【正文】 二、入職員工證：1）、員工入職時(shí)可以免費(fèi)領(lǐng)取員工證，員工證使用半年以上可以以舊換新，更換時(shí)不收費(fèi)用；2）、員工不慎丟失員工證，補(bǔ)辦時(shí)收取工本費(fèi)20元。健康證：?jiǎn)T工上崗前應(yīng)自行辦理健康證，單店人事部門(mén)視入職人員情況可以組織員工統(tǒng)一辦理，但費(fèi)用由員工自行承擔(dān)。每臺(tái)空調(diào)免費(fèi)用電限額100度/月, 超額部分, 同宿舍人員分?jǐn)?從當(dāng)月工資里扣除。冬季取暖期間,每臺(tái)取暖器免費(fèi)用電額度600度/月, 超過(guò)部分, ,同宿舍人員分?jǐn)?從工資中扣除。2)非一線員工單店可視宿舍情況給予安排。4)不在一線工作的北京市區(qū)員工，公司原則上不安排住宿，也不提供住宿補(bǔ)貼。6)管理公司員工需要安排住宿的，可與單店協(xié)商解決，如無(wú)法解決的可以按照下列標(biāo)準(zhǔn)給予住宿補(bǔ)貼：經(jīng)理級(jí)（含）以上人員不享受住房補(bǔ)貼；主管級(jí)人員享受元/月的住房補(bǔ)貼；其他員工享受元/月的住房補(bǔ)貼。2)員工在試用期、學(xué)徒期可在單店用餐，但要按照一定金額扣除伙食費(fèi)。勞保用品1)工服A、單店員工工服分夏服和冬服兩種。B、員工離職時(shí)，工服必須退回單店，如有惡意損壞或丟失的，按成本價(jià)給予扣除。B、領(lǐng)位、一線主任級(jí)及以上人員每半年報(bào)銷購(gòu)鞋款3)其它用品A、一線女員工每月發(fā)放三雙襪子, 每三個(gè)月發(fā)放一支口紅。5)差旅費(fèi)：?jiǎn)蔚陠T工出差費(fèi)用沿用現(xiàn)行辦法辦理：部門(mén)經(jīng)理（含）以上人員出差住房標(biāo)準(zhǔn)元/人/天，生活補(bǔ)助元/人/天，可乘坐飛機(jī)、火車硬臥、船二等艙、的士；其他人員住房標(biāo)準(zhǔn)元/人/天，生活補(bǔ)助元/人/天，可乘坐火車硬座、船三等艙、的士，特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)可乘坐飛機(jī)。6)員工活動(dòng)：?jiǎn)蔚陸?yīng)建立員工活動(dòng)基金，單店定期撥入一定金額，主要用于單店組織的員工活動(dòng)。各單店分別組織的店慶、春節(jié)聯(lián)歡活動(dòng)經(jīng)費(fèi)由單店另行申請(qǐng)預(yù)算，公司組織的聯(lián)歡活動(dòng)經(jīng)費(fèi)由公司另行安排。其余員工原則上不享受年假差旅補(bǔ)貼。車輛使用費(fèi)：經(jīng)員工申請(qǐng)由總經(jīng)理批準(zhǔn)，員工可享受一定金額的車輛使用費(fèi)。因特殊情況需要乘坐出租車的，需提前電話與部門(mén)負(fù)責(zé)人確定，經(jīng)同意后方可乘坐出租車，按實(shí)際發(fā)生金額給予報(bào)銷。經(jīng)員工申請(qǐng)、獲總經(jīng)理批準(zhǔn)同意后可享受一定金額的通訊補(bǔ)貼。本制度中未提及的福利待遇，需員工本人申報(bào)獲批準(zhǔn)后方可享受。附件1：附件2：?jiǎn)T工福利明細(xì)表 員工福利申請(qǐng)表第四篇：IT企業(yè)福利制度的案例ＩＴ企業(yè)福利制度面面觀：誰(shuí)能夠把它搞清楚？福利是企業(yè)人力資源管理中一個(gè)容易被忽視的組成部分，但是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言，福利卻又在整個(gè)人力成本中占據(jù)著相當(dāng)大的一塊份額?！澳阒滥愕膯挝挥心男└＠鰡?？”每當(dāng)遇到這樣的問(wèn)題，多數(shù)人都需要好好的思索一番才能作答，而且極少能夠說(shuō)得既準(zhǔn)確又詳細(xì)；而如果問(wèn)的是：“你知道某某人所在的那個(gè)單位有哪些福利待遇嗎？”則幾乎沒(méi)有人敢說(shuō)知根知底。即使對(duì)本企業(yè)的員工，也是能不告知的就不告知，讓他（她）“越胡涂越好”。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)，目前企業(yè)人工成本中，工資、獎(jiǎng)金等項(xiàng)開(kāi)支只占薪酬總額的六成不到，而福利待遇（包括法定福利和非固定福利）卻占到了40％以上。