淺析民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃-閱讀頁
2024-10-13 20:41本頁面
【正文】 教育培訓(xùn)計劃，設(shè)計合適的職業(yè)生涯計劃，以確保核心人力資源群體量的擴充和質(zhì)量的提高，并盡可能地使企業(yè)的核心人才能長期的駐留于企業(yè)。因此，民營中小企業(yè)要重視人力資源管理，要根據(jù)自身的特點，細心扎實地做好規(guī)劃的制定，這是企業(yè)實現(xiàn)生存與發(fā)展戰(zhàn)略最重要、最核心的因素，是中小企業(yè)構(gòu)筑核心競爭力的關(guān)鍵。[Ｍ].電子工業(yè)出版社,2004（8）．[2] [Ｍ].復(fù)旦大學出版社，2003（7）．[3]［Ｍ］.中國工人出版社，2004（1）．[4 ]邁克爾民營企業(yè)發(fā)展的先天不足，從目前來看民營企業(yè)進入到人力資源開發(fā)層面的幾乎沒有，原因在于民營企業(yè)在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民企發(fā)展的科學合理的人才戰(zhàn)略。民營企業(yè)往往留不住人才，人才流失率過高。這些人具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量，他們的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，也帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的市場競爭力。本文試探討民營企業(yè)人才流失原因，并對此提出在體制、管理、文化等方面相應(yīng)的對策。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認識到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、退休解聘計劃等提供了方向指引和依據(jù)。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識，及時接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時需要具備對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察。(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性隨著經(jīng)濟的發(fā)展、管理的進步，現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實際工作也一直在進行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個有機的整體。(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系民營中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個方面：，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機會。在中小型民營企業(yè)中，員工的流失率高是一個不爭的事實，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。另外，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，員工感覺不公平，對收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。二、對民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議（一）充分認識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位企業(yè)的核心競爭力是人，人是思維、知識、技術(shù)、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動力。（二）制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略美國管理學大師德魯克指出：“民營企業(yè)的成功依賴于它在一個小的生態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)先地位。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的，經(jīng)過調(diào)查考察的不多。因而，一個公司的戰(zhàn)略應(yīng)是從更長遠的方面來考慮，不能因為可能的短期利潤而扼殺了公司的長遠發(fā)展.。第五篇：中小企業(yè)該如何進行人力資源規(guī)劃HR工具文本范例中小企業(yè)該如何進行人力資源規(guī)劃中小企業(yè)因為規(guī)模及管理水平等原因，往往忽略了對人力資源的規(guī)劃工作，導(dǎo)致在人力資源管理方面出現(xiàn)人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展要求，人才斷檔，人員流失嚴重，人才引不進來、留不住等現(xiàn)象，限制了企業(yè)的發(fā)展速度，讓企業(yè)喪失了很多發(fā)展機會。那么，在中小企業(yè)中究竟該如何開展人力資源規(guī)劃工作呢？怎樣的規(guī)劃才是科學的和可執(zhí)行的？一般而言要經(jīng)過以下五個階段：第一階段：公司戰(zhàn)略澄清戰(zhàn)略澄清簡單講就是人力資源主管要搞清楚公司未來幾年的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模、產(chǎn)值目標等。只有在公司戰(zhàn)略清晰的前提下，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。具體程序包括：分析目前在職人員的學歷、能力特長、綜合素質(zhì)情況；對公司人員進行歸類，分清哪些是績優(yōu)股、哪些是潛力股、哪些是大盤股、哪些是垃圾股等。第四階段：制定公司13年人力資源規(guī)劃僅供參考HR工具文本范例根據(jù)以上三個階段的信息整理，與公司上層領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)論證后，做出完整的人力資源規(guī)劃，對公司未來的人力資源需求進行質(zhì)量、數(shù)量、時間上的明確規(guī)劃，同時大致說明具體的招聘渠道、費用計劃等措施思路。人力資源規(guī)劃是否能落到實處，還需要人力資源工作者如何更好的運用一些戰(zhàn)術(shù)策略，達到要求。但在實際工作中“有計劃才能不忙，有原則就能不亂！”作為一個中小企業(yè)的人力資源工作者，嚴謹?shù)娜肆Y源的規(guī)劃工作對于在公司開展人力資源工作有著提綱挈領(lǐng)的作
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