【正文】 能在臺(tái)上應(yīng)對(duì)自如，便是自己在生活中積累的足夠。最后，這一切的來源的，都是因?yàn)樽约罕容^明確的職業(yè)規(guī)劃造就的。課程報(bào)告大學(xué)生就業(yè)難是一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。高校擴(kuò)招的速度有目共睹。大學(xué)生雖然多，大學(xué)生不愿到基層去工作，不愿意去西部工作，就是集中在東部。大學(xué)生就業(yè)的空間分布。教育機(jī)制的弊端。有的專業(yè)過熱，出現(xiàn)了扎堆的現(xiàn)象，有的專業(yè)則無人問津，人才過缺。這與大學(xué)教育的機(jī)制有關(guān)系，很多教育活動(dòng)只是走走秀，搞搞形式，表面是完成了教育的任務(wù)，沒有深入激發(fā)學(xué)生的潛能。通過以上分析，我想上研究生繼續(xù)深造不失為更好的選擇。要想在激烈的就業(yè)競爭中取得成功，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，在校學(xué)習(xí)只能說是前期工程，要在提高綜合素質(zhì)上下功夫，打造屬于自己的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，汲取書本以外的營養(yǎng)，以滿足社會(huì)對(duì)所需人才所應(yīng)具備的素質(zhì)。畢業(yè)后我們面臨的不再是學(xué)校里的小社會(huì)環(huán)境，而是復(fù)雜多變的社會(huì)，里面有各種各樣的人和事，充滿著各種未知的因素。研究生階段著重培養(yǎng)創(chuàng)新能力。其中創(chuàng)新能力是必不可少的。研究生階段培養(yǎng)責(zé)任意識(shí)。做事要堅(jiān)持到底，不要輕易的跳槽。我的簡單的三年期發(fā)展規(guī)劃：三年里，首先要將自己的專業(yè)知識(shí)再次扎實(shí)。在平時(shí)和老師以及同學(xué)的交流合作中，多多學(xué)習(xí)交流的方法。最重要一點(diǎn)，責(zé)任感要逐漸建立。三年以后，自己要成為一個(gè)思想修養(yǎng)高，綜合能力強(qiáng)，適應(yīng)社會(huì)能力突出，責(zé)任感強(qiáng)烈的社會(huì)所需要的人才。筆者去參加國家醫(yī)藥管理局的供需見面協(xié)調(diào)會(huì)，順便將他的應(yīng)聘 材料帶去幫他落實(shí)單位。在這種心態(tài)下，結(jié)果自然難以如愿。不少畢業(yè)生過于向往經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，尤其是沿海地區(qū)的中心城市，最 低的期望也是回自己家鄉(xiāng)所在地的中心城市。像小王這樣過分看重單位所在地的畢業(yè)生不在少數(shù)。案例二：自主擇業(yè)能力差在學(xué)校今年3月份舉辦的小型招聘會(huì)上，畢業(yè)生小李的父母親在招 聘會(huì)尚未開始時(shí)，就早早地到會(huì)場打聽單位的情況。面 談過程中，小李發(fā)言的時(shí)間還沒有其父母多，結(jié)果談了一家又一家，最終仍一無所獲。現(xiàn)在的畢業(yè)生中，獨(dú)生子女所占的 比例越來越大，他們的生活一帆風(fēng)順，沒有經(jīng)歷過什么波折，再加上 父母親的過分呵護(hù)，客觀上也培養(yǎng)了他們的依賴心理。難怪有用人單位對(duì)依賴性過 強(qiáng)的畢業(yè)生說：“你本人都要靠別人來推銷，企業(yè)還能靠你來推銷產(chǎn)品嗎？”案例三：信心不足，缺乏主動(dòng)畢業(yè)生小劉學(xué)習(xí)成績和其他方面條件都不錯(cuò)，在就業(yè)的初期滿懷信 心。分析：小劉的失敗是由于自卑心理在作怪。越是躲躲閃閃、膽小、畏縮，越不容易獲得用 人單位的好感。案例四：自負(fù)而失敗畢業(yè)生小D口才不錯(cuò)，在與用人單位代表面談時(shí)自我感覺良好。分析：小D 的失敗是典型的自負(fù)心理造成的。在這種心理的支配下，不 少畢業(yè)生在求職擇業(yè)過程中，總是自以為是；自負(fù)自傲，自以為自己 什么都懂，什么都會(huì)，夸夸其談，胡吹海侃，結(jié)果留給用人單位的是 浮躁、不踏實(shí)的印象。