【正文】 ，并由離職簽名按手印確認(rèn)離職。，任何人不得私自或?yàn)E用權(quán)力調(diào)動所在工作部門或崗位。，如未按時上交或不交相關(guān)資料及表格、未做好相關(guān)流程的對接的，公司有權(quán)視情節(jié)輕重對當(dāng)事人進(jìn)行110分/次的考核，并責(zé)令限期改正。十二、本管理制度自發(fā)文之日起實(shí)施，之前頒布的相關(guān)規(guī)定與制度與相制度有抵觸的同時廢止，以本制度規(guī)定為準(zhǔn)。XX房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司日期：2013年11月11日附表：《崗位說明書》XXBZHR001；《人力資源需求申請表》XXBZHR002；《應(yīng)聘人員簡歷送達(dá)會簽表》XXBZHR003；《應(yīng)聘登記及面試評估審批表》XXBZHR004；《復(fù)試通知書》XXBZHR005；《錄用通知書》XXBZHR006；《應(yīng)聘人員背景調(diào)查表》XXBZHR007；《員工入職登記及手續(xù)辦理確認(rèn)表》XXBZHR008；《新員工工作計(jì)劃安排表》XXBZHR009；10《新員工跟蹤表》XXBZHR010；1《員工訪談表》XXBZHR011；1《試用轉(zhuǎn)正/晉升考核評價表》XXBZHR012；1《員工調(diào)崗審批表》XXBZHR013；1《員工離職申請及交接表》XXBZHR014；1《勞動關(guān)系終止證明》XXBZHR0151《崗位職責(zé)和工作時間確認(rèn)書》XXBZHR0161《新員工入職通知書》XXBZHR017；1《離職員工工資結(jié)算證明》XXBZHR018主題：人力資源管理流程制度報：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工、總監(jiān)發(fā)：各部門第四篇：人力資源流程管理制度人力資源流程管理制度一、招聘、薪資標(biāo)準(zhǔn)、職位要求、崗位職責(zé)、崗位缺口及上崗時間，在每個月月初5日之前，根據(jù)部門缺編情況，填寫《部門用人計(jì)劃申請表》上報公司行政部； 、溝通、批復(fù)后，需要招聘的崗位根據(jù)部門的要求進(jìn)行招聘；、熟人介紹、部門推薦的形式進(jìn)行招聘?！缎缕竼T工信息表》、《新聘員工試用審批表》、身份證復(fù)印件、學(xué)歷證書復(fù)印件、職業(yè)技能證書復(fù)印件；；，行政部帶新員工參觀公司；，部門負(fù)責(zé)人帶新員工參觀部門以及介紹給部門員工認(rèn)識。用人部門對新人在試崗第5天做出明確回復(fù)，是否給予試用機(jī)會，則填寫《新聘人員試用審批表》、簽署《試用期薪資核定通知單》簽訂試用合同后進(jìn)入試用期，試用期為13個月；，最短1個月最長3個月，若有特殊情況則可延長試用期。：； ，產(chǎn)生的損失由財務(wù)部總經(jīng)理承擔(dān)； ；，各部門無法處理時，須上報董事長。四、員工檔案管理，建立此檔案旨在方便內(nèi)部管理；，每人一份，按部門歸類，員工終止或解除勞動合同時，員工檔案分存；、試用記錄、轉(zhuǎn)正記錄、薪資核定通知單、勞動合同、保險福利、績效考核等所有材料的原件，由行政部專人負(fù)責(zé)管理；、各部門總經(jīng)理可根據(jù)工作需要查閱有關(guān)員工的管理檔案，任何人員不得私自更改管理檔案內(nèi)容；； 。如何應(yīng)對危機(jī)，變危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)，讓企業(yè)在危機(jī)中求生存和發(fā)展，是企業(yè)管理者應(yīng)思考的問題。蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只差十二個月。從某種程度上來講，企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展過程中遇到挫折和危機(jī)是正常和難免的，危機(jī)是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現(xiàn)象。有的危機(jī)只是特定企業(yè)所特有的，有的危機(jī)卻困擾著很多企業(yè)。人力資源管理危機(jī)的表現(xiàn)狀況請看兩則報導(dǎo)：2004年4月19日，所有的供應(yīng)商都收到一封發(fā)自歐倍德中國區(qū)總部的傳真，通知其華東區(qū)采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應(yīng)商業(yè)務(wù)上的往來都將不再通過這些員工來完成。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區(qū)總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發(fā)生了激烈的人事沖撞。很明顯，以上兩個企業(yè)發(fā)生了人力資源危機(jī)，此種危機(jī)的重要程度應(yīng)該排在首位，特別是企業(yè)中、高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來非常直接和巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。 企業(yè)所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨(dú)斷。 人力資源制度不完善，權(quán)責(zé)不清晰。其中待遇過低也是一個主要原因，老板不愿意讓職業(yè)經(jīng)理人分享他的成果，利益收益相差過大。人力資源管理工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在著整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問題。在人力資源開發(fā)與管理活動中，人力資源管理部門必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施對人力資源管理方面的要求，來進(jìn)行人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、績效測評與實(shí)施計(jì)劃等方面相關(guān)業(yè)務(wù)的規(guī)劃。 不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)。 從外部環(huán)境來看風(fēng)險的形成 企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境變化太快，人力資源規(guī)劃的難度加大。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)很難隨著價值鏈的動態(tài)發(fā)展而實(shí)時調(diào)整整個公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。那么怎樣才能防范它呢？ 樹立人力資源風(fēng)險管理意識 人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源，其風(fēng)險管理意識理應(yīng)受到企業(yè)管理者的重視，企業(yè)管理者應(yīng)分析環(huán)境不確定性對人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的影響，并提前作出預(yù)測，采取相應(yīng)的措施加以控制。因此企業(yè)在人員招聘或者人員調(diào)配時首先要了解工作崗位的相關(guān)信息，包括工作任務(wù)、工作中使用的工具、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作背景以及工作對人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據(jù)。在用人環(huán)節(jié)，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權(quán)力”原則和“職責(zé)分解、風(fēng)險分擔(dān)”原則，防止權(quán)力濫用和越權(quán)處理公務(wù)，盡量規(guī)避風(fēng)險；實(shí)施崗位輪換，以儲備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評價，不僅考核其工作時間的工作表現(xiàn)，也考核其非工作時間的心理及情感等動向；實(shí)施“能上能下、能進(jìn)能出”的競爭與淘汰機(jī)制，并做好人員的解雇與離職工作，重點(diǎn)防范那些被開除且心懷不滿的員工，關(guān)鍵崗位上的人員。在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環(huán)境留人、委以重任留人、個性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。 