【正文】 本投資收益率 D．與物質(zhì)資本投資收益率沒關(guān)系28．按發(fā)生的時間特性，人力資源成本分為（C）A．實支成本和機會成本 C．原始成本和重置成本B．直接成本和間接成本 D．可控成本和不可控成本29．企業(yè)在對應(yīng)聘的候選人進行鑒別選擇過程中所支付的費用稱為（A）A．選拔成本 C．錄用成本 B．招聘成本 D．安置成本30．最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（D）A．計件工資制 B．技能工資制 C．績效工資制 D．職位工資制二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。31．工作分析在收集信息階段要完成的工作任務(wù)有（BCDE）A．獲得管理層的批準 B．選擇信息來源C．選擇收集信息的方法和系統(tǒng) D．確定收集信息的原則E．確定收集信息的內(nèi)容32．解決人力資源供大于求速度快，員工受傷害程度中等的方法有（CD）A．裁員 B．減薪D．工作分享 C．工作輪換 E．退休33．人員測評過程的主要衡量指標包括（ABCD）A．誤差 C．效度 E．準確度34．平衡記分卡績效考核的指標包括（ABCE）A．財務(wù) B．客戶 B．信度 D．常模C．內(nèi)部經(jīng)營過程 D．上級主管 E．學(xué)習與成長35．休假制度主要包括的內(nèi)容有（AC）A．休假和節(jié)假日薪資 B．產(chǎn)假工資 C．病假工資D．退休工資E．崗位津貼三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36．簡述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型。當人力資源管理被提到戰(zhàn)略層面后，兩者實際的關(guān)系類型可以劃分為三種：（2分）第一種：整體型。（1分）第三種：獨立型。人員錄用包括以下主要工作環(huán)節(jié)：(1)背景調(diào)查。（1分）(3)做出錄用決策。（1分）(5)簽訂試用合同或聘用合同。(1)選拔性測評。（1分）(3)開發(fā)性測評。（1分）(5)鑒定性測評。(l)戰(zhàn)略。（1分）(3)資質(zhì)。（1分）(5)市場。(1)概念：培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程。（1分）(2)目的：①傳授技能（1分）②增強組織吸引力，強化員工獻身精神（1分）41．簡述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素。（1分）第二，分析各種職業(yè)對人的要求。（1分）注重個人特征差異和職業(yè)信息的搜索和利用是該理論的基本特點，實現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。四、論述題（本大題15分）42．試述企業(yè)文化的功能。（1分）(1)區(qū)分功能。（1分）(2)導(dǎo)向功能。（）分）(3)約束功能。（1分）(4)凝聚功能。（1分）(5)激勵功能。（1分）(6)輻射功能。（1分）五、案例分析題（本大題15分）43．案例：綠色化工公司的人力資源規(guī)劃綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員工23人。按照未來五年規(guī)定的擴產(chǎn)計劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。小張畢業(yè)于國內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。在此過程中，除了要選擇正確的預(yù)測方法外，還必須認真分析影響人力資源需求的各項因素。小張認為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。這份規(guī)劃詳細地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%，工程技術(shù)人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對這些數(shù)據(jù)進行了論證。問題：（1）在預(yù)測公司未來人力資源需求時，小張可以采用哪些方法？（5分）（2）在進行人力資源需求分析時，小張需要考慮哪些因素？（6分）（3）請你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？（4分）參考答案：(1)小張在預(yù)測公司未來人力資源需求時可以采用的方有：①德爾菲法；②經(jīng)驗判斷法；③趨勢分析法；④比率分析法；⑤散點分析法；⑥回歸分析法。（以上要點各2分，共6分）(3)小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在的主要問題是：①沒有對人力資源的供給進行預(yù)測；②沒有對人力資源的供求平衡狀況進行分析（以上要點各2分，共4分）（評分標準）如用自己的語言表述，意思正確可適當給分。錯選、多選或未選均無分。錯選、多選、少選或未選均不得分。答案:人力資源戰(zhàn)略定義為：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管理計劃和方法，并通過人力資源管理活動來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會影響到人力資源的管理活動。（1）累積型（Accumulation）的戰(zhàn)略：即用長遠觀點看待人力資源管理，注重人才的培訓(xùn)，通過甄選來獲取合適的人才。（2）效用型（Utilization）的戰(zhàn)略：即用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)。（3）協(xié)助型（Facilition）的戰(zhàn)略：即介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間，個人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時在同事間要有良好的人際關(guān)系。37．簡述組織內(nèi)外部人力資源信息的內(nèi)容。組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術(shù)計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現(xiàn)狀等。