【正文】 理論問題研究不夠，檢察理論創(chuàng)新不足；缺乏偵查專家、公訴專家等一批專門性人才，業(yè)務(wù)骨干數(shù)量偏少、質(zhì)量不精，對一些重大、疑難、復(fù)雜案件難以把握，一定程度上影響了主訴、主辦檢察官辦案責(zé)任制的施行效果；缺乏一批既精通法律，又在其他專業(yè)如計算機、金融等領(lǐng)域有較高造詣的高層次復(fù)合型人才，在檢察業(yè)務(wù)涉及到某些方面的專業(yè)知識時往往束手無策。有的基層院在查辦 11 自偵案件時，涉及財會經(jīng)濟等專業(yè)性、技術(shù)性較強內(nèi)容時不能熟練操作甚至不能操作，影響了案件查辦。這些都在一定程度上影響和制約了全地區(qū)檢察機關(guān)的建設(shè)和發(fā)展。50歲左右的檢察人員因有優(yōu)惠政策而提前退休，具備法律執(zhí)業(yè)資格的檢察人員提前離崗從事律師工作，有的綜合素質(zhì)較高的檢察人員為了政治前途改行到黨政部門工作，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)通過選調(diào)方式?挖走?基層院的業(yè)務(wù)骨干，少數(shù)能力突出的檢察人員提前退休經(jīng)商辦企業(yè)，有些錄用的干警當(dāng)?shù)亟M織部門直接留用或借調(diào)等。面對這些趨勢，基層院顯得無能為力。阿勒泰地區(qū)檢察機關(guān)政法專項編制257名，空編29名，％；目前在崗干警229名，40歲以上的干警136名，％；35歲以下的干警75名，％，未取得檢察官任職資格的人員57人，且大部分集中在35歲以下。特別是基層院，為保證各項工作的順利進行，臨時將4個科室合并為2個科室（政 12 工、辦公和控申、民行），兩塊牌子一套人馬，很多干警都是擔(dān)任多職，造成科室職責(zé)劃分不清，無法正常履行法律監(jiān)督職能，辦結(jié)后的材料歸檔混亂，有時一人很難應(yīng)付繁忙的日常工作，這樣既不符合程序，又影響工作效率，有的只是為完成工作而完成工作，已嚴(yán)重影響了檢察業(yè)務(wù)的全面開展。很多檢察機關(guān)的管理者對?人才是第一資源?理解不透，意識不強，未能充分認識到檢察人才的重要性、必要性，沒有真正從戰(zhàn)略和全局的高度，深刻認識到人才在地方檢察事業(yè)發(fā)展改革中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性的作用，沒有認真分析研究本地檢察人才建設(shè)工作，充分利用現(xiàn)有條件引進、培養(yǎng)、留住人才，在實施人才強檢戰(zhàn)略中處于被動地位，尊重知識、尊重人才的風(fēng)氣不濃，落實人才強檢工程制度、措施缺乏針對性、實效性。政治上，基層院檢察人員提拔時間慢，除了擔(dān)任檢察長，職級至多正科級，評定的檢察官等級最高為四級，且未與實質(zhì)性待遇掛鉤；經(jīng)濟上，福利待遇與同級黨委政府較好部門至少相差20%左右，與律師行業(yè)相差二、三倍甚至更多，與發(fā)達地區(qū)檢察院比較差距更大。另一方面，具有較高素養(yǎng)技能的法律專業(yè)人才、13 專家型、復(fù)合型人才也不愿意進入基層檢察院，就是進入基層院也往往是作為加入國家公務(wù)員隊伍的跳板。從法律專業(yè)本科畢業(yè)生或通過國家司法考試取得法律職業(yè)資格的人員中錄取人員補充業(yè)務(wù)辦案力量，已成為國家對法律行業(yè)的一項基本人事政策。一方面，一些不發(fā)達地區(qū)基層院經(jīng)常出現(xiàn)招不到符合條件的人員現(xiàn)象，不得不任其缺編。四是教育培訓(xùn)缺乏針對性、實用性和嚴(yán)肅性。專門培訓(xùn)較少，往往是粗線條講解知識，且有的未經(jīng)考試考核就宣布培訓(xùn)結(jié)束。培訓(xùn)手段和機制落后，對于提升檢察人員整體業(yè)務(wù)素質(zhì)幫助不大，導(dǎo)致檢察干警的辦案能力和水平日益不能適應(yīng)新時期檢察工作的要求。對有才干的人，未能針對其專業(yè)技能特點安排合理的工作崗位，出現(xiàn)此材彼 14 用、大材小用或?qū)嵅盘撚?。強調(diào)職責(zé)義務(wù)多，評功授獎解決實際困難少，論資排輩思想嚴(yán)重，部分人員成長速度慢?？