眼高手低的畢業(yè)生呢？案例五：要求苛刻令單位無法接受某名校畢業(yè)生與某集團(tuán)公司經(jīng)過雙選、面試考核，終于進(jìn)入簽約階 段，協(xié)議書首先由畢業(yè)生本人簽署應(yīng)聘意見，該生在“應(yīng)聘意見”一欄 中寫下了以下6條要求：（1）從事財(cái)會(huì)工作；每日八小時(shí)工作制；（3）解決戶口，提供單身住房；積金、勞動(dòng)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等相關(guān)支出均由公司負(fù)擔(dān)；調(diào)薪一次；（6）公司不限制個(gè)人發(fā)展（例如考研等）。最終，該生因堅(jiān)持自己的意見而未能被錄用。筆者曾與該集團(tuán)人事部負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系，了解以上條件為什么不能完 全答應(yīng)，該負(fù)責(zé)人說，這位同學(xué)提出的6條要求，有些我們是可以滿 足，也應(yīng)該做到的，比如：安排專業(yè)對(duì)口的工作，八小時(shí)工作制，解 決戶口，提供各種福利等。又比如“公司不限制個(gè) 人發(fā)展”一條，從畢業(yè)生角度來看，提出這樣的要求可以理解，但從 用人單位來講，在不影響正常工作的前提下，我們鼓勵(lì)個(gè)人提高自身 素質(zhì)，但如果服務(wù)期內(nèi)想考研就考研，不受單位任何約束，單位肯定 是不能答應(yīng)的。案例六:就業(yè)協(xié)議有約束，簽訂須謹(jǐn)慎2009年，作為北方某名牌高校的一名應(yīng)屆畢業(yè)研究生，小峰從 激烈的競爭中脫穎而出，被某知名公司錄取。他認(rèn)為反正就業(yè)協(xié)議不是勞 動(dòng)合同，對(duì)自己沒有約束力。面對(duì)不菲的違約金，初出校門的小峰真 為自己法律意識(shí)的缺乏懊悔不已。學(xué)生簽訂畢業(yè)生就業(yè)協(xié) 議的時(shí)候，仍屬于在校學(xué)生的身份，學(xué)生和招聘單位之間的關(guān)系還不 是勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)關(guān)系，但這并不意味著就業(yè)協(xié)議就沒有約束 力。因此，大學(xué)生在決定簽署就業(yè)協(xié)議 前，要認(rèn)真對(duì)待就業(yè)協(xié)議的約定，特別是其中的違約條款，己造成損失。在目前的畢業(yè)生就業(yè)實(shí)踐中，部分院校出于學(xué)校聲譽(yù) 等方面考慮，一般不希望學(xué)生在簽訂三方協(xié)議后違約，有的學(xué)校甚至 規(guī)定不得違約或者違約后將不再給學(xué)生新的三方協(xié)議。但人才的自由流 動(dòng)是市場經(jīng)濟(jì)的常態(tài)，也是一個(gè)學(xué)生作為公民所應(yīng)該具備的人權(quán)之 一。當(dāng)然，主張學(xué)校應(yīng)該給學(xué)生更寬松的就業(yè)選擇空間，不等于 鼓勵(lì)學(xué)生隨意違反三方協(xié)議。因 此，畢業(yè)生在簽訂三方協(xié)議前要三思而行。案例七:員工學(xué)歷作假，勞動(dòng)關(guān)系被解除2009年3月，張某憑借河南某大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)生的身份，到上海某催化劑公司應(yīng)聘行政助理職務(wù)，經(jīng)面試考核等程序，張某成 功被招聘為該公司職工。公司對(duì)張某在公司的表現(xiàn)基本滿意。張某所提供的《個(gè)人簡歷但是，公司根據(jù)該簡歷在國家教育部指定的網(wǎng)上查詢，卻沒有找 到張某所稱的“河南某大學(xué)”。根據(jù)查詢，張 某重新提供的畢業(yè)院校是存在的，但是公司自去該校查詢張某情況 時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)該校并沒有張某所稱的企業(yè)管理專業(yè)，也沒有張某所提供 的畢業(yè)證書編號(hào)位數(shù)，核對(duì)該校畢業(yè)生查無此人。