【正文】 成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。⑵管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。⑶在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對消極怠工者予以嚴(yán)懲。2．簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。4．簡述薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。步驟一：組織付酬原則與政策的制定。這一步驟的主要工作是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件。是薪酬制度設(shè)計(jì)的重要依據(jù)。步驟三：工作評價(jià)。方法主要有五種。設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，是指把通過步驟三而確定的，表示各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值。進(jìn)行工資狀況的調(diào)查及收集相關(guān)數(shù)據(jù)，是為本地區(qū)、本行業(yè)同類組織的工資狀況，制定和調(diào)整本組織的工資水平與結(jié)構(gòu)，使之具競爭力。步驟六：工資分級與定薪。步驟七：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。5．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是什么? P246 答：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：⑴基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；⑵城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；⑶基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；⑷基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合。P266 答：美國著名人力資源管理專家加里?德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，綜合其他專家的研究成果，將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段： 1．成長階段(從出生到14歲)。2．探索階段(15歲到24歲)。試圖將自己的職業(yè)選擇與自己對職業(yè)的了解以及通過學(xué)校教育、休閑活動(dòng)和業(yè)余工作等途徑所獲得的個(gè)人興趣和能力匹配起來。隨著個(gè)人對所選擇的職業(yè)以及自我的進(jìn)一步了解，人們的這種最初選擇往往會(huì)被重新界定。人們在這一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實(shí)性的評價(jià)，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。個(gè)人確定當(dāng)前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，就會(huì)更改自己的選擇。往往已經(jīng)定下了較為堅(jiān)定的職業(yè)目標(biāo)，并制定較為明確的職業(yè)計(jì)劃以確定自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性以及為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)需要開展的學(xué)習(xí)活動(dòng)等。人們可能會(huì)進(jìn)入職業(yè)中期危機(jī)階段。有可能發(fā)現(xiàn)自己并沒有朝著自己的所夢想的目標(biāo)靠近，或者已經(jīng)完成了預(yù)定的任務(wù)后才發(fā)現(xiàn)，自己過去的夢想并不是自己所想要的全部東西。通常情況下，處在這一階段的人們不得不面對一個(gè)艱難的抉擇，即判定自己到底需要什么，什么目標(biāo)是可以達(dá)到的，以及為了達(dá)到這一目標(biāo)自己需要作出多大的犧牲。人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而把大多數(shù)精力主要放在保有這一位置上。當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的下降階段。接下去，就是幾乎每個(gè)人都不可避免地要面對的退休，這時(shí)人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時(shí)間。P1A．成年人口觀B．在崗人員觀C．人員素質(zhì)觀2．人力資源與人力資本在(c)這一點(diǎn)上有相似之處。A．自然資源B．人力資源C．礦產(chǎn)資源4．“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。A．過程揭示論B．目的揭示論C．現(xiàn)象揭示論D．5．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(B)。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)A．資源B．成本C．工具D．物體15．任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對誰來說的?(C)A．對企業(yè)決策層B．對人力資源管理部門C．對一般管理者D．對一個(gè)普通員工16．把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)、非理性化家族管理B．以人為中心、非理性化家族管理C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D．自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理17．每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?(B)A．封閉式的自危表現(xiàn)B．開放式的悅納表現(xiàn) C．封閉式的悅納表現(xiàn)D．開放式的自危表現(xiàn)18．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)?(A)A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B．“社會(huì)人”假設(shè)C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D．“復(fù)雜人”假設(shè)19．主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。C．積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神22．