【正文】 A．勞動(dòng)責(zé)任大小 B．勞動(dòng)條件好壞 C．工齡或技術(shù)熟練程度 D．勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小 5．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái) 使用 ?( B ) A．崗 位工 資 B． 獎(jiǎng)金 C ．結(jié) 構(gòu)工資 D．浮動(dòng)工資 `6．由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱 ( D )。 P218 A．勞動(dòng)差別 B．勞動(dòng)價(jià)值 C．勞動(dòng)條件 D．勞動(dòng)責(zé)任 10．各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)驗(yàn)的方法 ?(C) P118 A．紙筆測(cè)驗(yàn) B．量表法 C．投射測(cè)驗(yàn)． D．儀器測(cè)量法 11．根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。 ( A )P224 A．養(yǎng)老保險(xiǎn) B．就業(yè)保險(xiǎn) C．生活保障 13．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則： B 、無(wú)償性原則、固定性原則。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò) (B)P280 A． 4 個(gè)月 B． 6 個(gè)月 C． 8 個(gè)月 D． 10 個(gè)月 16．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由 A 提出的。 P290 A．人際匹配 B．操作簡(jiǎn)便 C．程序流暢 D．一看就懂 18．一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 A ，保證 B ，帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正體現(xiàn)出來(lái)。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度 ?( D ) P250 A．人養(yǎng)老保險(xiǎn) B．醫(yī)療保險(xiǎn) C．失業(yè)保險(xiǎn) D．工傷保險(xiǎn) 20．根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。 5 4 3 2 1+^7m 2 認(rèn)真制定培訓(xùn)計(jì)劃，積極負(fù)責(zé)完成培訓(xùn)工作，以提高營(yíng)銷人員的業(yè)務(wù)水平。“文字說(shuō)明”一欄是要求您對(duì)每一所評(píng)內(nèi)容提供更具體的說(shuō)明。 請(qǐng)你完善上面績(jī)效考核表，并參照這個(gè)表格設(shè)計(jì)一套適合自己?jiǎn)挝坏目?jī)效考核方案。 提示： 某某單位績(jī)效考核方案實(shí)際的工作結(jié)果 績(jī)效評(píng)分 % 5 4 3 2 1 附錄 總體評(píng)分（根據(jù)所有的工作目標(biāo)，根據(jù)下面的定義，評(píng)價(jià)個(gè)體的績(jī)效水平）： 5 分代表被考評(píng)者在所有領(lǐng)域都達(dá)到了要求 4 分代表被考評(píng)者在所有關(guān)鍵領(lǐng)域上達(dá)到了要求 3 分代表被考評(píng)者在大部分領(lǐng)域上達(dá)到了要求 2 分代表被考評(píng)者基本達(dá)到了要求 1 分代表被考評(píng)者沒(méi)有達(dá)到工作要求 三、問(wèn)答題 (40 分 ) 1．薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。 2．勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想。 3．我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原則。 (2)公平與效率相結(jié)合。 (4)社會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。 (6)管理服務(wù)社會(huì)化。 4．就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么 ? P274 答： ⑴ 職業(yè)素質(zhì)分析； ⑵ 職業(yè)信息服務(wù)； 職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有： ① 傳播職業(yè)知識(shí)。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí)，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè) 市場(chǎng)的供求關(guān)系。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的日常事物。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時(shí)、迅速原則，一次裁決原則等。 ⑶ 通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。其中，技能工資是效益工資的一部分，即年終考核達(dá)標(biāo)，拿全額效益工資；反之，扣一定數(shù)額的效益工資。采取 2 級(jí)分配方法，即實(shí)行公司對(duì)商品柜組，商品柜組對(duì)個(gè)人的層層清算考核。其中，柜組銷售額工資二柜組實(shí)際完成銷售額 X 提取比例；經(jīng)營(yíng)大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的 70％，經(jīng)營(yíng)一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的 50％。柜組完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)的，可提取全部利潤(rùn)工資，完不成的，每差 1％減人均工資的 1％；超額完成的，超 10％以下的每超 1％增 1％的人均工資，超額完成 10％以上的每超 1％增 1． 5％的人均工資。其中，營(yíng)業(yè)員銷售額工資：個(gè)人實(shí)際完成銷售額 X 提取比例；營(yíng)業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的 70％，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。 答：提示，僅舉有兩種回答 : 第一種： 該公司采用的是績(jī)效工資制度。作用在于使員工能夠盡力的去進(jìn)行銷售工作，而且服務(wù)質(zhì)量也會(huì)有所提高，從而使公司的銷售額增加。 第二種： 該公司采用的是提成工資制。該公司工資制度具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是將銷售額和利潤(rùn)額同時(shí)用于工資提成，鼓勵(lì)營(yíng)業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有足夠的利潤(rùn)；二是同時(shí)把營(yíng)業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)，比如出差錯(cuò)將影響柜組和營(yíng)業(yè)員的收入，以此促進(jìn)營(yíng)業(yè)員的規(guī)范服務(wù)，保證服務(wù)質(zhì)量，贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特征和種類的不同，對(duì)各 柜組的提成比例也不一樣，以達(dá)成各柜組和營(yíng)業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營(yíng)業(yè)員的積極性；四是采用二級(jí)分配方法，也就是公司對(duì)各柜組進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，柜組再對(duì)營(yíng)業(yè)員進(jìn)行分配，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，而且有針對(duì)性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。 