【正文】 使公司各方面都能 夠有序發(fā)展但現(xiàn)在公司已經(jīng)發(fā)展一定規(guī)模弊端就很明顯地暴露出來企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心任人惟親過分集權(quán)論資排輩等 20 多位省級經(jīng)理每年他都會親自從高校中挑選人才進(jìn)到企業(yè)先做理論培訓(xùn)然后派可以信得過的或者有能力勝任團(tuán)隊管理的省級經(jīng)理來訓(xùn)練他們對于一個有潛質(zhì)的員工首先要保證他的成長是在沒有出錯的培養(yǎng)機(jī)制和有責(zé)任心的團(tuán)隊管理之下其次對于省級經(jīng)理的培養(yǎng)吳迪年總是早做人才儲備從現(xiàn)有的組織中舉行儲備經(jīng)理的培訓(xùn)以備不時之需第三以主體培養(yǎng)為主但也要不斷吸納新的人才進(jìn)入新人的加入在給老員工帶來壓力的 同時也在推動著老員工的不斷成長我們其他的公司中也可以借鑒雅士利的個案重視人才梯隊的培養(yǎng)以確保在人才流失時及時從公司內(nèi)部的儲備人員中選拔 52 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 內(nèi)部招聘從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才是成本最低很多情況下也是效率最高效果最好的方式其具體做法很多但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系民營企業(yè)由于自身條件的限制它的選拔對象相對較少所能投入的資金和實踐也相對少所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點有針對性 外部招聘外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑因其來源廣泛企業(yè)較易獲得所需人才外部選聘的方式和來源也 很多主要有①通過人才市場選聘中小企業(yè)要樹立信心積極參與人才市場上的競爭利用企業(yè)所創(chuàng)造的如前所述的各種條件努力招聘適用人才②加強(qiáng)與科研部門高校聯(lián)系合作從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才 研究表明企業(yè)在招募人員時最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法具體的是偏向于內(nèi)部還是外部取決于組織戰(zhàn)略職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響對于招募組織的中高層管理人員而言內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法在實踐過程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案一般來說對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升 而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格新的競爭時可以從外部引進(jìn)合適的人員 53 實施現(xiàn)代人力資源管理方案 源規(guī)范化管理 3P 模式 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取整合保持與激勵控制與調(diào)整開發(fā)等方面但就目前浙江省大部分民營企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置人力物力財力的投人來看都不可能建立如此全面規(guī)范的人力資源管理方案為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點降低管理成本只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵在崗位 POSITION 職責(zé)工作績效 PERFORMANCE 考核工資 PAYMENT 分配等方面簡稱 3P 模式 充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)識人性尊 重人性以人為本的核心和本質(zhì)就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境邁上較為規(guī)范化的軌道 3P 模式的內(nèi)涵及操作步驟為 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點職務(wù)分析明確所有員工各自的崗位職責(zé)開展職務(wù)分析應(yīng)收集以下信息①工作內(nèi)容是什么②責(zé)任者是誰③工作崗位及其工作環(huán)境條件等④工作時間規(guī)定⑤怎樣及操作工具是什么⑥為什么要這樣做⑦對操作人員崗位職責(zé)與任職資格如生理心理技能要求是什么 ⑧與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么 根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)設(shè)計人力資源的工作績效考核方案和工具考核工具一般以表格的形式體現(xiàn)其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達(dá)考核 形式最好采用員工個人部門直接領(lǐng)導(dǎo)間接領(lǐng)導(dǎo)共同參與的立體考核形式考核方法主要有 360 度考評目標(biāo)考評 MBO 以及關(guān)鍵指標(biāo)考評 KPI 等等 W I 確認(rèn)為正式的年度考核業(yè)績基數(shù)超過年度考核業(yè)績基數(shù)的利潤按一個事先確定的提成比例 P P≤ 1 作為高管人員的獎勵在年終考核時將年初業(yè)績基數(shù) X與年終實際完成業(yè)績數(shù) Y進(jìn)行比較如果年初業(yè)績基數(shù)小于年終實際完成的業(yè)績數(shù)則要按差額的一定比例 Q Q I 對高管人員進(jìn)行罰款具體計算公式為 R YWXPYXQ 其中 P為超額獎勵系數(shù) Q為少報受罰系數(shù) W為高管人員自報數(shù)的系數(shù) R為高管人員實際獲 得的凈獎金 X為高管人員上報的業(yè)績基數(shù) X≥ 0Y為高管人員實際完成的業(yè)績 Y≥ 0 除了高管人員自報業(yè)績基數(shù) X 外企業(yè)還需要確定超額獎勵系數(shù) P少報受罰系數(shù) Q和高管人員自報數(shù)權(quán)數(shù) W這 3個參數(shù)的取值值得注意的是聯(lián)合基數(shù)法要求以上 3 個參數(shù)之間必須滿足 P Q W P 0 即超額獎勵系數(shù) 少報受罰系數(shù) 高管人員自報數(shù)的權(quán)數(shù)超額獎勵系數(shù) 例如某企業(yè)總經(jīng)理自報可完成利潤 X300 萬元而實際完成利潤 Y 500 萬元其中 W90P 80Q 75 經(jīng)過計算可以得出他實際能拿到的績效獎金是 34 萬元而當(dāng)他如實上報 500 萬元利潤時可獲得的凈績效獎金為 40 萬因此基于聯(lián)合基數(shù)法的年薪制能夠使得企業(yè)高管人員不得不將真實的數(shù)據(jù)提供出來這樣既符合他們本人的利益又符合企業(yè)的利益而這正是激勵理論中激勵相容原則的要求 54 民營企業(yè)管理資源不足可實施人事外包 