【正文】 ，但是還是有相當一部分教師從社會錄入的，有民辦轉公辦的，從高中生中招錄的合同聘干教師、從社會招聘臨時代課人員。另外，農(nóng)村教師由于人員緊張和學校經(jīng)費困難，幾乎無機會參加業(yè)務培訓或到外地參加教科研活動；有的教師不思進取、不求上進、不進修、不學習、滿足現(xiàn)狀，撞鐘式教學。(五 教師待遇低，工作生活艱苦。在廣大農(nóng)村，中小學教師的待遇普遍偏低，工資增長緩慢。除此之外，地區(qū)、城鄉(xiāng)之間教師隱形收入的差距是相當大的。除工資、福利之外，由于農(nóng)村中小學教師大多分布在貧困地區(qū)和邊遠山村，工作和生活條件十分艱苦，他們依靠微薄的工資支撐著整個家庭的一切開支，再加上他們大多是單職工家庭，上有老下有小、生活開支大、住房無保障、子女上學就業(yè)難等問題，致使公辦教師人心思走，代課教師“亦農(nóng)亦教”現(xiàn)象嚴重，大量優(yōu)秀年輕教師紛紛外流，教師隊伍極不穩(wěn)定，使農(nóng)村基礎教育雪上加霜。工作量過大是農(nóng)村教師面臨的普遍問題。除此之外，長期以來由于應試教育的影響，學生成績、平均分成為農(nóng)村大多數(shù)學校衡量教師工作績效的唯一標準和獎懲與晉職、晉級的依據(jù)。(一)抓改革，建好管理制度。積極推行省委的“三支一扶”工程，建立向農(nóng)村流動的教師調(diào)節(jié)制度，可借鑒國外經(jīng)驗，實行城鄉(xiāng)教師“輪崗制”，將城市比較有經(jīng)驗的教師下鄉(xiāng)支教。”，從而進行教師資源的優(yōu)化配置，調(diào)動廣大教育工作者的積極性、創(chuàng)造性，提高教育質(zhì)量和辦學效益，促進教育事業(yè)的發(fā)展。針對農(nóng)村教師工作壓力大、生活負擔重等情況，各教育管理機構要進一步完善學校內(nèi)部管理，將教學管理與人本管理有機地結合起來，提升管理效率，要進一步建立競爭激勵機制，采取“公平競爭、擇優(yōu)錄用、競爭上崗”的雙向選擇聘用制，形成“以崗定薪、崗變薪變、以績定效、績優(yōu)獎優(yōu)”的分配機制，切實解決人浮于事、苦樂不均的問題。要建立科學的農(nóng)村教師考核評價機制，幫助教師樹立正確的價值觀，調(diào)動教師們的積極性。要從制度上為教師創(chuàng)設了公平的競爭平臺，從內(nèi)心深處激發(fā)教師的成就欲望和發(fā)展動機，從源頭上解決了教師“想干”的問題。教育部門要要建立健全教師良好的學習機制，建立學習型組織，創(chuàng)造人人愛學習的良好氛圍。久而久之，教師嘗到讀書的樂趣，使讀書活動由外在要求成為教師的自我需求，不斷提高自身素質(zhì)，要將教師在職進修與提高學歷，職稱評定三者掛鉤，促進農(nóng)村教師自覺參加脫產(chǎn)學習、函授、自考等學歷進修。各學校要切實轉變教育觀念，樹立新的課程理念，提高培訓的質(zhì)量，定期開展互聽互評活動，經(jīng)常組織教師走出去聽，引進來學，切實加強骨干教師的業(yè)務水平，通過對課程的研究，共同學習、共同探討、共同實踐、共同提高，聚合了一批人，帶動了一批人，培養(yǎng)了一批人，推出一批人，創(chuàng)造出一條快速高效提高教師素質(zhì)培養(yǎng)骨干教師的好途徑。（四）建機制，健全待遇保障。因此，建立健全教師工資待遇保障機制，進一步提升農(nóng)村教師工資按時足額發(fā)放，將其成為當前和今后一個時期內(nèi)基礎教育均衡發(fā)展的關鍵。其中，農(nóng)村教師的國家標準工資由中央和省級財政共同全額支付，以確保工資能按時足額發(fā)放到教師手中。加大農(nóng)村教育投入，提高農(nóng)村中小學教師的經(jīng)濟地位，農(nóng)村教師不但需要精神上贊譽，更需要經(jīng)濟地位的提高。（五）強師德，倡導敬業(yè)精神。教師是人類靈魂的工程師，教師職業(yè)道德素質(zhì)的高低直接關系到億萬青少年學生的健康成長，關系著民族的復興。同時，教師還要有對教育事業(yè)的滿腔熱忱和無比熱愛，要不斷地學習，要不斷地更新自己的知識，只有通過不斷地學習、充電,教師才能適應各種變革給教學工作提出的新要求，有了更高、更新、更豐富的知識,教師就可以更好地服務于學生；教師還要有“專業(yè)”技能，當今社會是一個信息爆炸的時代，學生通過電視、網(wǎng)絡等媒介接觸大量的新信息，某些方面知道的東西比老師還多，所以老師不僅要掌握必要的教育學知識，還需要有意識的了解大量的新生事物，這樣才能緊隨時代脈搏，與學生有更好地溝通。目前，我國的一些省份也正試圖在部分條件成熟的農(nóng)村地區(qū)開始一些有益的探索。但是，問題還是很多，主要原因就是我們對此項工作的關注度還不夠；調(diào)查研究的層度還不夠深入；政策制定的方法還不夠科學；這與黨和政府對該項工作的要求還有很大的距離。在解決農(nóng)村教師隊伍建設問題的過程中堅持走理論和實際相結合的發(fā)展路子，充分依靠廣大農(nóng)村教師的積極性和創(chuàng)造性。