【正文】 楚地傳達到每一個負責的員工 2023/3/16 93 KPI的作用 ? 領(lǐng)導作用 （指出方向） ? 激勵作用 （鼓動） ? 限制作用 （懲罰） ? 培訓教育作用（提高） 2023/3/16 94 確立 KPI目 標應(yīng)把握的要點 1．把個人和部門的目標與公司的整體戰(zhàn)略目標聯(lián)系起 來。 2． 目 標一般應(yīng)當比較穩(wěn)定，即如果基本業(yè)務(wù)流程未變，則關(guān)鍵指標的項目也不應(yīng)有較大的變動。 4．關(guān)鍵 目 標應(yīng)當簡單明了，容易被執(zhí)行這所接受和理解。 2023/3/16 95 目標設(shè)定 程序 最高 管理層 中層主管 〔 經(jīng)理 〕 基層主管 〔 科長、主任、職員 〕 自上而下 自下而上 2023/3/16 96 理想目標的設(shè)定要件 ? 目標要與員工溝通達成 ? 目標應(yīng)是只要努力，就可以達成 ? 目標盡量具體化、量化、細化 ? 盡量將目標種類濃縮在 3項之內(nèi) ? 下一級目標要與上一級目標有關(guān) ? 與各部門的目標相互配合 ? 依重要性不同給與不同權(quán)重 2023/3/16 97 設(shè)定目標的步驟 ? 上級目標與方針，應(yīng)明示部屬 ? 部屬可質(zhì)疑目標，彼此充分討論 ? 部屬設(shè)定本身的目標 ? 上級與部屬討論所設(shè)定目標 ? 目標修訂及整理 ? 將目標加以書面化 2023/3/16 98 主管如何溝通、協(xié)調(diào)部屬的目標 一、目標溝通的重要性 ? 設(shè)定目標有上下級人員共同會上決定。不應(yīng)以權(quán)威力量任意命令?？梢赃@么說：領(lǐng)導，顧名思義就是“領(lǐng)航和引導”，“領(lǐng)航”和“引導”是領(lǐng)導者所必須具備的最基本的職能定位和作用。組織未來的發(fā)展方向和績效目標通常體現(xiàn)于組織的使命和愿景。組織文化應(yīng)當以其使命、愿景和價值觀為核心，并體現(xiàn)授權(quán)、主動參與、創(chuàng)新、快速反應(yīng)、學習和守法誠信等要點。組織致力于完成的是什么？所服務(wù)的顧客或市場，與眾不同的能力或所運用的技術(shù)。愿景描繪的是：哪兒是組織的前進方向，什么是組織的圖謀，或組織希望如何被理解。價值觀反映和增強組織所渴望的文化。 2023/3/16 102 ? 質(zhì)量 ? 質(zhì)量是我們的事業(yè)，是我們的追求； ? 我們追求高質(zhì)量的員工素質(zhì)、高質(zhì)量的服務(wù)、高質(zhì)量的工作與高質(zhì)量的產(chǎn)品形象。 ? 以人為本 ? 人是我們的立業(yè)之本，公司的成功建立在員工成功的基礎(chǔ)之上； ? 招聘、培養(yǎng)和激勵符合公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人才； ? 為員工創(chuàng)造個人成長的機會和途徑，員工將從組織的成功中得到最大 程度的自我實現(xiàn)； ? 關(guān)心員工，使員工待遇與組織同步發(fā)展。 ? 目標實施的進度情況。 ? 目標實施的均衡情況 ? 目標實施中的協(xié)作情況。實施過程中，各個方面、各個環(huán)節(jié)上的均衡和協(xié)調(diào)非常重要，調(diào)正就是保證這種均衡和協(xié)調(diào)。 2023/3/16 108 控制 ? 建立明確的 ? 控制標準 衡量目標 實施的成效 找出偏差 分析原因 糾正措施 2023/3/16 109 評價 ? 任何過程的結(jié)果都應(yīng)進行一個評價，好在什么，不夠在那里。這一點尤其在我們的日常工作中需引起我們的重視。 2023/3/16 110 ? 評價的主要目的是 用 于 公司 的發(fā)展 需求 ，所 以做出的評價 接近 更客觀和公正，被評價者也更愿意接受評價的結(jié)果。 2023/3/16 111 控制圖 ? 使用控制圖來分析和判別目標實施過程的目標變化、控制質(zhì)量穩(wěn)定性、消除失控現(xiàn)象的一種重要根據(jù) 上限 下限 自控標準 自控標準 2023/3/16 112 目前 KPI設(shè)置上存在的主要誤區(qū) ? 基于傳統(tǒng)職能分解指標方式問題： ? 面向上級，而不是面向客戶； ? 過程控制導向，而非結(jié)果責任導向； ? 目標缺乏共同的方向，牽引方向分散； ? 部門與部門之間目標缺乏有機的聯(lián)系； ? 容易導致部門壁壘及溝通、協(xié)作的困難。 ? KPI設(shè)置是為了“考人”而不是“考事”，因此下屬“對人”而不是“對事”負責； ? 隨意性大，缺乏系統(tǒng)性，崗位目標與部門目標、公司目標的關(guān)系松散； ? 崗位對流程的貢獻無法考核； ? 進行績效分析的難度大。 ? ２）目標有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不小于５％權(quán)重。 ? 4）只要是清晰的、可考核的，就是部門目標 ? 5) 能量化的一定量化，不能量化的就細化。 2023/3/16 116 目標的來源 工作目標的制定 崗位職責或部門職責定位（專業(yè)化的要求） 公司的戰(zhàn)略目標（整體發(fā)展的要求） 客戶的需求與期望 2023/3/16 117 確定崗位工作目標的步驟 步驟一： 澄清主要責任 步驟二： 溝通部門的工作重點 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標 步驟四： 與員工達成一致 2023/3/16 118 設(shè)定工作目標要注意 ? 1. 澄清部門在完成公司任務(wù)中的角色和職責 ? 2. 將公司的行動計劃落實為部門的工作目標 ? 3. 將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為部門和個人的工作目標 2023/3/16 119 部門溝通的工作重點要注意 ? 1。 ? 目標： ? 為了作好物控，今年將提升批合格率、及時性、配套率。 林肯 在我們的企業(yè)里也同樣的有這種理念 ,不要說企業(yè)能夠給了你什么 ,而要問你給企業(yè)做了些什么 2023/3/16 127 2023/3/16 128 目標的實現(xiàn)與考評 管理人員在目標實施過程結(jié)束后，將所取得的工作成果與原先確定的目標項目標準進行比較，從而對目標的實現(xiàn)情況和組織成員的工作狀況進行衡量，并總結(jié)目標管理活動的經(jīng)驗教訓，然后以此為依據(jù)對組織成員進行適當?shù)莫剟詈蛻土P，以便在更高的起點上，開始新一輪的目標管理循環(huán)。 ? 也是體現(xiàn)公平，公正，公開原則的根本和依據(jù) 2023/3/16 131 ? 崗位職責的確定： ? 主要職責 ? 工作目標（月 /季 /年） ? 價值觀的行為表現(xiàn) ? 個人發(fā)展計劃 職責的履行： 被考核人：完成工作目標 考核人：激勵 /反饋 /輔導 薪酬與獎勵： 薪酬的調(diào)整 其它獎勵 績效考核： 工作目標完成的結(jié)果 價值觀的行為表現(xiàn) 工作能力的評估 2023/3/16 132 職責是什么 ? “公司為什么設(shè)立本部門？期望做什么？完成什么功能？”或“做哪些事情對公司有增值 ?” ? 職責說明什么 2023/3/16 133 ? 是 ? (現(xiàn)實是什么 ) 應(yīng)該 想 目標就是今后的工作 . 今后想做的 ,能做的 ,該做的工作 目標定義 2023/3/16 134 ? 崗位今年需做的工作？ ? “為了什么，做什么，做到什么程度？” ? 目標＝標桿＝說法 ? 目標原則： 2023/3/16 135 好目標 高質(zhì)量：源于設(shè)定目標（訂規(guī)劃） 寫清楚 ： ? 具體的 （數(shù)字化） ? “這個目標是否告訴上級具體的最終完成的是什么？” ? 可考核的 （考核標準） ? “上級知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？” ? 具有一定挑戰(zhàn)性的（方向） ? “這個目標是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？” ? 時間性 （完成時間） ? “該項工作應(yīng)該在什么時間完成？” ? 考核標準、完成時間作為目標的內(nèi)容（評價） ? 目標在設(shè)計系列表格中 2023/3/16 136 ? 定性： ? 可以是 特性 ： 準確性、及時性、完備 性、可靠性 ……. ? 可以是一種行為或一系列結(jié)果性運作： ? 完成、認可、批準、同意、通過、使用 …….. ? 定量： ? 一種物理單位或結(jié)果。 2023/3/16 137 2023/3/16 138 人員職責與部門職責、目標 ? 管理人員職責：分為對人、對事兩類職責 ? １、對自己的職責： 盡其所能履行管理工作的任務(wù)和責任，該做什么 。 ? 對事職責 ? 自己的工作如何用心去做，作為管理人員如何去管。 ? 注： 管理人員職責不應(yīng)與部門職責混淆。 