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到廣泛推崇的今天，企業(yè)希望它的每一筆開(kāi)支都能夠帶來(lái)明顯的經(jīng)濟(jì)效益，能夠?qū)T工產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。作為一種受到國(guó)家法律保護(hù)的個(gè)人權(quán)力，它對(duì)員工的激勵(lì)或約束作用其實(shí)很小，這是福利所帶給人們的最根本的困惑。從世界范圍來(lái)看，幾乎每一家有較大規(guī)模和較高知名度的企業(yè)的福利制度都有其獨(dú)特之處，難以找到兩個(gè)完全相同的版本。一個(gè)眾所周知的事實(shí)是，國(guó)內(nèi)目前為數(shù)眾多的軟件企業(yè)是一些只有幾十人、十幾人甚至幾個(gè)人的小公司。在筆者幾個(gè)月前發(fā)表的“人才流失冷眼觀潮”一文里，已經(jīng)談到“軟件人才流失，70％是出于薪酬方面的原因”，而在這70％中，福利不僅占了相當(dāng)大的比重，而且有可能是最重要的一個(gè)因素。與此同時(shí)，先是有80年代日本電子和汽車工業(yè)的昌盛一時(shí)，其后則是90年代美國(guó)IT經(jīng)濟(jì)的大放異彩，而曾經(jīng)開(kāi)創(chuàng)了人類工業(yè)化時(shí)代的歐洲，卻因?yàn)榻?jīng)濟(jì)持續(xù)低迷而陷入延續(xù)至今的長(zhǎng)期衰退。更具體一點(diǎn)講，是歐洲國(guó)家在第二次世界大戰(zhàn)后廣泛實(shí)行的“福利國(guó)家”制度造成了這樣的惡果。專家們認(rèn)為，“福利國(guó)家”對(duì)就業(yè)者的過(guò)度保護(hù)損害了整個(gè)社會(huì)就業(yè)率的提高，損害了人們的就業(yè)動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致“依賴性貧困”的產(chǎn)生。高福利政策具有很強(qiáng)的剛性，即只能上不能下，逐漸成為政府預(yù)算中的沉重負(fù)擔(dān)，也影響經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，高福利帶來(lái)高稅收，使其實(shí)際工資降低。照此來(lái)看，美國(guó)的福利政策及其開(kāi)支顯然要比歐洲差很多了，然而看一下美國(guó)政府的福利開(kāi)支，依然能讓我們嚇一跳。美國(guó)社會(huì)保障托管理事會(huì)在1999年發(fā)出警告說(shuō)，全國(guó)社會(huì)保障信托基金將在2034年告磬，而之所以能夠勉強(qiáng)維持到這個(gè)時(shí)候，還需要美國(guó)政府重新投入數(shù)萬(wàn)億美元的資金。翻閱歷史，我們發(fā)現(xiàn)最早的保障勞動(dòng)者利益的福利制度也正是從工業(yè)化國(guó)家產(chǎn)生。20世紀(jì)20年代以后，歐洲及美國(guó)開(kāi)始更廣泛地施行福利及社會(huì)保障制度。1935年的經(jīng)濟(jì)大蕭條時(shí)期，美國(guó)政府頒布了包括失業(yè)保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等三項(xiàng)主要內(nèi)容的“社會(huì)保障法”。一個(gè)世紀(jì)以來(lái)，西方工業(yè)化國(guó)家的福利保障制度不斷增訂、修訂，形成了一個(gè)龐雜的體系，而它帶來(lái)的副作用也日漸突出。今年5月，德國(guó)政府試圖對(duì)社會(huì)福利體制進(jìn)行改革，在工資收入不變的情況下增加勞動(dòng)時(shí)間，結(jié)果遭到在野黨、工會(huì)和教會(huì)的一致反對(duì)。然而一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家卻在通過(guò)一些顯然負(fù)面的現(xiàn)象提醒我們，福利制度是一把雙刃劍，有可能導(dǎo)致嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題。在評(píng)選者列出的中選條件里，福利待遇顯得最為突出，如安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利、獨(dú)生子女保障費(fèi)、生日禮物、商業(yè)保險(xiǎn)、員工俱樂(lè)部、班車及免費(fèi)工作餐等福利項(xiàng)目，都成了企業(yè)獲得社會(huì)青睞的重要理由。