【正文】 整方案，交總經(jīng)理審批；4)總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人；5)部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通。：1)部門經(jīng)理或人事部根據(jù)員工考評結果對部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管提出調(diào)整建議；2)人事部根據(jù)評估結果和公司當時崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；3)總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人；4)部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通。，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實施后當月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》。薪酬管理《薪酬管理制度》。員工主動要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動關系，退出公司的人事調(diào)整活動。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告，經(jīng)其直接上級簽字同意后，報人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應接受辭退處理:，情節(jié)特別嚴重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟損失，直至法律制裁。被辭退員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權采取處罰措施?！秵T工離職申請單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人事部送交至總經(jīng)理批準后，辦理相關手續(xù)；《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。公司部門經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動時，公司安排相關人員進行離職審計，審計結果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。：1)對副總、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求，申訴書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據(jù)；2)人事部組織調(diào)查認為屬實的在申述書上簽署意見并將申述書和調(diào)查材料呈報總經(jīng)理審閱；3)總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當事人、人事部核實，必要時另外組織調(diào)查；4)在尊重事實的基礎上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。5)對人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細符合事實的證明材料。，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處分。若發(fā)現(xiàn)對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。1附則。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時，人事部根據(jù)具體要求臨時提請總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。第四篇：人力資源管理制度房地產(chǎn)開發(fā)有限公司人力資源管理制度公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。二、入職手續(xù)新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。崗位業(yè)務嫻熟者可申請?zhí)崆稗D正。正式員工薪資待遇由董事長（總經(jīng)理）確定。若員工嚴重違反國家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。六、離職手續(xù)凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職應按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產(chǎn)，經(jīng)核準離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職。第五篇：人力資源管理制度力資源管理制度第一章總則第一條為規(guī)范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外的成本，維護員工和企業(yè)雙方的合法權益，特制定本制度。第三條公司的人力資源管理部門為總務部（以下簡稱管理部門），其余所有對員工有行政管理權的單位均為使用部門（以下簡稱使用部門）。第五條管理部門在招聘員工時，必須按下列程序逐項進行。對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負、個人私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質(zhì)，只問待遇等）、對社會與人際關系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應立即停止聘用詢問，不得聘用。初步證件審驗A、身份證應特別注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。如問民族，證件上是回族，回答是漢族，就應中止談話，不得再問下去。B、計生證除非特別優(yōu)秀或公司急用職位者可以允許先進廠試用后在25天內(nèi)補辦，否則中止談話，不得聘用。C、上崗證參照上條處理。E、與原用人單位已經(jīng)終止勞動合同的證明無此證明者應慎重考慮，至少限25天內(nèi)開出證明，否則中止會見。無推薦書的應慎重聘用。經(jīng)上兩步驟合意者，可約來公司進一步面試。對于有下列行為者，應中止談話，不得聘用：對公司規(guī)章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊》和公司依法制定的規(guī)章制度者。議薪A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設想管理部門招聘人員口頭扼要向經(jīng)考核合格的應聘者介紹其所應聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設想。B、閱讀《薪酬考核方案》若對方原則接受公司規(guī)定，可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀；若應聘者同意此方案，應讓應聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應中止談話。D、雙方議定薪酬上崗前培訓上崗前培訓時間為3天左右，由管理部門免費組織，管理部門應事先對應聘者說明接受上崗前培訓不意味公司與應聘者已發(fā)生勞動雇傭關系，培訓期間不發(fā)工資。培訓內(nèi)容為：A、公司的組織機構、資金支用程序、門衛(wèi)管理制度、機動車用車申請程序、請示匯報（含事故報告）程序（如不得越級報告、請示等）、倉管領料程序、考勤規(guī)定、集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計算發(fā)放程序、崗位責任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。