健全相關(guān)法律法規(guī) 從國家宏觀管理的角度來看，國家應(yīng)健全各項(xiàng)相關(guān)的法律法規(guī)體系，為企業(yè)控制人力資源風(fēng)險提供法律依據(jù)。從企業(yè)層面來看，一是要求企業(yè)積極承擔(dān)社會責(zé)任，遵守法律法規(guī)，規(guī)范企業(yè)的人力資源管理行為，制定和執(zhí)行符合法律法規(guī)要求的人力資源管理制度。比如，在企業(yè)培訓(xùn)員工時，依據(jù)法律規(guī)定進(jìn)行企業(yè)權(quán)益的自我保護(hù)，與員工簽訂規(guī)范有效的培訓(xùn)合同，防范人力資源投資風(fēng)險。從危機(jī)中得到的教訓(xùn)往往是深刻的，而從危機(jī)中獲得的經(jīng)驗(yàn)也往往是非常寶貴的。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等提供了方向指引和依據(jù)。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識，及時接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時需要具備對工作的深刻體驗(yàn)和對社會的敏銳洞察。(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步，現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作也一直在進(jìn)行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個有機(jī)的整體。(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系民營中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個方面：，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機(jī)會。在中小型民營企業(yè)中，員工的流失率高是一個不爭的事實(shí)，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。另外，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，員工感覺不公平，對收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。二、對民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議（一）充分認(rèn)識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位企業(yè)的核心競爭力是人，人是思維、知識、技術(shù)、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動力。（二）制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略美國管理學(xué)大師德魯克指出：“民營企業(yè)的成功依賴于它在一個小的生態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)先地位。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的，經(jīng)過調(diào)查考察的不多。因而，一個公司的戰(zhàn)略應(yīng)是從更長遠(yuǎn)的方面來考慮，不能因?yàn)榭赡艿亩唐诶麧櫠髿⒘斯镜拈L遠(yuǎn)發(fā)展.。三）制定彈性的人力資源規(guī)劃在知識經(jīng)濟(jì)時代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境日漸復(fù)雜，充滿變數(shù)的同時又存在著無限商機(jī)。要進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預(yù)見性功能。切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的?？偟膩碚f，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)，協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。根據(jù)我國人力資源專家彭劍鋒的觀點(diǎn)，核心人力資源因具備了價值性、稀缺性、獨(dú)特性、難以模仿性、組織化的特征，在現(xiàn)代企業(yè)中成為支撐企業(yè)核心能力的一個重要因素，是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵所在。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是關(guān)系到企業(yè)興旺與否的重要舉措，相比于大型民營企業(yè)，人力資源對中小民營企業(yè)更重要。談中小企業(yè)人力資源管理問題與對策一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，流失嚴(yán)重相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。員工流失嚴(yán)重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠(yuǎn)區(qū)縣的企業(yè)，這類企業(yè)實(shí)力、競爭力、抗風(fēng)險能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、營銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進(jìn)的人才又留不住。中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個特點(diǎn)：(1)企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻(xiàn)，而沒有相應(yīng)的激勵措施。它注重人的社會聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)組織團(tuán)體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。(3)重視領(lǐng)導(dǎo)對人的管理的操作性層面。在走訪的山東中小企業(yè)中來看，大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策，加強(qiáng)與員工的溝通針對中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點(diǎn)，中小企業(yè)管理人員應(yīng)加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)。同時，建立與員工的有效溝通制度，使員工在各個方面的需求、意見建議等，能夠比較方便的傳達(dá)給企業(yè)高層，這樣有利于企業(yè)高層快速且準(zhǔn)確的了解企業(yè)員工各個方面的狀況，就與人力資源開發(fā)與管理方面的問題制定出有針對性的措施，防止人次的流失。中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源，有針對性地將給企業(yè)創(chuàng)造80％財富的20％的核心員工作為重點(diǎn)，以核心員工為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動，從而更有效地利用了中小企業(yè)的有限資源。人力資源是一種能動的資源，只有這種資源才能實(shí)現(xiàn)價值增值。由于知識經(jīng)濟(jì)對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當(dāng)今社會上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。一個企業(yè)能否擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，能否充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性將影響企業(yè)長期發(fā)展并最終決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。人才成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。參考文獻(xiàn)：[1]羅伯特 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