《人力資源管理》 (專 )形成性考核冊(cè)參考答案 人力資源管理作業(yè) 一、判斷正誤 (正確的在題前的括號(hào)中劃 V，錯(cuò)誤的劃 x，每小題 1 分，共10 分 ) (∨ )1．以人性為核 心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。 (∨ ))3．在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。 P86 ( ))6． 定額與定員不相關(guān)。 P115 ( )8．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說(shuō)的開(kāi)發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。 ( )10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么 ?( A )2 A．資源 B．成本 C．工具 D．物體 4．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 ?(D)P26 A．人的管 理第一 B．以激勵(lì)為主要方式 C．積極開(kāi)發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 5．影響招聘的內(nèi)部因素是 ( A )。 P166。 P207 A．崗位工資 B．獎(jiǎng)金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動(dòng)工資 r99．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括 ( A )、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。 P227 A．只管安全不管生產(chǎn) B．管生產(chǎn)必須管安全 C．只管生產(chǎn)不管安全 D．安全必須靠員工自己管 三、多項(xiàng)選擇題 (每小題 2 分，共 20 分 ) 1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論 ?(C、 D、 E) P21 A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B．社會(huì)人假設(shè) C．人際 (群 )關(guān)系學(xué) D．行為科學(xué) E．以人為本理論 2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即 ( A、 B、 C ) P2 A．成年人觀 B．在崗人員觀 C．人員素質(zhì)觀 D．成本觀 E．激勵(lì)觀 3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和 (B、 C、 D) P290 A．人際匹配 B．操作簡(jiǎn)便 C．程序流暢 D．一看就懂 4．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行 工資調(diào)查。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。員工的任務(wù)就是聽(tīng)從指揮，努力生產(chǎn)。 ⑷ 以權(quán)力和控制體系來(lái)保護(hù)組織并引導(dǎo)員工。 P55 答：組織對(duì)人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步驟： (1)準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量； (2)確定資本成本的一般水平； (3)確定投資方案的收入現(xiàn)值； (4)通過(guò)對(duì)收人現(xiàn)值和所需投資支出作比較 3．崗位定位分析有哪些步驟 ?P88 答：崗位定位 分析步驟大致如下： (1)分析崗位工作描述中的框架要求； (2)把這些要求與知識(shí)、技能、能力及其他個(gè)性特征因素加以對(duì)照與比較； (3)在綜合 (1)、 (2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求； (4)考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(duì) (3)獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。 P217 答：薪酬制度的設(shè)計(jì)過(guò)程由 7 個(gè)程序或步驟組成。是薪酬制度 設(shè)計(jì)的前提步驟，在設(shè)計(jì)薪酬制度中對(duì)其他諸步驟起著重要的指導(dǎo)作用。 步驟二：工作分析。組織要做的工作包括工作調(diào)查、編寫崗位工作說(shuō)明書及資格說(shuō)明書。是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。 步驟四：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。 步驟五：工資狀況調(diào)查及數(shù) 據(jù)收集。主要工作是調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資狀況，以及收集相關(guān)數(shù)據(jù)。主要工作是根據(jù)上述諸步驟所確定的工線，把眾多類型的工資歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。工資調(diào)整包括獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整等。 五、論述題（ 20 分） 試述個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段。這一階段，個(gè)人與他人逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對(duì)自己的興趣和能力的基本看法，這一階段結(jié)束時(shí)，青少年就開(kāi)始對(duì)各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實(shí)性的思考了。這一時(shí)期，個(gè)人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。這一階段開(kāi)始時(shí)，人們往往作出一些 帶有實(shí)驗(yàn)性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。 到了這一階段結(jié)束時(shí)，看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，做好了開(kāi)始工作的準(zhǔn)備。 3．確立階段 (25 歲到 44 歲 )。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè) 中取得永久發(fā)展的各項(xiàng)活動(dòng)中。 這一階段又分為三個(gè)子階段： 一是嘗試階段 (25 歲至 30 歲 )。 二是穩(wěn)定階段 (30 歲至 40 歲 )。 第三，危機(jī)階段 (在 30 多歲到 40 多歲之間的某個(gè)階段上 )。往往會(huì)根據(jù)自己最初的理想和目標(biāo)對(duì)自己的職業(yè)進(jìn)步狀況作一次重要的重新評(píng)價(jià)。在這一時(shí)期，還有可能會(huì)思考：正作和職業(yè)在自己的全部生活中到底占多大的重要性。 4．維持階段 (45 歲到 65 歲 )。 5．下降階段。許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)接受一種新角色，學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。