明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?(B)P26A．動(dòng)力機(jī)制B．壓力機(jī)制C．約束機(jī)制D．環(huán)境影響機(jī)制23．通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。P73A．工作評價(jià)B．工作分析C．崗位設(shè)計(jì)27．適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(A)。A．關(guān)鍵事件技術(shù)B．職能工作分析:C．問題分析D．流程圖29．管理人員定員的方法是(C)。A．因素分解法B．因素比較法D．因素評分法二、實(shí)驗(yàn)分析題(10分)在以工作為中心的管理模式中，只強(qiáng)調(diào)工作的高效率，強(qiáng)調(diào)對物、財(cái)?shù)墓芾砼c對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會(huì)性。這種管理在本世紀(jì)40年代以前比較普遍。面對這種情況，1924年11月——1927年4月，美國科學(xué)家應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素。其中較為典型的有照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)。觀察比較兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，實(shí)驗(yàn)組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的是探討福利措施對工作效果的影響。但2個(gè)月后突然又取消了這些福利措施，結(jié)果生產(chǎn)量不但沒有下降，反而上升了。2．人們根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論提出了哪種管理模式？因此，人們提出了以人為中心的管理模式。三、問答題(40分1．人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么? P9 答: ⑴保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足：⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展：⑶維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。答：人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)—激勵(lì)—權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)—管理即培訓(xùn)—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會(huì)角色體系。人是管理的主客體，有其生物存在和社會(huì)、人際關(guān)系的相關(guān)性，無論管理主客體各自實(shí)現(xiàn)利益的目標(biāo)是怎樣客觀和主觀，總是存在著由于關(guān)系協(xié)調(diào)使雙方目標(biāo)趨于一致的協(xié)調(diào)空間，因此存在人本管理的可能。指“組織人”為實(shí)施管理、接受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)“組織人”工作動(dòng)機(jī)、努力程度并保障管理實(shí)效的各項(xiàng)措施。(3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。(4)管理即培訓(xùn)。(5)塑造環(huán)境。(6)文化整合。文化整合功能的確立與完善，對于有效實(shí)施人本管理是至關(guān)重要的。在承認(rèn)組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會(huì)利益；從而將組織利益與社會(huì)利益一致起來。指組織中的員工在擔(dān)任組織角色的同時(shí)也要完成其所扮演的社會(huì)角色。3．人力資源成本核算有哪些方法? P4751 答：人力資源成本核算方法包括三類：一是人力資源原始成本的核算。二是人力資源重置成本的核算。三是人力資源保障成本的核算。⑵人力資源預(yù)測，預(yù)測未來的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量)。⑷控制與評價(jià)，通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法及調(diào)查法等。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個(gè)方面。在制定具體的人事政策時(shí)，必須考慮到公司的經(jīng)濟(jì)承受能力，人員編制、工資福利、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、招聘、辭退等各個(gè)方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。(2)具有很強(qiáng)的競爭性。在勞動(dòng)力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。因此，香港員工的平均流動(dòng)率為2530％，而這三家中資企業(yè)只有13％左右。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時(shí)，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律的規(guī)定修改或變動(dòng)，隨時(shí)修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時(shí)投訴。(4)具有相對自主權(quán)。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇、獎(jiǎng)金多少等，各個(gè)企業(yè)不盡相同。答：分析提示：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。人力資源規(guī)劃作為預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測人力資源的需求和供給。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應(yīng)的預(yù)測方法。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的體系，設(shè)計(jì)企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃時(shí)，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)、歷史狀況和企業(yè)文化，同時(shí)注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點(diǎn)，以取得最大的功效。