千方百計的落實有關政策，并在實施過程中及時的發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，唯有此才可能逐步的解決農(nóng)村教師隊伍建設過程中出現(xiàn)的一些問題，這也是解決此項工作的根本性出路。通過發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢來促進我區(qū)開發(fā)建設，將是我區(qū)組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。如何圍繞企業(yè)發(fā)展，加強企業(yè)人才隊伍建設，通過發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢來促進我區(qū)開發(fā)建設，將是我區(qū)組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。目前，全區(qū)各類高學歷、高職稱、專業(yè)技術人員比管委會成立之初均有較大的增長，僅08年一年，全區(qū)共引進碩士學歷人員9人，專業(yè)技術人員84人，其中大部分人才均在我區(qū)企業(yè)工作，極大了改善了我區(qū)企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀。同時，積極響應市政府干部進企業(yè)的號召，深入企業(yè)了解企業(yè)用人需求，積極為企業(yè)探索建立科學合理的人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵機制。特別在今年的全球經(jīng)濟危機背景下，我區(qū)按照省委組織部部署，攜帶3個崗位和1個合作項目赴美國、加拿大、香港等地進行抄底人才，取得了較好效果。在今年2月的全區(qū)人才工作會議上，向80余家企業(yè)發(fā)放了《關于征集2009年全區(qū)企事業(yè)單位高層次人才需求計劃》，針對企業(yè)上報的人才需求有針對性地篩選企業(yè)參加專場招聘會。三是開展網(wǎng)絡招聘，依托網(wǎng)絡信息平臺傳播范圍廣，互動性強，成本低的特點，積極組織企業(yè)參加網(wǎng)上招聘，組織企業(yè)參加寧波市第二屆海外網(wǎng)上洽談會，通過網(wǎng)絡遠程洽談進行人才招聘。二是積極引進海外高層次人才，通過組織赴外招聘及參加海外留學人才網(wǎng)上洽談會等形式，積極引進各類海外留學人才。繼續(xù)深入開展名校研究生進企業(yè)實踐活動，繼去年接納9名清華、北大的高校研究生來我區(qū)參加社會實踐并取得了良好反響后，今年我區(qū)將繼續(xù)實施這一活動，現(xiàn)已組織4家企業(yè)初步意向接納8名研究生參加實踐。以企業(yè)為基地，通過企業(yè)出崗位、出設備，高校出師資、出技術的方式，積極開展“三重”企業(yè)與高校雙向交流活動，為高校提供學生實習課題，為企業(yè)解決生產(chǎn)難題。2008年，經(jīng)多方努力，我區(qū)人力資源市場正式投入運營，開始為企業(yè)提供免費設攤及招聘信息發(fā)布服務。推行免費人事代理業(yè)務。據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)我區(qū)人才交流中心已鑒證大中專畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議546人，簽訂人事代理合同432份，代管流動人員人事檔案594冊，集體戶口掛靠115人，接收黨員14人。對持證的高層次人才提供職稱評審和享受各類人才福利待遇，同時為使引進人才能夠安心扎根，我區(qū)近年來大力改善人才居住環(huán)境，加強配套設施建設，做好安居工程，進一步吸引和留住人才。2007年成立了研究生聯(lián)誼會，做為我區(qū)第一個高層次學術團體，自成立之日起，該團體就充分發(fā)揮了其對人才的匯集、交流作用，通過舉辦各類學術調(diào)研、探討活動，進一步聯(lián)絡人才、引進人才、凝聚人才。隨著時代的進步和社會各界的宣傳，現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)能夠認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。二是對人才的服務力度進一步加強。三是對人才的激勵機制進一步健全。二、我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設存在的主要問題及成因（一）主要問題部分企業(yè)對人才隊伍缺乏信任和重用目前，我區(qū)一些規(guī)模大、集團化、技術含量高的企業(yè)對人才重視程度正逐漸加強。