【正文】 線經(jīng)理的業(yè)績(jī)水平，成為其真正的合作伙伴。HR部門只有在正確識(shí)別客戶和需求的基礎(chǔ)上，才能選擇合適的人力資源技術(shù)或工具來滿足他們的需求。根據(jù)前面分析可以看出，人力資源部門要發(fā)揮其戰(zhàn)略合作伙伴的作用，不僅要掌握具體的人力資源管理操作技術(shù)，諸如招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理等；而且關(guān)鍵在于如何把這些具體技術(shù)、方法與組織的戰(zhàn)略制定和實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來，或者從組織戰(zhàn)略的角度來組織和實(shí)施這些工作。（四）改變工作方式，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。要成為上至老板，下到員工的戰(zhàn)略合作伙伴，就需要變被動(dòng)為主動(dòng)，在實(shí)際的工作當(dāng)中，不僅要充當(dāng)“藥房”的角色，更重要的是要充當(dāng)“大夫”的角色為客戶“開處方”，而且還要與客戶一起進(jìn)行“專家會(huì)診”.在前面銷售經(jīng)理的例子當(dāng)中，當(dāng)接到銷售經(jīng)理反饋的信息后，首先要與銷售經(jīng)理一起分析士氣不高的根本原因，比如有可能是最近公司產(chǎn)品或品牌競(jìng)爭(zhēng)力下降導(dǎo)致員工壓力加大又無力解決造成業(yè)績(jī)下降所致；有可能是公司產(chǎn)品不能滿足客戶要求，而銷售人員反映之后得不到技術(shù)部門的改進(jìn)心存怨氣所致；有可能是新上任的銷售經(jīng)理管理下屬的能力不佳，使員工感覺部門氣氛不適；也有可能是公司新實(shí)行的業(yè)績(jī)工資政策側(cè)重于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效，使個(gè)人業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工感覺不公平等，通過全面的調(diào)查和診斷之后，不僅可以找出其中屬于人力資源范疇的原因，而且還可以向高層管理者提出包括企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、銷售模式、產(chǎn)品改進(jìn)、售后服務(wù)、員工激勵(lì)等諸多方面的建議，通過管理層協(xié)調(diào)將問題攻克，在這一過程中體現(xiàn)戰(zhàn)略合作伙伴的重要作用。才有能力成為公司真正的戰(zhàn)略合作伙伴。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，擁有優(yōu)秀的綜合能力和優(yōu)勢(shì)資源者的高額回報(bào)與利益體現(xiàn)比以往任何時(shí)候都能沖擊和誘惑人心。企業(yè)只有積極采取措施，掌握對(duì)優(yōu)秀人才的主動(dòng)權(quán)，才能有效實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才的長期服務(wù)，保證企業(yè)健康發(fā)展。正因?yàn)橘Y源的有限性，才要講投入產(chǎn)出比，根據(jù)對(duì)人才的評(píng)價(jià)結(jié)果，匹配不同的利益分配。但在優(yōu)勢(shì)資源傾斜的同時(shí)，也要保持適度的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。每個(gè)人都可能被取代，除非你是有競(jìng)爭(zhēng)性的。當(dāng)然，這要求企業(yè)具有很強(qiáng)的發(fā)展與贏利能力。對(duì)于經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，相比較而言，及時(shí)比數(shù)量更加重要（盡管數(shù)量也不可忽視）。第三、個(gè)性化精神獎(jiǎng)勵(lì)除一些大眾化的福利獎(jiǎng)勵(lì)外，企業(yè)也要看重精神上的鼓勵(lì)和慰問。因此，獎(jiǎng)勵(lì)也要有企業(yè)自身的個(gè)性化特色，才能激發(fā)員工產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的震撼。從人力資源的角度考慮，只要用心去關(guān)心員工，總有各式各樣的方法來體現(xiàn)。通過這種長期利益與風(fēng)險(xiǎn)共享的機(jī)制，提高重要員工的跳槽壁壘；而通過一定的退出機(jī)制，也從另外一個(gè)角度保持了團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勝劣汰法則。第五、發(fā)展接班人和人才梯隊(duì)計(jì)劃發(fā)展接班人，是企業(yè)每個(gè)管理者的一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。因此，公司每個(gè)重要崗位，或難以短期培養(yǎng)的長期專才崗位，都隨時(shí)伴有1～2個(gè)接班人。這就需要在企業(yè)的人才培訓(xùn)和開發(fā)方面，必須投入大量資源來實(shí)施。