【正文】 是采用了 X理論和 Y理論相結(jié)合，但是以 X理論為主X理論n 大多數(shù)人是懶惰的；n 工作是令人討厭的；n 人們盡可能逃避工作，因此應(yīng)依靠外部強(qiáng)制約束管理；n 人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利，工作動機(jī)是為了報酬；n 管理方式：胡羅卜加大棒Y理論?人都有發(fā)揮自己潛力，表現(xiàn)自己才能，實現(xiàn)自己人生價值的需要；?工作本身和娛樂一樣可以帶給人一種滿足，被賞識和自我實現(xiàn)同金錢一樣重要；?人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)； ?管理方式：鼓勵員工自我管理；2023/5/7 105目標(biāo)的實施實施中的檢查實施中的調(diào)正實施中的控制實施后的評價2023/5/7 106檢查n 目標(biāo)實施過程中的檢查，是為了獲取管理組織系統(tǒng)的運(yùn)行信息，掌握目標(biāo)狀態(tài)，以便及時采取有效的對策措施糾正目標(biāo)偏差，保證目標(biāo)得到實現(xiàn)。目標(biāo)實施的進(jìn)度情況。目標(biāo)實施的質(zhì)量情況。目標(biāo)實施的均衡情況n n 實施過程中，各個方面、各個環(huán)節(jié)上的均衡和協(xié)調(diào)非常重要，調(diào)正就是保證這種均衡和協(xié)調(diào)。保持目標(biāo)及其實施的均衡性；n 當(dāng)情況發(fā)生變化時，適時的修改目標(biāo)，以保證目標(biāo)發(fā)展的均衡性。從而做到心中有數(shù)。上級的評價可提高下屬的信心，自己的評價是最好的工作總結(jié)。當(dāng)評價的主要目的是進(jìn)行行政管理， 完全對 于員工的提升、工資確定等時，評價者就會考慮到個人利益得失，被評價者也就會懷疑評價者評價的準(zhǔn)確性和公正性n 評價 著重 對公司的組織文化、組織氣氛進(jìn)行評價，以幫助提高內(nèi)部員工的信任程度。2023/5/7 111控制圖n 使用控制圖來分析和判別目標(biāo)實施過程的目標(biāo)變化、控制質(zhì)量穩(wěn)定性、消除失控現(xiàn)象的一種重要根據(jù)上限下限自控標(biāo)準(zhǔn)自控標(biāo)準(zhǔn)2023/5/7 112目前 KPI設(shè)置上存在的主要誤區(qū)n 基于傳統(tǒng)職能分解指標(biāo)方式問題：n 過程控制導(dǎo)向，而非結(jié)果責(zé)任導(dǎo)向；n 部門與部門之間目標(biāo)缺乏有機(jī)的聯(lián)系；n 2023/5/7 113更糟的是：n 問題：n 完全出于考核的目的，而與下屬商量確定一些指標(biāo)，作為該下屬的 KPI指標(biāo)。2023/5/7 114需要去了解的n 崗位都是有價值和職責(zé)的n 部門工作都應(yīng)是有目標(biāo)的n 每個部門在日常管理中都要考核職責(zé)和目標(biāo)n 部門經(jīng)理最了解職責(zé)和目標(biāo)，并能提供相關(guān)工具n 闡述目標(biāo)是目標(biāo)管理方法的前提2023/5/7 115n １）目標(biāo)以 “事 ”為主，它不是記錄過程，只是明確最終結(jié)果。n ３ )具體某項工作目標(biāo)可通過季度中將目標(biāo)確定。能量化的一定量化，不能量化的就細(xì)化。2023/5/7 116目標(biāo)的來源步驟一：澄清主要責(zé)任步驟二：溝通部門的工作重點步驟三：設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟四：與員工達(dá)成一致2023/5/7 118設(shè)定工作目標(biāo)要注意設(shè)定工作目標(biāo)要注意n 1.2.3.將公司的工作中心落實為部門的行動計劃n 公司下一階段的經(jīng)營策略和工作重點是什么？n 本部門所要完成的任務(wù)是什么？n 這些任務(wù)是如何與公司工作重點相聯(lián)系的？n 完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？n 2.