在IT業(yè)，內(nèi)企與外企不僅在核心薪酬（工資、獎(jiǎng)金）方面存在一定差距，在福利待遇上的更是顯著，這是造成人才向外企流動(dòng)的一個(gè)重要原因。當(dāng)然這里沒(méi)有談及的是福利，以一項(xiàng)“住房資助計(jì)劃”為例，國(guó)內(nèi)企業(yè)的福利列項(xiàng)里幾乎不設(shè)這一條，而它涉及的金額可能是數(shù)萬(wàn)元到數(shù)十萬(wàn)元，即使它僅僅是無(wú)息貸款，也能幫助員工解決購(gòu)房首付款、裝修費(fèi)等支出難題。GZW公司是一家由多家國(guó)有企業(yè)組成的集團(tuán)，最初這些下屬企業(yè)分散在城市的各個(gè)角落，一些效益好的企業(yè)可以自己作主，經(jīng)常給員工發(fā)一些水果、禮品、洗滌用品等作為福利。因此，沒(méi)過(guò)多久，整個(gè)集團(tuán)就都停止了福利用品的發(fā)放。有位薪酬專家說(shuō)過(guò)這樣的話：“企業(yè)的薪酬和激勵(lì)制度，實(shí)際上就是企業(yè)文化”，這里面自然包括了福利。JM斯馬克的另一項(xiàng)福利也很有意思——它甚至專門(mén)開(kāi)設(shè)了一個(gè)戒煙培訓(xùn)班。國(guó)內(nèi)企業(yè)當(dāng)然也不乏一些獨(dú)特的福利設(shè)計(jì)，用友軟件公司的免費(fèi)午餐似乎就很受員工的歡迎。由于有國(guó)家法律的明文規(guī)定，因此不論你愿意還是不愿意，福利開(kāi)支的錢(qián)都是要化的，而如果設(shè)計(jì)巧妙與得當(dāng)，使這筆開(kāi)支能夠?yàn)樵鰪?qiáng)企業(yè)的向心力發(fā)揮一些作用，顯然是一件兩全其美的好事。然而這些員工發(fā)現(xiàn)，他們不僅只能領(lǐng)到部分工資，而且原本在工資單上寫(xiě)明已扣除地住房公積金和保險(xiǎn)金也已經(jīng)一年都沒(méi)有交了。首先，企業(yè)不能以隱秘的手法變相裁員。而即使是辭退員工，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)其工作年限給予一定的補(bǔ)償。其次，企業(yè)不能無(wú)故或在不事先通知的情況下削減員工的工資，也不能長(zhǎng)期拖欠工資，否則就是違法。如前所述，福利大致兩個(gè)部分——法定福利和非固定福利。非固定福利一般沒(méi)有法律約束，但發(fā)生糾紛可請(qǐng)求勞動(dòng)仲裁。隨著我國(guó)法制社會(huì)建設(shè)進(jìn)程的加快，人民生活水平不斷得到提高，以及我國(guó)產(chǎn)業(yè)與世界經(jīng)濟(jì)的接軌，企業(yè)管理日趨規(guī)范，社會(huì)各界對(duì)勞動(dòng)者權(quán)力、利益的重視不斷加強(qiáng)。兩個(gè)需要解答的問(wèn)題是：福利是否真的最終會(huì)成為社會(huì)的沉重包袱（如西方福利國(guó)家）？福利是否與現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制相矛盾？對(duì)第一個(gè)問(wèn)題，我們不能只看到西方福利國(guó)家的負(fù)面，而忽視了它的正面。因此，這些國(guó)家的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力依然很高，創(chuàng)新的能力依然很強(qiáng)。第二個(gè)問(wèn)題，福利待遇之所以在人力成本中占到很高的比例，是由于歷史的原因（如二戰(zhàn)和朝鮮戰(zhàn)爭(zhēng)期間，美國(guó)政府禁止企業(yè)增加工資），實(shí)際上則是工資的另一種存在方式。因此我們說(shuō)，福利不是陷阱也不是黑洞，而是人類文明與社會(huì)進(jìn)步的一種象征。下面這個(gè)事例也許不具有很強(qiáng)的代表，但足以說(shuō)明一些問(wèn)題。當(dāng)時(shí)，多媒體光盤(pán)剛剛在國(guó)內(nèi)興起，其發(fā)展前景被許多人看好。海波雖然對(duì)PC很熟悉，本人的學(xué)歷也不低，但對(duì)多媒體光盤(pán)的制作工藝和生產(chǎn)、銷售過(guò)程并不了解，更重要的是他對(duì)當(dāng)時(shí)國(guó)內(nèi)該領(lǐng)域的薪酬水平一無(wú)所知。