冃Ч芾砺鋵嵅涣?，沒有認真執(zhí)行多勞多得，獎優(yōu)罰劣的原則，不論風(fēng)險大小，干多干少一個樣，獎金幾乎是平均分配，福利待遇相差無幾，讓能干事的都不想干事。（二）建議一是推進隊伍專業(yè)化建設(shè)，繼續(xù)實施?人才強檢、素質(zhì)興檢?戰(zhàn)略工程，建立統(tǒng)一的培訓(xùn)制度。其次，設(shè)立兩級培訓(xùn)機構(gòu)，即全國性的培訓(xùn)機構(gòu)（由國家檢察官學(xué)院構(gòu)成）和地方性的培訓(xùn)機構(gòu)（由省級司法機構(gòu)原有的培訓(xùn)中心經(jīng)過改造組建而成），亦可充分利用高校資源，委托法學(xué)專業(yè)高等院校作為培訓(xùn)司法機構(gòu)現(xiàn)職人員的機構(gòu)。再次，應(yīng)當(dāng)增強培訓(xùn)的針對性。為此，必須摒棄過去那種以臨時性突擊培訓(xùn)為主的培訓(xùn)方式，注重培訓(xùn)的針對性和實踐性，根據(jù)不同的培訓(xùn)對象，舉辦不同層次的培訓(xùn)班，設(shè)定不同的培訓(xùn)內(nèi)容。最后，嚴(yán)格實施定期培訓(xùn)制度。二是建立統(tǒng)一的職業(yè)保障制度。完善的檢察官身份保障制度，首先應(yīng)實行檢察官終身制，檢察官一經(jīng)任用，一般不得違反檢察官個人的愿意將其罷免、轉(zhuǎn)職、停職、減薪或調(diào)換工作，只有依照法定條件，才能予以撤職、調(diào)離或令其提前退休。賦予檢 16 察官與其特殊責(zé)任相適應(yīng)的較高社會地位，增強檢察官的社會威望，增強社會對檢察官執(zhí)法的認同感。檢察人員屬于特殊公務(wù)員，應(yīng)建立區(qū)別于一般公務(wù)員的、獨立的職務(wù)序列和工資、待遇標(biāo)準(zhǔn)。隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深化、行業(yè)競爭的不斷加劇，以及經(jīng)濟全球化進程的加快，公司面臨著各種機遇和挑戰(zhàn)，公司的發(fā)展離不開人力資源，在市場經(jīng)濟中，競爭日趨激烈，歸根到底是人才隊伍的競爭。公司從完善《XXX公司勞資人事制度》、制定《甘肅XXX公司專業(yè)技術(shù)人員聘用辦法》、《甘肅XXX公司技工管理辦法》和《XXX公司學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度》著手，健全培訓(xùn)教育設(shè)施，加大員工培訓(xùn)投入，提高管理人、專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人的工資待遇，激勵員工學(xué)知識、學(xué)技術(shù)，組織員工參加職業(yè)技能鑒定，安排管理人員和專業(yè)技術(shù)人員到高校學(xué)習(xí)管理和專業(yè)知識，接受新思想、新觀念，培養(yǎng)一支懂經(jīng)營、會管理的管理隊伍和高素質(zhì)的職工隊伍，為公司今后的發(fā)展提供人力資源保障。通過對公司專業(yè)技術(shù)人員的聘用，對本工作目標(biāo)完成情況、工作職責(zé)履行情況、個人工作技能等方面的進行綜合評估，客觀、全面、有效的評價專業(yè)技術(shù)人員全年工作業(yè)績，了解專業(yè)技術(shù)人員工作狀態(tài)，并根據(jù)聘用結(jié)果給予相應(yīng)的待遇，激勵專業(yè)技術(shù)人員鉆研專業(yè)知識，提高專業(yè)技術(shù)水來，創(chuàng)造性地開展專業(yè)技術(shù)工作，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)骨干作用，進行技術(shù)創(chuàng)新，全面推進公司的技術(shù)裝備水平。各單位考核要堅持實事求是、公正合理的原則，單位領(lǐng)導(dǎo)和員工評議相結(jié)合的方法?？己私Y(jié)果要分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，作為聘用、續(xù)聘、緩聘、低聘和解聘的主要依據(jù)，要充分體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣、鼓勵競爭、優(yōu)上劣下和按勞分配原則。