【正文】 ， 舉重 5公斤 ， 有時需要走動和站立；平時以說 、 聽 、 看 、 寫 為主 。 心理要求：一般智力： A 觀察能力： B 集中能力： B 記憶能力： A 理解能力： A 學習能力： A 解決問題能力： A 創(chuàng)造力： A 知識域： A 數(shù)學計算能力： A 語言表達： A 決策能力： A 性格：外向 。 興趣愛好：喜歡與人交往 ， 愛好廣泛 態(tài)度：積極樂觀 。 領導能力：卓越 。 3 職務評價 一 、 職務評價的性質(zhì) 1． 含義： 確定各個職務在組織中的相對價值 ， 作為企業(yè)薪資分配及員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù) 。具體操作方法有兩種： （ 1）卡片排對法 將各個職務及其主要特征列在一張卡片上，然后按照每一個職務 的價值大小進行排列，將重要的職務卡片放在最前面，次重要的放在后面，不斷重復，直至排完。 精品資料網(wǎng) . ? （ 2）配對比較法 被比較職務 比較職務 A B C D E 合計得分 A 1 0 1 1 1 B 1 1 1 1 4 C 0 1 1 1 1 D 1 1 1 1 1 E 1 1 1 1 4 將所要評價的職務兩兩配對比較。將每個職務與其他職務相比較的分數(shù)相加，即為該職務的得分。 精品資料網(wǎng) . ? 職 務 A B C D E F G 甲評定結果 乙評定結果 丙評定結果 評判序數(shù)和 評定人數(shù) 平均序數(shù) 職務相對價值排序 1 2 1 4 3 1 3 1 __ 5 2 2 2 4 4 2 10 3 4 2 3 3 8 3 3 5 __ 6 11 2 6 6 5 4 15 3 5 5 7 __ 5 12 2 6 7 配對比較法職務評價結果的權衡 精品資料網(wǎng) . ? 定標套級法 此法需預先制定一套供參照用的等級標準 （ 即所謂 “ 標尺 ” ） ， 再將各待定級的職務與之比照 （ 即所謂 “ 套級 ” ） 從而確定該職務的相應級別 。 精品資料網(wǎng) . ? 例： 文秘類職務分極標準 等 級 職 務 說 明 1 級 從事打字 、 文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作；需作一些簡單而重復性的計算；工作是在嚴守明確的規(guī)則及嚴密檢查與指導下進行的 2 級 從事秘書性及高級文書性的工作 ， 工作中需要一定主動性 ， 并需作一些獨立判斷與處理 3 級 主管三名或更多從事 1級或 2級工作的人員；需對會計等一定專業(yè)領域具備堅實的業(yè)務知識基礎；需進行復雜的運算 精品資料網(wǎng) . ? 因素比較法 具體步驟： （ 1）選擇評價要素。 （ 2）確定典型職務。 （ 3）對標本職務進行要素分析和評價，確定其分值的排列順序和高低，決定標本職務的價值。 精品資料網(wǎng) . ? 月薪 技 能 智 力 體 力 責 任 工作 條件 148 136 112 96 92 88 80 76 68 60 56 52 48 44 40 36 32 28 模具工 機修工 裝配工 鉆床工 叉車司機 搬運工 模具工 機修工 鉆床工 叉車司機 裝配工 搬運工 搬運工 裝配工 模具工 鉆床工 機修工 叉車司機 模具工 裝配工 機修工 叉車司機 鉆床工 搬運工 搬運工 叉車司機 機修工 鉆床工 模具工 例：因素工資比較表 精品資料網(wǎng) . ? 東南大學遠程教育 人力資源管理 第 25 講 主講教師： 孫 虹 精品資料網(wǎng) . ? 加權計分法 這是目前應用最廣泛的一種方法。 具體步驟為： （ 1）選擇評價要素并確定各要素的定義，以保證評價的客觀性和可操作性； （ 2）劃定評價要素等級，每一等級以簡要說明予以界定； （ 3）確定各評價要素的權重； （ 4）各要素及等級的測分。 精品資料網(wǎng) . ? 例： 職務評價要素加權評分測評表 評 價 要 素 1級 2級 3級 4級 5級 一 、 所需技能 （ 50%） 職務專業(yè)知識 專業(yè)工作經(jīng)驗 主動性與獨創(chuàng)性 二 、 所付努力 （ 15%） 體力上的要求 智力或視力上的要求 三 、 所負責任 （ 20%） 對設備 對材料或產(chǎn)品 對別人的安全 對別人的工作 14 22 14 10 5 5 5 5 5 28 44 28 20 10 10 10 10 10 42 66 42 30 15 15 15 15 15 56 88 56 40 20 20 20 20 20 70 110 70 50 25 25 25 25 25 精品資料網(wǎng) . ? 評 價 要 素 1級 2級 3級 4級 5 級 四 、 工作條件 （ 15%） 工作環(huán)境 1 危險性 10 5 20 10 30 15 40 20 50 25 對 “ 專業(yè)工作經(jīng)驗 ” 的說明 本因素測度的是以特定專業(yè)知識從事給定職務的時間長度 ， 這個時間是取得和培養(yǎng)出有效從事此職務必需的技能所要求的 。 1級： 3個月或以下 4級： 3年以下至 5年 2級： 3個月以上至 1年 5級： 5年以上 3級： 1年以上至 3年 例： 職務評價要素加權評分測評表 （ 續(xù) ） 精品資料網(wǎng) . ? 評價方法 優(yōu) 點 缺 點 適用企業(yè) 總體排序法 簡單易行 成本較低 主觀成分大 不能確定各職務間具體價值差異 規(guī)模小、結構簡單職務類型較少 定標套級法 簡單易行 成本較低 難以精確評比 相鄰等級間有重疊主觀成分大 小型、結構簡單的企業(yè) 因素比較法 可靠性高較靈活 復雜需專家參與 成本高主觀成分大員工難理解 各類企業(yè) 加權計分法 靈活性好操作簡便 同 上 各類企業(yè) 精品資料網(wǎng) . ? 167。 精品資料網(wǎng) . ? 二、職位分類的基本概念 職系 (Series):工作性質(zhì)相同 ， 而責任輕重和困難程度不同 ， 所以職級 、 職等不同的職務系列 。 職級 (Class)：指將工作內(nèi)容 、 難易程度 、 責任大小 、 所需資格皆很相似的職位劃分為同一職級 ，實行同樣的管理使用和報酬 。 精品資料網(wǎng) . ? 三、職位分類的功能和意義 (1)是合理支付報酬的依據(jù) ， 達到同工同酬 ， 使薪 金與報酬掛鉤； (2)是使考試錄用科學化的依據(jù)； (3)是對聘用人員考核的依據(jù)； (4)可以增加人員培訓的目的性和針對性； (5)有利與對人員升遷 、 晉級 、 調(diào)轉(zhuǎn)的管理； (6)有利于制定人事預算 ， 控制人力成本支出； (7)有利于調(diào)整控制人員編制 ， 提高人員使用效率； (8)有利于及時動態(tài)的調(diào)整組織機構 ， 保持組織活力； (9)可以為制定人事政策提供依