他也以同樣比例的薪酬水平招聘了十幾個(gè)年輕人進(jìn)行制作。公司開(kāi)張后近一年時(shí)間，仍不能將產(chǎn)品投放市場(chǎng)，而這期間海波在公司的各項(xiàng)投入?yún)s已超過(guò)50萬(wàn)元。看到自己辛辛苦苦掙來(lái)的錢(qián)被“打水漂”，他不能不感到心急火燎。雖然生產(chǎn)周期加快了許多，但產(chǎn)品質(zhì)量不過(guò)關(guān)，產(chǎn)品滯銷。由于逐漸了解到市場(chǎng)行情，制作人員要求漲薪的呼聲很高。公司的內(nèi)部管理越來(lái)越混亂，令人可怕的是，海波始終不清楚問(wèn)題究竟出在了哪里。IT以人為本，重視人才的價(jià)值，因此國(guó)內(nèi)但凡具有一定規(guī)模的IT企業(yè)，目前基本上都已經(jīng)建立了一套相對(duì)完備的薪酬及福利制度。實(shí)際上，對(duì)任何規(guī)模的企業(yè)而言，設(shè)計(jì)一套薪酬和福利制度都不啻是一場(chǎng)挑戰(zhàn)，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)就更是如此。然而，設(shè)計(jì)、完善和管理福利機(jī)制的成本是昂貴的，其間充滿了風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)際上，中小企業(yè)最大的誘惑力是其前景遠(yuǎn)大（又較為模糊）的發(fā)展機(jī)會(huì)，因此它大可不必照抄大企業(yè)的模式，而應(yīng)當(dāng)在滿足最基本的要求的基礎(chǔ)上采取有創(chuàng)新性的彈性福利。而隨著企業(yè)的業(yè)績(jī)成長(zhǎng)和財(cái)務(wù)能力的增強(qiáng)，它會(huì)很快地向著市場(chǎng)化的高水平看齊。，包括：婚假、喪假、計(jì)劃生育假。適齡員工可享受有薪婚假____天(男25周歲以下，女23周歲以下)，晚婚為_(kāi)___天(男25周歲以上，女23周歲以上)。如員工需回內(nèi)地辦理結(jié)婚而無(wú)法于婚假前提供，則須于返崗后第一個(gè)工作日內(nèi)將相關(guān)證件復(fù)印件交人力資源部。2)喪假對(duì)轉(zhuǎn)正后的員工，直系親屬(配偶、子女、父母或配偶之父母)死亡，可休假____天，在親屬死亡一個(gè)月內(nèi)使用。薪資標(biāo)準(zhǔn)為其本人基本工資的____%，如果低于社會(huì)最低保障工資，則按最低保障工資計(jì)算。，包括病假、事假。公司為員工提供每月一日的有薪病假，但不能累計(jì)使用。二、社會(huì)保險(xiǎn)公司為員工購(gòu)買(mǎi)國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)保險(xiǎn)。保險(xiǎn)費(fèi)用的承擔(dān)按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。三、通訊補(bǔ)貼對(duì)于一定級(jí)別以上或因工作需要的員工給予業(yè)務(wù)通訊費(fèi)用補(bǔ)貼。四、禮金：由人力資源部對(duì)結(jié)婚的員工表示慶賀，公司給予____元的禮金或相當(dāng)金額的禮品。：由人力資源部對(duì)重大疾病的員工表示慰問(wèn)，公司給予____元的慰問(wèn)金或相當(dāng)金額的禮品。五、員工俱樂(lè)部公司鼓勵(lì)以商店為單位建立員工俱樂(lè)部。員工活動(dòng)經(jīng)費(fèi)有兩個(gè)來(lái)源：一是由公司提供，按每月?tīng)I(yíng)業(yè)額的萬(wàn)分之____提取。員工活動(dòng)經(jīng)費(fèi)經(jīng)員工俱樂(lè)部管理委員會(huì)提出預(yù)算，經(jīng)公司人力資源部審核后，在實(shí)際發(fā)生費(fèi)用時(shí)，按照財(cái)務(wù)報(bào)銷制度執(zhí)行。六、大型經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的誤餐補(bǔ)貼金。七、節(jié)日與重大紀(jì)念日活動(dòng)在節(jié)日和重大紀(jì)念日時(shí)，公司組織慶祝活動(dòng)，或給員工贈(zèng)送禮物。具體補(bǔ)貼項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)《差旅費(fèi)報(bào)銷制度