第六、始終保持一定壓力，使企業(yè)占據(jù)對(duì)人才的可控地位從心理學(xué)和人性的角度來看，當(dāng)一個(gè)人在加入企業(yè)初期，還沒有適應(yīng)企業(yè)，或企業(yè)對(duì)其具有一定的壓力時(shí)，他本人的主動(dòng)離職意愿并不強(qiáng)烈。因此，對(duì)于任何人，都要對(duì)他進(jìn)行評(píng)估和反饋，因?yàn)槿魏稳硕加幸欢ǖ娜毕荨毫Φ慕?，往往與接班人培養(yǎng)或人才梯隊(duì)培養(yǎng)等形成一定沖突，所以必須謹(jǐn)慎處之。當(dāng)然所謂的適度，并沒有現(xiàn)成答案可循，屬于管理中的“藝術(shù)”部分，是人力資源管理的不斷追求。要實(shí)現(xiàn)主動(dòng)、積極的“留人”機(jī)制，必須不斷創(chuàng)造人才，使企業(yè)業(yè)務(wù)擁有強(qiáng)大的生存能力和發(fā)展能力。發(fā)展中的問題，只有在發(fā)展中得到解決。三、如何提高和加強(qiáng)人力資源隊(duì)伍的建設(shè)？人是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”，在全球經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的今天，企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不斷調(diào)整其發(fā)展思路與競(jìng)爭(zhēng)策略，以人力資源能力競(jìng)爭(zhēng)為主的態(tài)勢(shì)愈加明顯，人力資源能力建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的地位愈發(fā)重要。其中，重視專業(yè)技術(shù)人才能力培養(yǎng)，卻忽視人力資源管理者隊(duì)伍自身能力建設(shè)的問題較為明顯。而且人力資源管理者自身特點(diǎn)及其工作性質(zhì)也決定了加強(qiáng)人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有決定性作用。如何提升人力資源管理者隊(duì)伍能力，加強(qiáng)人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)呢？我認(rèn)為可以從以下幾點(diǎn)著手，并以此來推動(dòng)人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)。當(dāng)今，多數(shù)企業(yè)都把人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的高度。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理者的潛能開發(fā)沒有給予足夠重視，直接導(dǎo)致了人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)環(huán)境的缺位。人力資源管理部門也要反復(fù)向領(lǐng)導(dǎo)闡明著是功在當(dāng)前，利在長遠(yuǎn)的系統(tǒng)工程，并以此推動(dòng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平和能力的提升。由于能力的后期培養(yǎng)特點(diǎn)，使得開展這種職業(yè)化培訓(xùn)顯得非常重要。開展職業(yè)化培訓(xùn)的方式主要有工作輪換、工作豐富化、脫產(chǎn)教育、在職培訓(xùn)及學(xué)歷教育等，以此來提高企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)化與專業(yè)化水平。開展人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)必須將好的思路、方法和措施形成相關(guān)規(guī)章制度體系，并使之常規(guī)化。勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理討論的熱點(diǎn)話題之一。一般來講，通用人力資源管理者勝任力模型包括勞動(dòng)法規(guī)與現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)、管理技能及成就動(dòng)機(jī)等工作風(fēng)格。（四）人力資源管理者自身要不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)業(yè)務(wù)技能加強(qiáng)人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)，應(yīng)當(dāng)不斷開發(fā)在職人力資源管理者的人力資源管理潛能。要從書本中學(xué)習(xí)，更要從干中學(xué)。因此，通過不斷學(xué)習(xí)知識(shí)、技能，并將其運(yùn)用于具體實(shí)踐中，將知識(shí)、技能轉(zhuǎn)化為能力，能夠不斷促進(jìn)自身業(yè)務(wù)能力的提高。而任何一個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)文化。也就是說，在創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)文化過程中，要積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，大力弘揚(yáng)以人為本的精神，加強(qiáng)能力本位