人力資源管理作業(yè)一-閱讀頁
2024-10-17 13:22本頁面
【正文】 教導(dǎo)，您的指點(diǎn)對我的思想產(chǎn)生了很大的影響，不管是對學(xué)習(xí)還是對人生的態(tài)度。公司對處于一線的員工，崗位工資基本一致，但在實(shí)際中，同種職業(yè)，會因?yàn)樗袚?dān)的崗位職責(zé)不同，工資也應(yīng)該不同。問題2：績效工資的分類設(shè)置不合理。(就像上次參觀北京現(xiàn)代工廠，老師說的對于這種生產(chǎn)企業(yè)，廠里員工工資應(yīng)比公關(guān)等部門工資高些）而且一線員工和管理人員對公司的作用不同，他們的崗位工資和績效工資的權(quán)重也應(yīng)不同，管理人員的績效工資過高，會增加他們一味的追求產(chǎn)量，很可能導(dǎo)致公司現(xiàn)金流斷鏈?？梢栽黾訊徫还べY而減少績效工資。問題3：與績效工資掛鉤的指標(biāo)過于單一。改進(jìn)方法：增加結(jié)構(gòu)工資，體現(xiàn)員工個體差異，實(shí)現(xiàn)同崗不同酬。問題4：公司員工升職通道過于狹窄。能否解決公司員工的晉升問題，將影響到公司業(yè)務(wù)技術(shù)骨干和關(guān)鍵崗位員工的去留。以能力作為晉級的依據(jù)，業(yè)績作為晉級的條件，這樣既可以擴(kuò)展了公司的升職通道，也有效地解決了管理職位的限制。對內(nèi)部項(xiàng)目而言，項(xiàng)目發(fā)起者或投資人基于業(yè)務(wù)需求，或產(chǎn)品或服務(wù)的需求提出工作說明書?；籼m德的人業(yè)互擇理論將人格類型區(qū)分為哪六大類？答：現(xiàn)實(shí)型（R）：有運(yùn)動機(jī)械操作的能力，喜歡機(jī)械、工具、植物或動物，偏好戶外活動。企業(yè)型（E）：喜歡和人群互動，自信、有說服力、領(lǐng)導(dǎo)力，追求政治和經(jīng)濟(jì)上的成就。藝術(shù)型（A）：有藝術(shù)、直覺、創(chuàng)造的能力，喜歡運(yùn)用想像力和創(chuàng)造力，在自由的環(huán)境中工作。教師職業(yè)生涯規(guī)劃理論360176。當(dāng)員工對自己做評估時，通常會降低自我防衛(wèi)意識，從而了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開發(fā)或不足之處。對一些工作而言，有時上級與下屬相處的時間與溝通機(jī)會，反而沒有下屬彼此之間多。但相反的，下屬彼此間工作在一起的時間很長，所以他們相互間的了解反而會比上級與部屬更多。而且，部屬之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。但隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有越來越多的公司讓員工評估其上級主管的績效，此過程稱為向上反饋。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強(qiáng)。因此，一些人力資源管理專家認(rèn)為，下屬對上級主管的評估，會對其管理才能的發(fā)展有很大的裨益。因?yàn)槲ㄓ锌蛻糇钋宄T工在客戶服務(wù)關(guān)系、行銷技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。主管:主管的評價是績效評估中最常見的方式，即績效評估的工作是由主管來執(zhí)行。隨著企業(yè)的調(diào)整，一些公司常常會推動一些跨部門的合作方案，因此一些員工可能同時會與很多主管一起共事。什么是工作輪換及其優(yōu)缺點(diǎn)？答：優(yōu)點(diǎn)豐富員工的工作活動內(nèi)容，減少工作中的枯燥感，提高員工的積極性。不少大的公司內(nèi)部提升的管理人員都要求有在幾個不同部門或職位工作的經(jīng)驗(yàn)。很多員工離職都是由于目前的工作感到厭倦，希望嘗試新的挑戰(zhàn)性的工作。缺點(diǎn)員工到了一個新的職位，需要時間重新熟悉工作，因此在員工輪換到新的職位的最初一段時間，生產(chǎn)力水平會有所下降。工作職位的輪換是牽一發(fā)動全局的，因?yàn)樽儎右粋€員工的工作職位就意味著其他相關(guān)職位隨之變動，增加了管理人員的工作量和工作難度。面試中HR經(jīng)常無法避免暈輪效應(yīng)的影響，請問什么是暈輪效應(yīng)？答：暈輪效應(yīng)英文The Halo Effect），又稱“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，暈輪效應(yīng)指人們對他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。依據(jù)什么給員工定薪是個實(shí)踐性命題，每個企業(yè)都要做出選擇。薪酬支付依據(jù)有以下幾個方面：員工從事的崗位，員工從事的職務(wù)，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業(yè)績等。依據(jù)崗位價值付酬是大多數(shù)公司采用的方式，崗位價值體現(xiàn)在崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)、知識技能等方面。依據(jù)職務(wù)付酬是依據(jù)崗位付酬的簡化，依據(jù)職務(wù)付酬不能體現(xiàn)同一職務(wù)不同崗位的差別。依據(jù)技能（能力）付酬。在企業(yè)薪酬實(shí)踐中，一般對工人習(xí)慣以技能付酬，對管理人員習(xí)慣以能力付酬。依據(jù)個人、部門、組織的績效進(jìn)行付酬。依據(jù)市場值的多少進(jìn)行付酬什么是KPI指標(biāo)？答：是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。按照《勞動合同法》的規(guī)定，什么情形下勞動合同無效或部分無效？答：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。
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