2023/3/16 139 管理過程與目標、職責的區(qū)分 ? 管理過程包含計劃、組織、控制、 激勵、協(xié)調(diào)、決策等步驟。單獨的步驟不屬于部門的目標和職責。 ? ３、如果部門今年準備加強管理工作，則對管理過程設(shè)定 可考核 的目標，也可以作為部門目標而定 。 定出清晰的目標就是成功的一半。 2023/3/16 143 ? 明確了部門目標與組織、流程、崗位目標的關(guān)系后，該如何建立 KPI指標體系呢？ 2023/3/16 144 ? 如果不能很好的解決績效 目 標設(shè)計的 問題，考核的對企業(yè)績效的提升的支撐作用應(yīng)該是非常有限的。比如，如果績效 目 標基本上是以各個職能部門為單位設(shè)計，各個部門為了自己的績效就很可能會相互推卸責任，從而企業(yè)陷入混亂和低效率中。 另一個方面，備受批評的僅僅關(guān)注財務(wù) 目 標的“歷史”做法也反映了人們意識到了這個問題。 2023/3/16 145 ? 二、 不能夠執(zhí)行。不能執(zhí)行的原因可能有很多種，最重要的一個原因是 目 標設(shè)計不合理 不切合實際 。這個目 標本身沒有什么問題，但是，企業(yè)本身的管理 及 對員工的支持、員工本身的素質(zhì)并沒有達到這樣一個水平：完成了這個 目 標就可以帶來企業(yè)希望的效益。雖然設(shè)計績效 目 標是績效考核中的一個關(guān)鍵內(nèi)容，但不是每個企業(yè)都能夠設(shè)計出真正有價值的 目 標。 2023/3/16 146 ? 所以 ，一個能夠反映企業(yè)需要到達的目標的績效 目 標系統(tǒng)應(yīng)該有以下幾個標準： 1） 準確的反映企業(yè)的 現(xiàn)狀 ； 2） 大多數(shù) 面目 標 要求 是能夠量化的 3） 能夠激勵人們良好業(yè)績的標桿 4） 并非是越多越好。 ? 實際過程中上 ，還有另外一個應(yīng)該 需要 理解的哲語：并非所有可以量化的事情都值得關(guān)注，也并非所有值得關(guān)注的事情都可以量化。 2023/3/16 148 什么是 360度反饋評價 一個人或是一個部門的工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不同個體對同一工作得出的印象是不同的。 ? 也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價 2023/3/16 149 ? 作為一種新的業(yè)績改進方法， 360度反饋評價得到了廣泛的應(yīng)用。 展開 （實施到什么范圍 /程度） a) 為實現(xiàn)標準評分項要求所采用方法的展開程度； b) 方法是否持續(xù)應(yīng)用； c) 方法是否使用于所有適用的部門。 整合 （成熟到何程度） a) 方法與在標準其它評分項中識別出的組織需要協(xié)調(diào)一致； b) 各過程、部門的測量、分析和改進系統(tǒng)相互融合、補充； c) 各過程、部門的計劃、過程、結(jié)果、分析、學習和行動協(xié)調(diào) 一致，支持組織的目標。 評價的尺度 2023/3/16 155 O E C ?Overall ?全方位 ?Every （ one）（ day）（ thing） ?每人 ?每日 ?每件事 ?Control ?Clear ?控制 ?清理 2023/3/16 156 全方位地對每人、每日所做的每件事進行控制和清理，做到“日事日畢、日清日高”，具體的講就是企業(yè)每天的事都有人管，做到控制不漏項；所有的人均有管理、控制的內(nèi)容，并依據(jù)工作標準對各自的控制項目，按規(guī)定的計劃執(zhí)行，每日把實施結(jié)果與預(yù)定的計劃指標進行對照檢查、總結(jié)、糾偏，達到對事物全系統(tǒng)、全過程、全方位的控制、事事控制的目的，確保事物向預(yù)定的目標發(fā)展。 2023/3/16 157 OEC體系 PDCA 日事日高 日事日畢 激勵機制 日清體系 目標體系 市場鏈 文件支持平臺 2023/3/16 158 目標體系：目標的特征 ? 指標具體，可以度量。 ? 目標分解時堅持責任到人的原則。 156道工序，規(guī)定從第一道工序開始都不準出二等品。企業(yè)中的每件物品（大到一臺設(shè)備，小到一塊玻璃）都有具體的責任人，并在每件實物旁邊明顯標示出來，保證物物有人管理。 ? 這樣一個目標體系，可保證企業(yè)內(nèi)所有的工作、任何一件事情、任何一樣物品，都處于有序的管理控制之中。 2023/3/16 159 日