將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的工作目標(biāo)n 內(nèi)部和外部客戶希望從本部門得到的服務(wù)或產(chǎn)品是什么？n 讓客戶滿意的標(biāo)準(zhǔn)是什么？2023/5/7 120什么是好的目標(biāo)什么是好的目標(biāo)n 1具體的和可理解的部門知道如何衡量工作結(jié)果嗎？n 3這個目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？n 4時間性常規(guī)型： 考核標(biāo)準(zhǔn) 時間計算機(jī)的維修 24小時內(nèi)到達(dá) 一年 返修率 5%項目型： 考核標(biāo)準(zhǔn) 時間產(chǎn)品推廣 目標(biāo)n 內(nèi)容 做什么 階段做什么n 作用 設(shè)定的標(biāo)桿n 時間 n 清晰度 籠統(tǒng)地 具體的、可考核的n 設(shè)定方式 必須做的 可選擇的2023/5/7 124舉例說明n 職責(zé)：n 為了保證生產(chǎn)按時完成，建立起完善的物料監(jiān)控體系。n 考核標(biāo)準(zhǔn)：n 到四季度時批合格率提升 5%，達(dá)到 99%…….n 細(xì)化目標(biāo) :n 三季度時提高批合格率至 97%…….2023/5/7 125n 目標(biāo)＝最終結(jié)果＝做什么？n 對目標(biāo)的管理是部門管理全過程n 對目標(biāo)的評價只對最終結(jié)果，非過程性n 目標(biāo)是評價的主要依據(jù)，n 行動計劃＝實施策略＝完成目標(biāo)的執(zhí)行方案＝怎么做？n 行動計劃主要源于目標(biāo)，用于上級在執(zhí)行過程中的監(jiān)督n 行動計劃可用計劃表或總結(jié)的形式體現(xiàn)n 行動計劃用于評價時提供參考目標(biāo)和行動計劃的區(qū)別2023/5/7 126不要問你的國家能夠為你做些什么，而要問你可以為國家做些什么。2023/5/7 127謝謝2023/5/7 128目標(biāo)的實現(xiàn)與考評管理人員在目標(biāo)實施過程結(jié)束后，將所取得的工作成果與原先確定的目標(biāo)項目標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而對目標(biāo)的實現(xiàn)情況和組織成員的工作狀況進(jìn)行衡量，并總結(jié)目標(biāo)管理活動的經(jīng)驗教訓(xùn)，然后以此為依據(jù)對組織成員進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟詈蛻土P，以便在更高的起點上，開始新一輪的目標(biāo)管理循環(huán)。n 也是體現(xiàn)公平，公正，公開原則的根本和依據(jù)2023/5/7 131n 崗位職責(zé)的確定：n 主要職責(zé)n 工作目標(biāo)（月 /季 /年）n 價值觀的行為表現(xiàn)n 個人發(fā)展計劃職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵 /反饋 /輔導(dǎo)薪酬與獎勵：薪酬的調(diào)整其它獎勵績效考核：工作目標(biāo)完成的結(jié)果價值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評估2023/5/7 132職責(zé)是什么n“公司為什么設(shè)立本部門？期望做什么？完成什么功能？ ”或 “做哪些事情對公司有增值 ?”n職責(zé)說明什么2023/5/7 133n 是n (現(xiàn)實是什么 )應(yīng)該想目標(biāo)就是今后的工作 .今后想做的 ,能做的 ,該做的工作目標(biāo)定義2023/5/7 134n 崗位今年需做的工作？n “為了什么，做什么，做到什么程度？ ”n 目標(biāo)＝標(biāo)桿＝說法n 目標(biāo)原則：2023/5/7 135好目標(biāo) 高質(zhì)量：源于設(shè)定目標(biāo)（訂規(guī)劃） 寫清楚：n 具體的 時間性 （完成時間）n “該項工作應(yīng)該在什么時間完成？ ”n 考核標(biāo)準(zhǔn)、完成時間作為目標(biāo)的內(nèi)容（評價）n 目標(biāo)在設(shè)計系列表格中2023/5/7 136n 定性：n 可以是 特性 ： 準(zhǔn)確性、及時性、完備 如臺數(shù)、人次、分析報告 …...n 確定： 以上級認(rèn)可的最能反應(yīng)本質(zhì)的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。n ２、對下屬的職責(zé)： 發(fā)展下屬的能力 n 對事職責(zé)n 自己的工作如何用心去做，作為管理人員如何去管。n 注： 管理人員職責(zé)不應(yīng)與部門職責(zé)混淆。2023/5/7 139管理過程與目標(biāo)、職責(zé)的區(qū)分n 管理過程包含計劃、組織、控制、 n １、它們既可以組成管理過程，也包含著一些技能。n ２、對過程的考核主要考核相關(guān)的行為頻度，這就是行為表現(xiàn)的考核。2023/5/7 1402023/5/7 141定出清晰的目標(biāo)就是成功的一半。2023/5/7 143n 明確了部門目標(biāo)與組織、流程、崗位目標(biāo)的關(guān)系后，該如何建立 KPI指標(biāo)體系呢？2023/5/7 144n 如果不能很好的解決績效 目 標(biāo)設(shè)計的 績效 目 標(biāo)設(shè)計不合理至少會有兩個嚴(yán)重的問題： 一、 比如，如果績效 目 標(biāo)基本上是以各個職能部門為單位設(shè)計，各個部門為了自己的績效就很可能會相互推卸責(zé)任，從而企業(yè)陷入混亂和低效率中。 另一個方面，備受批評的僅僅關(guān)注財務(wù) 目 標(biāo)的 “ 歷史 ”做法也反映了人們意識到了這個問題。 2023/5/7 145n 不能夠執(zhí)行。不能執(zhí)行的原因可能有很多種，最重要的一個原因是 目 標(biāo)設(shè)計不合理 不切合實際 。這個目 標(biāo)本身沒有什么問題，但是，企業(yè)本身的管理 及 對員工的支持、員工本身的素質(zhì)并沒有達(dá)到這樣一個水平：完成了這個 目 標(biāo)就可以帶來企業(yè)希望的效益。雖然設(shè)計績效 目 標(biāo)是績效考核中的一個關(guān)鍵內(nèi)容，但不是每個企業(yè)都能夠設(shè)計出真正有價值的 目 標(biāo)。 2023/5/7 146n 準(zhǔn)確的反映企業(yè)的 現(xiàn)狀 ； 2） 3） 并非是越多越好。n 實際過程中上 ，還有另外一個應(yīng)該 需要 理解的哲語：并非所有可以量化的事情都值得關(guān)注，也并非所有值得關(guān)注的事情都可以量化。 2023/5/7 147n 誰來設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)？ 這個問題在企業(yè)里會找到三個答案：老板；企管部或人力資源部；下屬的直接上司。2023/5/7 148什么是什么是 360度反饋評價度反饋評價該系統(tǒng)同一工作得出的印象是不同的?？己藛T工的工作業(yè)績。2023/5/7 149n 作為一種新的業(yè)績改進(jìn)方法， 360度反饋評價得到了廣泛的應(yīng)用。500強(qiáng)所有的企業(yè)都已經(jīng)采用了這種評價方法 Everyandn 方法對標(biāo)準(zhǔn)評分項要求的適宜性；n 方法的有效性n 方法的可重復(fù)性，是否以可靠的數(shù)據(jù)和信息為基礎(chǔ)。 學(xué)習(xí) （如何完善）a) 通過循環(huán)評價和改進(jìn)，對方法進(jìn)行不斷完善； b) 鼓勵通 過創(chuàng) 新 對 方法 進(jìn) 行突破性的改 變 ； c) 在 組織 的各相關(guān)部 門 、 過 程中分享方法的改 進(jìn) 和 創(chuàng) 新。 結(jié)果 （如何）a) 績 效的當(dāng)前水平；b) 績效改進(jìn)的速度和廣度； c) 與適宜的 競 爭 對 手和 標(biāo) 桿的對 比 績 效；a) 結(jié) 果的 測 量與在 “ 組織 概b) 述 ” 和 “ 過 程 ” 評 分 項 中 識別 的c) 重要 顧 客、 產(chǎn) 品和服 務(wù) 、市 場 、過 程和 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃的 績 效要求相 鏈 接。