38．什么是情景模擬測試?常用的情景模擬測試有哪些類型?答：情景模擬測試是指設(shè)置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景中，去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾。1）.機關(guān)通用文件處理的模擬2）.工作活動的模擬3）.角色扮演法4）.現(xiàn)場作業(yè)法5）.模擬會議法39．什么是薪酬?公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用?答：什么是薪酬？一般來說，薪酬包含哪些內(nèi)容？公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用？ 答：薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。薪酬的作用：補償勞動消耗、吸引和留住人才、保持員工良好的工作情緒、合理配置人力資本。答案：對培訓(xùn)的效果可以通過以下幾個指標進行評估：第一，反應(yīng)。這可以通過面談、問卷調(diào)查的方法搜集評價意見?？梢詫⑦@些信息作為改進培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。即測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，更容易了解培訓(xùn)的效果。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識和技能，但不能把所學(xué)的東西運用到實際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產(chǎn)生影響，因此可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。第四，成果。這可以用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。答：傳統(tǒng)意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統(tǒng)的人工成本定義是以顯性人工成本的計算和管理為主的。按照成本的習性又分為顯性成本和隱性成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。3）、人力資源的使用成本人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。4）、人力資源的保障成本人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用，包括退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、健康醫(yī)療保障、安全生育保障等費用。四、論述題(本大題共15分)42．試述結(jié)構(gòu)化面試中面試項目的主要內(nèi)容。盡管結(jié)構(gòu)化面試也是通過考官與應(yīng)考者之間的交流來進行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了標準化和結(jié)構(gòu)化的特點，比如，結(jié)構(gòu)化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應(yīng)考者應(yīng)該相同；面試考官的數(shù)量至少在2人以上；典型的結(jié)構(gòu)化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎(chǔ)上編制面試題目。人們對傳統(tǒng)面試的一個批評就是：考官的提問太隨意，想問什么就問什么；同時評價也缺少客觀依據(jù)，想怎么評就怎么評。而結(jié)構(gòu)化面試正是在克服傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試上述缺陷的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，所以在人事選拔實踐中很受人們的歡迎。了解結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵和特點，對于應(yīng)考者更好地發(fā)揮自己的水平無疑是有利的。面試的目的是要將對職位更合適的應(yīng)考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關(guān)的錄用標準，也就無法達到面試的最佳效果。2）.面試的實施過程對所有的應(yīng)考者相同在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應(yīng)考者相同，而且面試的指導(dǎo)語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實施條件都應(yīng)是相同的。3）.面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準針對每一個測評要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范的、可操作的評價標準。評價標準中還規(guī)定了各測評要素的權(quán)重，使考官知道什么要素是主要的、關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的。4）.考官的組成有結(jié)構(gòu)在結(jié)構(gòu)化面試中，考官的人數(shù)必須在2人以上，通常有5～7名考官?？偠灾Y(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一等特點。五、案例分析題(本大題共15分)43．案例周某是會計部經(jīng)理，有10位同事協(xié)助他。期望下屬明白他的意思。周某和他的下屬都認為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。除此之外，很多時候周某只會留意員工的近期表現(xiàn)，往往忽視以前及整體的工作表現(xiàn)。問題：(1)周某對工作績效評估的看法及處理恰當嗎?請