通過走訪調(diào)研，多數(shù)此類中小型企業(yè)還存在著領導崗位、重要管理崗位任人唯親的現(xiàn)象，一些優(yōu)秀的人才因缺乏有效的激勵機制而不斷流失。人才結構不平衡矛盾依然突出從目前我區(qū)的人才隊伍結構來看，我區(qū)企業(yè)內(nèi)的人才結構仍存在不合理現(xiàn)象，拔尖型、領軍型、創(chuàng)新型人才依然緊缺，中高級經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術人員數(shù)量依然偏少。人才無序流動跡象明顯引進人才，更要讓人才扎根企業(yè)，但就我區(qū)企業(yè)調(diào)查來看，一般情況下，人才在企業(yè)平均12年就要跳槽，部分企業(yè)甚至平均35月，人才流動頻率過快嚴重限制了企業(yè)的發(fā)展，不但增加了企業(yè)對人才的招聘、培訓成本，也使得部分重要崗位長期缺乏穩(wěn)定人員。部分中小型企業(yè)和勞動密集型企業(yè)管理者沒有深刻認識到人才建設的重要性，對人才開發(fā)及技術投入經(jīng)費明顯不足，難以吸引和留住人才。在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，這是企業(yè)職工反映最多的一個問題，企業(yè)管理者往往片面的認為將人才招入企業(yè)即完成了整個人才招聘過程，缺乏對人才的后期培訓和激勵機制，從而造成人才流動性大，難以留住人的局面。由于現(xiàn)在就業(yè)形式嚴俊，就業(yè)人員對待遇也有所降低，部分企業(yè)對人才有一種浪費使用的心理，對所招聘人員長期維持低水平工資、隨意調(diào)換崗位等現(xiàn)象，這些極大的影響了人才對企業(yè)的信心，也造成了對人才的資源浪費。政府對人才隊伍投入不足近年來，周圍地區(qū)為聚集人才、提升人才隊伍整體素質(zhì)，紛紛確 立了人才投資占主導地位的定位，加大了對人才資源開發(fā)資金的扶持力度。綜合環(huán)境對人才吸引力度不強我區(qū)相對偏離中心城區(qū)，與上海、杭州、寧波市區(qū)相比，工資待遇優(yōu)勢不明顯，生活環(huán)境又存在諸多不便，文化設施較少且檔次不夠，休閑、娛樂品位較低，造成吸引人才的軟環(huán)境先天不足，無法滿足人才的精神需要。吸納高層次人才的載體不足由于旅游度假區(qū)的開發(fā)建設性質(zhì)，我區(qū)經(jīng)濟主體大部分是以勞動密集型的行業(yè)為主，擁有高技術含量的不多，具有影響力的大企業(yè)較少。三、加快企業(yè)人才隊伍建設的主要對策及措施牢固樹立“大人才”的觀念，轉變?nèi)瞬欧沼^念人才工作是人事部門的重要職責，但僅靠人事部門一家的力量是遠遠不夠的，必須充分發(fā)揮企業(yè)在人才引進培養(yǎng)服務等方面的主體作用，共同做好人才工作。在對人才的觀念上，我們要樹立“大人才”、重人才的觀念，更新觀念，創(chuàng)新思路，強化在人才問題上的長遠觀念和效益觀念，把職能從以管理為主，轉到管理與服務并重，以服務為主上來，把工作重心轉移到整體性人才資源開發(fā)上來。在服務的同時，要加大對人才工作的宣傳力度，使企業(yè)管理者能夠充分認識到人才對企業(yè)發(fā)展的積極作用，樹立重人才、用人才的良好社會氛圍。要重視政策扶持力度，加大人才資金投入，圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展需要，突出高新技術產(chǎn)業(yè)、高附加值產(chǎn)品、高效農(nóng)業(yè)項目為重點，爭取上級部門支持，拓寬引智渠道。積極吸納和儲備人才，重點引進高端人才和緊缺人才 要繼續(xù)加大赴省內(nèi)外、國內(nèi)外人才集中地人才招聘力度，廣泛吸 納和儲備人才。同時要充分依托區(qū)人力資源市場這一平臺，長期為企業(yè)提供人才招聘服務。健全培訓機制，加快培育企業(yè)急需人才加強對本區(qū)域內(nèi)高端人才及實用人才的培養(yǎng)，培育我區(qū)企事業(yè)急需的高級經(jīng)營管理人才、研發(fā)人才、專業(yè)項目型人才和緊缺專業(yè)人才。建立技能人才培養(yǎng)和骨干技能人才培訓機制，重點培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展急需的緊缺技能人才和質(zhì)量、高級技師，并結合生產(chǎn)實踐實施高層次崗位培訓。繼續(xù)加大專業(yè)技術人員培訓力度，通過征集各緊缺專業(yè)人才培訓需求，開展有針對性的訂單式培訓，培育企業(yè)急需的實用型人才。著力開發(fā)人才柔性引進與使用的不同模式，鼓勵企事業(yè)單位以崗位聘用、項目聘用、技 術聘用、任務聘用等多種靈活方式“借腦引智”，鼓勵各類創(chuàng)新人才前來我區(qū)從事兼職、咨詢、講學、科研和技術合作。建立健全各類社會保障制度，切實消除企業(yè)人才的各種后顧之憂。課題負責人：沈 曉 二〇〇九年六月二日