即：總帳不漏項、事事有人管、人人都管事、管事憑效果、管人憑考核。 如在質(zhì)量管理上，海爾把對冰箱制造的156個工序的 545項責(zé)任進(jìn)行價值量化并匯編成小冊子，小到一個門把螺釘上不好都有明確規(guī)定。 各項工作都按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解，明確規(guī)定主管人、責(zé)任者、配合者、審核者、工作程序、見證材料、工作頻次，從而做到企業(yè)內(nèi)的每件事都有專人負(fù)責(zé)，使目標(biāo)考核有據(jù)可循。做到管理不漏項。不但車間、辦公室的玻璃，就連材料庫的 1964塊玻璃，每塊玻璃上也均標(biāo)有責(zé)任人。 企業(yè)內(nèi)的所有人員，上至總經(jīng)理下到普通工作人員，都十分清楚自己每天應(yīng)該干什么、干多少、按什么標(biāo)準(zhǔn)干、要達(dá)到什么樣的目標(biāo)，從而保證了企業(yè)各項工作的目的性和有效性，減少了浪費與損失。兩個方面的內(nèi)容：一是 “日事日畢 ”。即對工作中的薄弱環(huán)節(jié)不斷改善、不斷提高。n “日清 ”控制在具體操作上有兩種方式：一是全體員工的自我日清；二是組織體系的 “日清 ”控制，即由職能管理部門（人員）按規(guī)定的管理程序，定時（或不定時）地對自己所承擔(dān)的管理職能和管理對象進(jìn)行現(xiàn)場巡回檢查，也是對員工自我日清的現(xiàn)場復(fù)審。n 日清體系的最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是復(fù)審。復(fù)審中發(fā)現(xiàn)問題，隨時糾偏。如果連續(xù)發(fā)現(xiàn)不了問題，就必須提高目標(biāo)值。 通過 “工作 ”卡，每天 公布職工每個人的工作量及收入，不搞模糊過程， 使員工心理上感到相對公平。 如海爾實行的計點工資，從工作責(zé)任、素質(zhì)要求、環(huán)境條件等方面對每個崗位進(jìn)行了測評，并且根據(jù)工藝等條件的變化不斷調(diào)整。在此基礎(chǔ)上，又進(jìn)一步在一、二、三線對每個崗位實行量化考核，從而使勞動與報酬直接掛鉤，多勞多得。員工人手一本質(zhì)量價值券手冊，手冊中匯編了企業(yè)以往生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的所有問題，并針對每一個缺陷，明確規(guī)定了自檢、互檢、專檢三個環(huán)節(jié)應(yīng)負(fù)的責(zé)任價值，及每個缺陷應(yīng)扣多少錢。同時對漏檢的操作工和質(zhì)檢員進(jìn)行罰款。2023/5/7 161n 公司年度方針目標(biāo)一覽表年 日附件表格2023/5/7 1622023/5/7 1632023/5/7 1642023/5/7 1652023/5/7 1662023/5/7 1672023/5/7 1682023/5/7 1692023/5/7 1702023/5/7 1712023/5/7 172n PAST：流程分析系統(tǒng)技術(shù)（ ProcessSystem2023/5/7 173績效考核的意義n 何謂績效n 所謂績效 ,是指員工在過去一段時間中的表現(xiàn) ,也是一種工作的成果及對企業(yè)的貢獻(xiàn) ,一個人績效的好壞 ,顯示其在該職務(wù)上對企業(yè)的價值高低.n 何謂考核n 所謂考核 ,是指對一件事務(wù) ,依據(jù)某些特定指標(biāo) ,所進(jìn)行之評價 ,這些指標(biāo)涵蓋利潤市場 ,客戶業(yè)務(wù) ,服務(wù) ,人力資源 ,金額 ,成長管理及社會責(zé)任等企業(yè)經(jīng)營之一切條件2023/5/7 174績效管理的意義n 1,績效管理的目的 ,不在于考核部屬 ,而是透過一種有系統(tǒng)的方式以取得記錄與分析 ,員工在過去一段時間中 ,工作上的表現(xiàn)以及工作進(jìn)度狀況 ,藉由評估與回饋來提升部屬工作表現(xiàn) ,進(jìn)而發(fā)掘部屬未來發(fā)展的潛力 ,以協(xié)助部屬開拓更寬廣的生涯發(fā)展空間 ,希望經(jīng)此方式把企業(yè)經(jīng)營的更好n 2