專業(yè)技術(shù)職稱任職資格是公司進行聘任的依據(jù)，聘用專業(yè)技術(shù)職稱要具備相應(yīng)的任職資格，在任職資格具備的情況下，根據(jù)工作需要擇優(yōu)聘用，聘用后即可享受相應(yīng)的待遇。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用原則上應(yīng)當(dāng)由低向高逐級晉升，個別業(yè)績特別突出，符合破格條件者，由單位寫出破格報告，經(jīng)專業(yè)技術(shù)考核聘用小組考核通過，報總經(jīng)理同意后，方可申報高一級職務(wù)，破格晉升。建立技術(shù)工人管理制度，使技術(shù)工人的培訓(xùn)、考核、使用等情況和其待遇相結(jié)合，逐步實行技術(shù)工人憑《職業(yè)資格證書》上崗，特種作業(yè)人員憑《職業(yè)資格證書》和《特種作業(yè)人員操作證書》上崗。技術(shù)工人只有在技術(shù)崗位工作時方能按技工對待?？荚u小組評定的技術(shù)等級僅在本技術(shù)崗位工作時適用，有效期為一年，技工技術(shù)等級考評工作每年考評一次。從社會招收錄用的新員工，具有本工種大專、中專、技、職校學(xué)歷，或經(jīng)職業(yè)技能培訓(xùn)已經(jīng)取得本工種技術(shù)等級證書的，可在試用期滿后申請認定和考評定級，其他人員從事技術(shù)工種須經(jīng)三年學(xué)徒期，學(xué)徒期間崗位工資為相應(yīng)技術(shù)崗位初級級別的80%，學(xué)徒期滿經(jīng)職業(yè)技術(shù)鑒定取得《職業(yè)資格證書》，并經(jīng)公司技術(shù)等級考評小組考評合格后方可定級，首次定級從初級開始。對平時進步快、表現(xiàn)突出、成績優(yōu)秀并提前取得《職業(yè)資格證書》的學(xué)徒工，可以提前轉(zhuǎn)正定級，提前轉(zhuǎn)正的時間不得超過學(xué)徒期的一半。技術(shù)工人改變技 術(shù)工種時，須先經(jīng)技術(shù)培訓(xùn)，并經(jīng)考核合格后方可辦理。公司成立了技術(shù)等級考評小組，負責(zé)公司內(nèi)部技術(shù)工人技術(shù)等級的考評工作，考核小組由公司人力資源部、經(jīng)營管理部及用人單位會同相關(guān)部門指定有關(guān)人員組成，考核小組的日常辦公地點設(shè)在人力資源部。為了鼓勵員工學(xué)習(xí)科學(xué)文化技術(shù)，提高技能水平，員工參加職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)考試期間，工資正常發(fā)放。學(xué)習(xí)形式采取專題學(xué)習(xí)、集中學(xué)習(xí)和分散學(xué)習(xí)相結(jié)合的方法。學(xué)習(xí)時間分定期學(xué)習(xí)和不定期學(xué)習(xí)，周六定為公司學(xué)習(xí)日，每周六上午為固定學(xué)習(xí)時間，除生產(chǎn)工人外，其他人員必須參加學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)時間不安排其他工作。集中學(xué)習(xí)的對象主要是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)骨干，集中學(xué)習(xí)建立簽到制度，因故不能參加學(xué)習(xí)的應(yīng)提前向人力資源部履行請假手續(xù)，事后及時補上學(xué)習(xí)內(nèi)容。每次集中學(xué)習(xí)后，參加學(xué)習(xí)人員要結(jié)合本人或本單位的實際寫一篇心得體會，感悟?qū)W習(xí)感受，反思工作得失，檢驗學(xué)習(xí)效果，交流本人認為在工作學(xué)習(xí)生活方面最有價值的經(jīng)驗有，同時也將工作中遇到的新問題、新情況予以及時反饋，建立信息資訊的共享渠道，學(xué)習(xí)心得于學(xué)習(xí)后一周內(nèi)交人力資源部。分散學(xué)習(xí)實行點名考勤制度。