人事外包是人力資源管理的一種新形式近年來在世界范圍內(nèi)日益興起所謂外包是指這樣一種做法即企業(yè)通過與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù) 民營企業(yè)面臨的主要問題是資源不足包括管理資源不少中小民營企業(yè)由于規(guī)模的限制沒有設(shè)置人力資源管理職能部門人事工 作由辦公室兼管有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部但沒有人力資源管理的專業(yè)人員部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動如發(fā)放工資負(fù)責(zé)考勤填報表格等由于管理資源的不足民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃在現(xiàn)實中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員關(guān)鍵人員流動率高員工滿意度差人事外包的出現(xiàn)使民營企業(yè)有機(jī)會通過利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足大幅度提高自身的人力資源管理水平在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源 55 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識的建設(shè)企業(yè)的文化使之能成為企 業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競爭力我國民營企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識一個企業(yè)的文化尤其是強(qiáng)勢文化會強(qiáng)烈地影響員工對企業(yè)的根本看法并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)方式組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式 首先給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃使其能實現(xiàn)自身的價值并感到一種歸屬感給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃說簡單點就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個清晰的認(rèn)識這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感降低員工的流動率而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展其必然也會對企業(yè)有一種特殊責(zé)任感這種責(zé)任感會成為一種內(nèi)在的動力讓員工付出更多的努力來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展 其次和員 工進(jìn)行良好的溝通并對他們進(jìn)行培訓(xùn)溝通可以降低員工的憂慮由于民營企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足因此在員工的物質(zhì)獎勵方面會有一定的限制而溝通恰好可以彌補(bǔ)物質(zhì)獎勵方面的不足因為這樣可以使員工有一種歸屬感是一種很好的激勵方法對員工進(jìn)行培訓(xùn)可以使他們獲得更多的知識而且也不用擔(dān)心員工學(xué)完知識后跳槽的問題因為在給員工進(jìn)行培訓(xùn)的時候也使一個對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃這就使員工認(rèn)識到即使在民營企業(yè)的發(fā)展前景也很好 再次在企業(yè)中進(jìn)行團(tuán)隊建設(shè)我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英而是一個能完成任務(wù)的團(tuán)隊因此在民營企業(yè)招聘員工時不 強(qiáng)調(diào)招聘精英而強(qiáng)調(diào)的是在對員工的團(tuán)隊管理首先精英的要求一般都很高民營企業(yè)沒有那么多資本聘用精英其次精英的流動率都偏高精英都有一種高高在上的感覺一旦組織目標(biāo)和他個人的目標(biāo)發(fā)生沖突時他們不大愿意屈服從而損害組織利益再次團(tuán)隊建設(shè)完全可以取代精英結(jié) 論 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取整合保持與激勵控制與調(diào)整開發(fā)等方面但就目前浙江大部分民營企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置人力物力財力的投人來看都不可能建立如此全面規(guī)范的人力資源管理方案為了適合目前民營企業(yè)的現(xiàn)實特點降低管理成本只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵在崗位 POSITION 職責(zé)工 作績效PERFORMANCE考核工資 PAYMENT分配等方面利用科學(xué)的管理方法嘗試管理人員年薪制人事外包等新方法充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)識人性尊重人性以人為本的核心和本質(zhì)就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境邁上較為規(guī)范化的軌道 企業(yè)的前進(jìn)組織的發(fā)展歸根結(jié)底要依賴于人的推動浙江民營企業(yè)非常多但在物競天擇的過程中由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心發(fā)展困難甚至存活率不高人力資源是民營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素但就目前的情況來看民營企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位人力資源管理未能成為企業(yè) 發(fā)展的發(fā)動機(jī)本文以 A 公司為例就其人力資源管理方面存在的問題以及相應(yīng) 的對策提出了粗淺的看法希望能夠起到拋磚引玉的作用使民營企業(yè)的人力資源管理問題受到廣大學(xué)術(shù)界理論界和政府部門的關(guān)注支持和幫助參考文獻(xiàn) [1] 趙彥峰管人細(xì)節(jié)全書 [M]企業(yè)管理出版社 2021 [3] 萬瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 [M]廣東經(jīng)濟(jì)出版社2021 [4] 彭劍鋒人力資源管理概論 [M] 上海復(fù)旦大學(xué)出版社 2021 [5] 劉善仕中國企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究 [M] 華南理工大學(xué)出版社 2021 [6] Peter F feffer 人力資源方程式 [M]清華大學(xué)出版社 2021 [9] 何寧 青島市中小外貿(mào)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題及對策研究 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