)致目前該公司人力不足現(xiàn)象主要原因之一，目前該公司在人才招聘出現(xiàn)了諸多問題。沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。對該公司而言，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。所以該公司錯(cuò)誤認(rèn)為招到一個(gè)合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。而大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，該公司無法與之匹敵。在現(xiàn)有的人員儲(chǔ)備的基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計(jì)劃，有的放矢的組織招聘工作。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。職務(wù)說明應(yīng)該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費(fèi)。應(yīng)由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)分，小組成員各司其職，共同完成此項(xiàng)任務(wù)。在選拔過程中，招聘人員應(yīng)該客觀、公平的進(jìn)行工作，確保在應(yīng)聘者中篩選出最適合的人員。企業(yè)簡介、招聘簡章等資料都是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的窗口，都代表了整個(gè)企業(yè)的整體素質(zhì)。選擇合適的招聘渠道首先，要根據(jù)企業(yè)招聘對象來選擇招聘渠道。其次，要配合企業(yè)招聘策略來選擇招聘渠道。比如考慮選擇沒有工作經(jīng)驗(yàn)的人員，則校園招聘應(yīng)該是每年企業(yè)招聘時(shí)必選的渠道之一。經(jīng)濟(jì)性永遠(yuǎn)是企業(yè)應(yīng)該追求的目標(biāo)，但是如何在招聘成本和招聘成效上取得平衡是需要探索的課題。此外，在選擇招聘渠道還需要考慮企業(yè)所在的地域特點(diǎn)、行業(yè)特點(diǎn)等。還要注重和招聘機(jī)構(gòu)、學(xué)校建立聯(lián)系，保證企業(yè)需要的人才的輸送能夠及時(shí)。這些都需要企業(yè)在實(shí)踐中不斷探索適合自己的招聘模式。老板是只管派活下去，至于你能不能完成那是部門經(jīng)理考慮的事情，這時(shí)候部門經(jīng)理就好像一個(gè)包工頭，人家項(xiàng)目排期出來了，限時(shí)按量的要成果，你要干不了？寫出理由、寫出方案，提交申請，說服你的老板因?yàn)槟愕臒o能而增加一筆人事開支。說白點(diǎn)兒，就是搞清楚現(xiàn)在要招一個(gè)什么人,拿多少錢，干多少活，占用多少行政資源，向誰匯報(bào)，向誰攤派，對外客戶是誰，又是誰的內(nèi)部服務(wù)對象。老板一看崗位說明書——嗐，這不門口兒老張就能干嗎？也別讓他成天閑晃，調(diào)過來干這個(gè)吧。注意！他們的臨時(shí)工、兼職工、短期工、實(shí)習(xí)生、志愿者統(tǒng)統(tǒng)都在“內(nèi)部”范圍里，現(xiàn)在你知道實(shí)習(xí)的重要性了吧。終于說到跟同學(xué)們有關(guān)的步驟了，如果企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)無果，負(fù)責(zé)招聘的人就需要尋找一種見效快、花費(fèi)少、來人比較靠譜的招聘方法。(所以關(guān)系推薦的求職方法最有效)；、朋友，是否聽說過有合適的人選。(成本低，來源可靠)；。(節(jié)省精力)；，且要求很低，會(huì)聯(lián)系人力派遣公司。(通常企業(yè)會(huì)有“年卡”不用白不用，而且范圍廣)；。第五步，按照選擇的方式發(fā)布招聘信息?！愎ぷ鲙啄暌院缶湍芸炊麄兊恼鎸?shí)含義了，在那之前，你可以請熟悉此道的人幫忙“翻譯”一下。通常情況下就是接收簡歷(小部分是接聽“特殊”電話)，并且按照他所相信的標(biāo)準(zhǔn)決定邀請誰參加面試——提醒大家，如果是面對應(yīng)屆生的崗位，通常情況下是由工作不久的新兵處理這件“體力工作”甚至是找前臺(tái)小妹幫忙，中小企業(yè)司空見慣。關(guān)于這個(gè)部分，會(huì)有專門的介紹，值得注意的是很多人并不在意的，面試前的電話通知，這個(gè)微小的環(huán)節(jié)中淘汰15%的候選者并不令人驚訝。有些單位也會(huì)將這個(gè)環(huán)節(jié)提前或者干脆替換掉人事的初試，因?yàn)槟惚容^今后是跟著他們混。第九步，領(lǐng)導(dǎo)最終的審核。面談的收尾與評估建立一套科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制該公司在企業(yè)聲譽(yù)，工資待遇，工作環(huán)境，人才成長機(jī)會(huì)等方面都不如大企業(yè)，所以在招聘之前必須對企業(yè)需要的人才技能和知識(shí)體系進(jìn)行詳細(xì)的考慮與規(guī)劃。以選任“適合的人才”為原則，而不是期望最好的人才，要明白“適才比英才更重要”。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。一套科學(xué)高效的引進(jìn)機(jī)制，要求用人單位在用人上注重學(xué)歷但又不惟文憑，重視能力和個(gè)人品質(zhì)，做到唯才是舉、任人唯賢。第五篇：電大行政管理?？飘厴I(yè)論文選題選題參考范圍（大致的研究領(lǐng)域，論文的具體題目還需另行擬定。以上列舉的選題是不完全的，可以選擇自己感興趣的其他領(lǐng)域，必須與行政管理專業(yè)
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