盡管張某聲稱可以勝任現(xiàn)在的工作崗 位，但是公司還是毫不猶豫地解除了和張某之間的勞動(dòng)關(guān)系。評(píng)析：近年來，隨著大學(xué)的擴(kuò)招，大學(xué)生的數(shù)量在逐年增長，相比以 往“千軍萬馬搶過獨(dú)木橋”的殘酷競爭，現(xiàn)在的大學(xué)普及率已經(jīng)有很大 提高。同時(shí)，社會(huì)和家長對(duì)大學(xué)生往往給予比較高的期望，因此 現(xiàn)在的大學(xué)生面臨的壓力是巨大的。如果采用一些不正當(dāng)、不誠實(shí)的手段去試圖獲取工作 機(jī)會(huì)，比如虛構(gòu)自己并不具備的高學(xué)歷高文憑去滿足用人單位的一些 必備要求，就違背了基本的誠信原則，不僅不能實(shí)現(xiàn)自己的就業(yè)愿 望，發(fā)生糾紛時(shí)也難以得到法律的保護(hù)。海爾成功的妙訣是“企業(yè)文化”的建造和更新。？答： 海爾的企業(yè)文化是全體海爾人共建的。、淺層次海爾文化，如。、深層海爾文化，如。、內(nèi)層海爾文化，如。無不體現(xiàn)全體海爾人集體參與。在七個(gè)層次的海爾文化中哪一層次是最關(guān)鍵、最重要的？答：關(guān)鍵的層次是海爾文化內(nèi)核也就是海爾的哲學(xué)和價(jià)值觀，那就是“敬業(yè)報(bào)國，追求卓越”，“海爾真誠到永遠(yuǎn)”。因?yàn)榭偣緦?duì)分公司的管理模式是獨(dú)立經(jīng)營、集中核算?，F(xiàn)代管理學(xué)提倡參與制目標(biāo)設(shè)定法，要求企業(yè)員工參與目標(biāo)的設(shè)立。2． 對(duì)于分公司來說，要制定可行的目標(biāo)，需要集團(tuán)公司提供什么信息和幫助？答：集團(tuán)公司要提供集團(tuán)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營方向，以及下達(dá)給分公司的任務(wù)3． 這位分公司總經(jīng)理設(shè)置目標(biāo)的方法是否是最佳方法？你會(huì)怎么做？答：不是。（p74）案例三、陷于困境的經(jīng)理（P152）1． 你認(rèn)為王先生的問題是什么？答：權(quán)力過于集中。如何授權(quán)？（見P152）4．為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)組織結(jié)構(gòu)圖答：案例四、保羅的領(lǐng)導(dǎo)方式（p186198）答：1．保羅的權(quán)力主要來自法定權(quán)力，部分來自自身影響力，譬如在能力、情感等方面。因?yàn)楸Ａ_同樣的領(lǐng)導(dǎo)方式，隨著被領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的不同而產(chǎn)生了不同的效果。3．保羅在達(dá)拉斯沒能成功，其影響因素大致有：（1）實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方法，未能讓員工了解。（3）社會(huì)環(huán)境原因。案例五、懲罰員工不是苦差(p219232)1．你較贊賞哪種觀點(diǎn)？與其他觀點(diǎn)相比它優(yōu)在哪里？為什么？答：我比較贊賞“認(rèn)清懲罰真諦”這種觀點(diǎn)。2．適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制有利于調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，你認(rèn)為物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)哪一種效果更好？答：我認(rèn)為應(yīng)根據(jù)具體對(duì)象來決定是用物質(zhì)鼓勵(lì)還是精神鼓勵(lì)。案例六、某飲料公司的控制工作答：衡量該企業(yè)的工作績效并與計(jì)劃相比較，找出差距： 用百分比表示：欠：A品牌（1075913）/1075*100%=－15%F品牌（160146）/160*100%=－%G品牌（225220）/225*100%=－%H品牌（8065）/80*100%=－%H品牌差距最大，A品牌次之，G品牌最后