C、公關禮儀每階段結束時均應進行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應延長相應學習期限，經(jīng)延長學習期考核仍不合格者，不予聘用。時間安排：A階段半天B階段一天半C階段一天在此階段，對于文化水平特別低下（語法不通、錯別字太多、完全無寫作能力）以及發(fā)現(xiàn)有前述各項問題的應聘者，應通過評為不合格淘汰。上崗試用管理部門對應聘者進行考核并合格的試用員工，書面通知使用單位安排試用，使用部門應每周將試用員工的表現(xiàn)與管理部門口頭通報一次，重要問題因以書面形式進行。轉正定薪管理部門應在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見，使用部門不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到管理部門通知的24小時內(nèi)書面答復。管理部門應在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動合同，簽訂合同前，必須確認對方體檢結果為：健康。第三章 專才與臨借工管理第六條為解決公司經(jīng)濟實力與經(jīng)營范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會各方面建立合作關系，其操作如下：使用計劃使用部門因工作需要使用專才或臨借工時，按《訂單管理制度》填寫訂單管理統(tǒng)一報表（之三），《單項訂單發(fā)外加工（外借工）審批表》。管理（工作成果考核、計酬與支付）人員來廠或開始工作后，由使用部門負責協(xié)調(diào)有關工作進度、安排等，管理部門負責記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結算工資。使用部門應認真對待，配合并參與有關評語填寫、負責本部門表格發(fā)放與上交等工作。管理人員的工作表現(xiàn)每月考核一次。獎懲考核員工在工作中表現(xiàn)出色，公司給予書面通報表揚以上的獎勵以及工作出現(xiàn)差錯、違紀、觸犯刑律等，公司可以按規(guī)章制度考核懲罰，尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工作。如經(jīng)再次函告其本人這樣做將導致公司以嚴重違紀（違反第五十八條、六十三條第七款）被公司以嚴重違紀辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。專業(yè)理論與技能考核以下考核每年進行一次：現(xiàn)代企業(yè)管理知識考核——車間主任以上行政人員進行，要求在第一年考核時合格。與公司業(yè)務有關的專業(yè)知識（如機加工、鋼結構、鈑金以及相關的機電一體化知識）——部門經(jīng)理以上人員進行，要求在第二年考核時合格。各專業(yè)工人應知應會——全體生產(chǎn)工作按專業(yè)進行，要求每年考核都合格。公司規(guī)章制度考核——全體員工進行，要求第一年考核時合格。本條第1至3點的考核由管理部門負責組織，考核結果記錄各人檔案，各使用部門應服從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織好本單位人員參加，對在應考核合格不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應立即調(diào)離管理崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應依法解除勞動合同。舉例：“HSYG199306010001”為1993年6月1日上班，是當月開始上班的第一位員工。員工信息保存年限A、永久保留的員工歷任公司領導、第一批任職部門經(jīng)理以上的員工、各子公司及分公司負責人、與公司發(fā)生過勞動爭議并且在開發(fā)區(qū)勞動部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對公司有過重大貢獻由公司領導指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級安全、消防、治保責任人的員工、被公司開除、除名、違紀辭退、經(jīng)濟性辭退的員工、應作違紀處理改作強制勸辭的員工、曾給予通報表揚或批評以上獎懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財物暫未查實的員工、曾任職公司財會、采購、司機、業(yè)務、倉管及門衛(wèi)的員工、擔任過10萬元以上工程項目經(jīng)理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫(yī)療期滿公司依法解除勞動合同的員工、有特殊技術或技能的員工、離職后與公司發(fā)生業(yè)務關系的員工、離職時有暴力實際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業(yè)秘密的員工。C、資料保留到離職后五年的員工以上兩項以外的員工。信息的更新與銷毀所有需要更新的信息，由管理部門整理成文字，交員工所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后增加或修改。三年后經(jīng)所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理三人聯(lián)署，由專人銷毀文字檔案。所有員工的個人資料必須加密，除員工本人（僅限查閱本人資料），管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理可以查閱外，其余人員查閱必須書面申請，經(jīng)使用部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理批準方可查閱。在職員工資料存在硬盤C盤，離職員工存在D盤，離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應分別存放。編號法專才編號為：“XXZC”臨借工編號為：“XXLJ”年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。此種處理牽涉程序較復雜，一般盡量少用。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩(wěn)妥、高效、靈活。若公司為主動方，原則上若是要對員工作出開除、嚴重違紀辭退兩種處理，可以直接以書面通知到員工。在此之前，管理部門應事先召開有公司領導、管理部門和使用部門共同參加的會議，決定談判策略和要點。口頭協(xié)商若達成一致意見，則盡快進入下一階段即起草協(xié)議階段。若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿足對方不合理要求而成為影響今后的負面先例。審議協(xié)議若員工方提出反建議，管理人員除按事先會議決定可以答復對方的之外，一般不作可否的正面答復，以便多留時間思考和開會再議。千萬不能因含糊其詞給對方以僥幸心理，增加下步工作難度。對于雙方各作讓步而達成的協(xié)議，必須要有明確的條文說明：“甲方已向乙方清楚說明了按《勞動法》應享受的權利和應盡的義務”。結算付款協(xié)議簽訂后，管理部門應立即通知財務在原先的初步計算基礎上，迅速計算出應付（收）款項。需臨時借住幾天的要書面申請，并且在實際離開公司當天才發(fā)給結算工資，財務人員必須見到上述所有資料并確認已按公司規(guī)定簽證完畢，才可付款。以下情況應堅持原則不退讓：對方提出的要求直接違反公司依法制定的規(guī)章制度的；對方嚴重違紀不肯認錯或甚至以威嚇企圖達到個人目的的；公司一旦答應對方會造成不良先例的；公司在人情、法律方面都無可指責，不必讓步的。第十三條管理部門主辦人員的職業(yè)道德和處事技巧公司不允許管理部門主辦人員以權謀私、假公濟私或借機向?qū)Ψ剿饕锰?。主辦人員在與對方談判時不得向?qū)Ψ酵嘎恫粦嘎兜南ⅲ绻镜恼勁械拙€、方案的起草人、對方違法違紀行為的檢舉人、各方面人員在討論有關方案時的個人意見和分岐等?？傊?，這是公司對個人，不是個人對個人的談話，也是主辦人員應有的職業(yè)道德與處事技