崗位知識；安全知識；團隊精神及愛崗敬業(yè)精神教育；員工行為規(guī)范教育；員工責(zé)任感、忠誠度、大局意識教育；員工創(chuàng)新精神教育；企業(yè)文化等方面的內(nèi)容。為提高學(xué)習(xí)質(zhì)量，增強學(xué)習(xí)效果，人力資源部不定期聘請專家學(xué)者，對有關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)管理、財務(wù)管理等前沿知識做專題輔導(dǎo)講座。以上這些問題是制約我們發(fā)展的“瓶頸”。首先要明確我公司發(fā)展的定位問題。針對市場需求和行業(yè)技術(shù)發(fā)展動態(tài)，結(jié)合我公司的具體情況，制定發(fā)展目標(biāo)。各專業(yè)要根據(jù)全公司總體發(fā)展目標(biāo)和本專業(yè)的具體情況，制定出既符合專業(yè)發(fā)展方向又符合我公司工作實際的發(fā)展思路，保持持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。積極推行崗位管理的模式，明確崗位職責(zé)和機構(gòu)設(shè)置，強化崗位責(zé)任，并落實生產(chǎn)單位第一責(zé)任人負責(zé)制，不斷完善崗位職責(zé)和績效考核體系，并逐步推行與之配套的崗位工資制，從而更有效地調(diào)動職工積極性。加快人才培養(yǎng)的步伐，加大教育培訓(xùn)的力度。對那些工作表現(xiàn)出色，有發(fā)展前途的年輕同志進行重點培養(yǎng)，并在全公司形成比學(xué)趕幫的良好學(xué)術(shù)氛圍。通過改革科研管理機制，正確處理好經(jīng)營生產(chǎn)和科研工作的關(guān)系，逐步建立和完善我公司的技術(shù)創(chuàng)新體系，鼓勵技術(shù)人員大膽創(chuàng)新，跟蹤行業(yè)技術(shù)發(fā)展的新趨勢，引進新工藝，開展新業(yè)務(wù)，及時把新技術(shù)、新工藝轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為我公司的發(fā)展積攢后勁，保證企業(yè)持續(xù)、良性地發(fā)展。四、調(diào)研方式：口頭交流五、調(diào)研題目：對人才的定位與理解，你是如何看待的？我礦當(dāng)前的人才隊伍建設(shè)中，存在哪些問題與弊端？就如何加強我礦人才隊伍建設(shè)，針對存在的問題與弊端，如何加強與改進？六、主要調(diào)研情況：對人才的定位與理解，你是如何看待的？從調(diào)研結(jié)果來看，所有被調(diào)研單位的領(lǐng)導(dǎo)都比較重視人才的使用和培養(yǎng)，也身有體會的感受到人才缺乏給本單位的工作所帶來的困難。同時強調(diào)了有才還要在實際問題中發(fā)揮出積極的作用，也就是能帶來效益的人。他們從生產(chǎn)實際出發(fā)，對生產(chǎn)過程中比較緊缺的技術(shù)工人、班隊級管理人才方面提出了許多實例，說明這些人才在生產(chǎn)過程中的重要性。如：機電設(shè)備出現(xiàn)問題，沒人能處理，要把唯一的人才從地面或其它地方請過去處理。還有，我礦的綜采、綜掘沒有發(fā)揮出應(yīng)用的作用，單產(chǎn)單進上不去，就是這些合乎要求的操作人員和維修人員大量的缺乏。二是工程技術(shù)人員的作用沒有發(fā)揮好，沒有得到職工、現(xiàn)場班隊管理人員的認可。主要是認為他們的工作在現(xiàn)場沒有多大作用，所制定的規(guī)程措施不符合實際，寫個規(guī)程措施就是“改換門面”，內(nèi)容一樣，讓誰干都可以干的出來。三是輔助單位和地面的單位人才（技術(shù)工人）的斷檔情況嚴(yán)重。這個情況在去年有較大緩解，主要是補充了技校畢業(yè)生。如他們提出的問題多為：工資收入低、活太多，沒有加班工資等。沒有想到他們?yōu)槠髽I(yè)做出了多大的貢獻。工作積極性受到嚴(yán)重打壓。３、我礦當(dāng)前的人才隊伍建設(shè)中，存在的哪些問題與弊端？一是對工程技術(shù)人員的培養(yǎng)力度與技術(shù)工人的培養(yǎng)力度嚴(yán)重失調(diào)，對技術(shù)工人的培養(yǎng)方面重視程度和工作力度嚴(yán)重不足是造成我礦基層、一線嚴(yán)重缺乏人才的主要原因。在培訓(xùn)方面，