招聘的步驟培訓(xùn)資料-閱讀頁
2025-02-27 23:01本頁面
【正文】 暴利，就要懂得如何抓黑馬股。 歡迎加 ： 1848677277 內(nèi)部招聘 （ 1）內(nèi)部招聘對象的主要來源 a. 提升； b. 調(diào)用； c. 內(nèi)部公開招聘； d. 內(nèi)部人員重新聘用。 注意：已在企業(yè)任職的雇員作為一個(gè)非常重要的招聘來源往往被人忽視。 外部招聘的局限性： （ 1）外聘人員不熟悉組織流程； （ 2）企業(yè)對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解； （ 3）對內(nèi)部員工的積極性造成打擊。 內(nèi)部招聘的局限性 （ 1）如果申請未獲批準(zhǔn)，則容易挫傷積極性； （ 2）從相同級(jí)別幾個(gè)人中選拔出一個(gè)晉升，別人容易不太滿意； （ 3）最大的弊端是近親繁殖。 2. 招聘甄選的方法 （ 1）申請表與履歷表篩選 （ 2）知識(shí)測試（文化匹配度）； （ 3）需求調(diào)查； （ 4）情景模擬； （ 5） 行為面試； （ 6）心理測試（經(jīng)驗(yàn)要求） （ 1）申請表與履歷表的篩選 （滿足要求的就是匹配的） ? 注意與工作有關(guān) ? 風(fēng)格的契合 ? 與企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工信息匹配 ? 略去有歧視的信息 ? 要合情合理 ?背景調(diào)查非常重要 （ 2）知識(shí)測試 （文化匹配度） 高才低能的員工不能用 知識(shí)測試了解應(yīng)聘者是否了解應(yīng)聘崗位所需要的一定的知識(shí)與技能。 文化匹配度：不是學(xué)歷匹配，而是指公司和員工的性格特征、思維模式和價(jià)值觀是否能夠做到充分匹配。 ? 請回答下面問題： ? 完全如此，請打 2分，基本符合，請打 1分，完全不是，請打 0分。 （ 5）行為面試 優(yōu)秀的就是唯一的 有 4種人必須要做行為面試：高管人員、營銷人員、核心技術(shù)人員、現(xiàn)金管理者 —財(cái)務(wù)、出納、采購 面試時(shí)有四種問題永遠(yuǎn)不要問： ? 理論性的問題 ? 假設(shè)性的問題 ? 未來性的問題 ? 說謊性的問題 需要問的四種問題： ? 過去的行為 ? 行為的證據(jù) ? 經(jīng)歷性的問題 ? 最后的決策 （ 6）心理測試 是用心理學(xué)的方法來測量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性差異的一種方法。 18～ 30分：你具備一定的意志力，大多數(shù)時(shí)候能夠控制自己，堅(jiān)持完成工作任務(wù)，但是遇到你特別喜歡的事情，也很容易受到誘惑而分神。 ? 請問你有無做過一件讓你最有成就感的事情，如果 有，簡單講述。 ? 請問你是由于什么原因離開原來的公司？ ? 你為什么選擇我們公司？ ? 請你講述一下自己最大的競爭優(yōu)勢是什么？ ? 假如你現(xiàn)在沒有找到工作，你能維持多久的生活？ ? 目前你找一份工作，最希望得到什么？是經(jīng)濟(jì)回報(bào)，能力提升還是未來發(fā)展空間？ ? 你未來的目標(biāo)和理想是什么？ ? 10，在我們公司，你最希望得到什么？ ? 面試官篩選參考： ，形象氣質(zhì)佳，對公司文化了解，對企業(yè)價(jià)
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