從宏觀角度看，是指一個(gè)國家或地區(qū)所有人口所具有的勞動(dòng)能力的綜合；從微觀角度來看，是指企業(yè)等組織雇傭的全部員工所具有的勞動(dòng)能力的總合。經(jīng)濟(jì)人：也稱為實(shí)利人。這實(shí)際上是將人性看成是惡的，需要用金錢和權(quán)利，組織機(jī)構(gòu)的操縱和控制，使員工服從與維持效率。二、BDABDDACCDABCDEBCBCD三、P56人力資源的內(nèi)容是由勞動(dòng)者的智力、勞動(dòng)者的受教育程度、勞動(dòng)者的技能、勞動(dòng)者的思想道德修養(yǎng)和勞動(dòng)者的體質(zhì)等方面組成。P10人力資本：是對人或人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的，以一定人力存量存在于人體之中的，可以帶來財(cái)富增殖的資本形式，即人們以一定代價(jià)獲得的并能在勞動(dòng)力市場上就 一種價(jià)格（或價(jià)值）的素質(zhì)、能力或技能。從宏觀角度看，是指一個(gè)國家或地區(qū)所有人口所具有的勞動(dòng)能力的綜合；從微觀角度來看，是指企業(yè)等組織雇傭的全部員工所具有的勞動(dòng)能力的總合。區(qū)別：P1314二者的理論視角不同：人力資本主要研究存在于人體中的能力和知識的資本形式，強(qiáng)調(diào)投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過程中嶧更大的收益收回；人力資源將人力作為財(cái)富（包括精神財(cái)富和物質(zhì)財(cái)富）的資源來看待，從人的潛能（包括體力的和智力的）與財(cái)富之間關(guān)系的角度來研究問題。二者的規(guī)定性不同：人力資本兼有流量和存量概念特點(diǎn)，人力資源則主要是指存量含義。二者的內(nèi)容廣泛性和外延不同：人力資本揭示了對人力投資所形成的資本的再生、增值能力，人力資源作為生產(chǎn)要素資源的研究，它的經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容更為廣泛而豐富多彩。廣義的人力資源既包括自然形態(tài)的人的勞動(dòng)能力或資源狀況，又包括經(jīng)過人力資本投資，經(jīng)過開發(fā)、培育所形成的人力資源；人力資本只是一個(gè)反映價(jià)值量的概念，是指能夠投入到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中并帶來新價(jià)值的資本。P2021普遍性——人力要生存發(fā)展，要組織協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)過程中人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，就要有人力資源管理； 綜合性——它涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、心理學(xué)、人才學(xué)、管理學(xué)等多種學(xué)科，是一門綜合性科學(xué)。民族性——人力資源管理的重點(diǎn)是人，人的思想情感深深地影響著人的行動(dòng)，而人的思想情感又受到民族文化傳統(tǒng)的制約，所以人力資源管理帶有鮮明的民族特色。在階級社會(huì)里，一切管理活動(dòng)都是一定生產(chǎn)關(guān)系的體現(xiàn)，管理的過程實(shí)際是生產(chǎn)資料占有者維護(hù)和實(shí)現(xiàn)其利益的過程。P3841經(jīng)濟(jì)人：員工基本上是受經(jīng)濟(jì)性刺激物而激勵(lì)的；員工的本質(zhì)是一種被動(dòng)的因素，要受組織的左右、驅(qū)使和控制；感情必須加以防范，以免干擾人們對自己厲害的權(quán)衡；組織必須按照能夠控制住人們的感情方式來設(shè)計(jì)。認(rèn)為員工的社會(huì)因素是不能忽視的，不能單純從物質(zhì)刺激方面著眼，而且在正式組織之外，還存在非正式組織，這種非正式組織以人際關(guān)系為基礎(chǔ)并存在著自定的行為準(zhǔn)則，影響著員工的生產(chǎn)行為。自我實(shí)現(xiàn)人：人們力求最大限度地將自己的潛能充分地發(fā)揮出來，只有在工作中將自己的才能充分表現(xiàn)出來，才會(huì)獲得最大的滿足感；人們追求的是工作的成就、自我價(jià)值觀念的實(shí)現(xiàn)。復(fù)雜人：人是很復(fù)雜的，人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是 年齡與發(fā)展階段變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變，角色的演變而變化。在一個(gè)人的不同年齡、不同時(shí)間和不同地點(diǎn)會(huì)有不同的表現(xiàn)。P49特征：就其重要性而言，認(rèn)為人力資源是組織獲取競爭優(yōu)勢的最重要資源。就其與戰(zhàn)略的關(guān)系而言，人力資源管理職能與戰(zhàn)略規(guī)劃是一體化聯(lián)系，即是一種動(dòng)態(tài)的多方面持續(xù)的聯(lián)系，而不是一種按照先后順序發(fā)生的相互作用。就其績效關(guān)注焦點(diǎn)而言，人力資源部門的績效已與組織績效整合成一個(gè)整體。四、P1517（根據(jù)下面的內(nèi)容學(xué)員可從企業(yè)或其他組織的角度，或是從個(gè)人的角度，或是從國家的角度，聯(lián)系實(shí)際來談?wù)勀愕睦斫猓┽t(yī)療保健投資：包括衛(wèi)生保健投資和勞動(dòng)保護(hù)投資。具體說來衛(wèi)生保健投資可以使人們的生病時(shí)間減少、生命延長，從而提供更多的工時(shí)，相對地增加了社會(huì)勞動(dòng)供給量；健康的身體和旺盛的精力也使勞動(dòng)者的生產(chǎn)能力提高，單位時(shí)間的產(chǎn)出增加，也就是勞動(dòng)質(zhì)量會(huì)大大提高；人的壽命延長和更加充沛的體力、精力，促使勞動(dòng)者進(jìn)行更多地教培訓(xùn)、流動(dòng)等形式的人力資本投資，從而在更長的時(shí)間內(nèi)獲得不斷增長的未來收益。教育投資：包括為受教育而支出的各種費(fèi)用和勞務(wù)，包括教師的工資、校園校舍投資、學(xué)生的學(xué)費(fèi)、書籍費(fèi)和交通費(fèi)等；為求學(xué)而放棄的工作收益或閑暇時(shí)間的利用。教育投資對個(gè)人而言，可以促進(jìn)人的各種能力的發(fā)展，增加就業(yè)率或增加個(gè)人收入等。培訓(xùn)投資：是企業(yè)人力資本投資的重要方式，包括在職培訓(xùn)和就業(yè)前培訓(xùn)。其收益是增加人力資源的知識和技能的存量，促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。其收益有：勞動(dòng)者在新的職業(yè)中獲得的相對于原來收入高出的部分；用于新的工作環(huán)境所提供的各種便利所帶來的勞動(dòng)者部分開支的節(jié)??；流動(dòng)帶來的其他非經(jīng)濟(jì)性效用。其收益是增加有用的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，投資少、