【正文】 10%— 30%之間比較合適。引入浮動工資可以使員工的收入與績效直接掛鉤，有利于促進員工努力工作。 %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%專業(yè)知識培訓(xùn)管理技能的培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)職稱培訓(xùn)其他%%%%%%0%20%40%60%80%專業(yè)知識培訓(xùn)管理技能的培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)職稱培訓(xùn)其他員工迫切需要參加的培訓(xùn) 員工參加過的培訓(xùn) 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 為員工提供有針對性的教育機會，是對人才的一種重視和培養(yǎng)。 一年一次29%一年多次16%兩年或以上一次49%從沒有參加過6%2023/3/7 PAGE 46 員工沒有接受職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，不明確在開發(fā)部的個人發(fā)展方向 錄用時無明確的在開發(fā)部發(fā)展方向的指導(dǎo) 上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 目前的崗薪制不能鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，提高技能 培訓(xùn) 聘用 使用 考核 激勵 人員憑感覺摸索提高自己 ,公司的培訓(xùn)不滿足需要 未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 個人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動力 沒有合理的激勵措施，以工作動力為主的內(nèi)部驅(qū)動力不能持久 員工在開發(fā)部發(fā)展方向不明 不知道何去何從 2023/3/7 PAGE 47 開發(fā)部為員工提供的發(fā)展機會不充足，員工沒有足夠的上升空間，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定 問卷顯示 %員工認(rèn)為職位晉升可以更好的提高積極性和創(chuàng)造性 問卷顯示 %的年輕員工 (35歲以下 )認(rèn)為晉升機會是選擇工作的主要因素 ?員工有高的素質(zhì)和好的心愿，但是沒有得到充分的激勵與發(fā)展機會 ? 影響員工的積極性，造成人員流失隱患 沒有可能%不大%很大%比較大%然而九成員工認(rèn)為自己沒有什么機會晉升 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/3/7 PAGE 48 目前開發(fā)部各部室主任 /副主任實際上從事的不是真正意義上的管理職位，而是更多地承擔(dān)了技術(shù)主管的任務(wù) 現(xiàn)狀 原因 后果 很多人數(shù)較少的部門 ， 全部員工只有 6個人 ， 卻有 3個主任 /副主任 ， 中高層管理群體過于龐大 ?業(yè)績好 、 能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨立的晉升渠道 ， 他們被提拔后只能到管理崗位任職 ?專業(yè)人員到了管理崗位上變成了一個“ 高級 ” 的技術(shù)人員 ， 而沒有發(fā)揮管理者應(yīng)有的作用 ?少了一個優(yōu)秀的專業(yè)人才 ， 卻多了一個蹩腳的管理者 2023/3/7 PAGE 49 這種局面是由于開發(fā)部單軌晉升通道造成的 ? 管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要 ?缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位 ? 不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，職位晉升是唯一途徑 ?只有到了管理崗位才能有所改變， 影響專業(yè)人員專注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強公司技術(shù)實力 ?懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位 管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求 財務(wù)人員 各專業(yè)人員 2023/3/7 PAGE 50 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) 2023/3/7 PAGE 51 總結(jié)：目前開發(fā)部急待解決三大矛盾 激勵與約束不匹配 利益與貢獻不匹配 發(fā)展愿望與用人機制不匹配 權(quán)力和利益下放到個人，但是沒有相應(yīng)的監(jiān)督手段 個人的職責(zé)、能力和努力程度沒有通過收入體現(xiàn)出來 員工有能力、有意愿為公司創(chuàng)造價值，但是沒有機會 考核 薪酬設(shè)計 培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃 2023/3/7 PAGE 52 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 2023/3/7 PAGE 53 開發(fā)部發(fā)展到今天需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思路 人治的特點 人為因素太多不利于企業(yè)的進一步發(fā)展 易形成集權(quán)化、隨意性的管理 揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級臉色行事 扼殺積極性和創(chuàng)造性，造成人才流失 規(guī)范化管理的特點 市場經(jīng)濟發(fā)展的必然 有章可循，有法可依 目標(biāo)明確，利于競爭 信任員工和培養(yǎng)員工，利于企業(yè)的進一步發(fā)展 易形成積極進取的良好的工作氛圍 人為企業(yè)服務(wù) 企業(yè)為人服務(wù) 2023/3/7 PAGE 54 開發(fā)部解決人力資源問題的當(dāng)務(wù)之急是設(shè)立真正意義上的人力資源部門，并明確其主要職責(zé) ?制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源長期 、 中期 、 年度規(guī)劃； ?根據(jù)公司運行體系要求 ， 完善公司管理架構(gòu) ， 合理人員配置 ， 進行職務(wù)分析并制定職位說明及有關(guān)人力資源管理制度； ?組織和實施公司人力招聘 、 培訓(xùn) 、 考核 、 激勵 、 薪酬 、 晉升等工作； ?制定年度人力資源管理計劃并組織實施； ?了解國家及地方勞動法律關(guān)系 ， 處理勞資關(guān)系 ， 辦理員工勞動合同 、 社會保障等工作 。 2023/3/7 PAGE 55 ?確定公司培訓(xùn)需求， ?負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)工作的實施 ?負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的立項、開發(fā)教材和確定講師 ?負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后的評估工作 ?參與公司員工職業(yè)生涯設(shè)計 在職責(zé)明確的基礎(chǔ)上合理分工，保證人力資源部門的崗位配置充足、高效 ?負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作 ?負(fù)責(zé)公司招聘規(guī)劃 ?薪酬福利規(guī)劃 ?業(yè)績評估與激勵機制設(shè)計 ?人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃 ?員工關(guān)系管理 ?工資管理，包括工資核定、獎金分配以及各種月度、年度報表及審批單的編制。 考核因素定義表（續(xù)） 2023/3/7 PAGE 78 總經(jīng)理 董事會 考評 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) ?主要維度： ?績效（業(yè)務(wù)績效、管理績效） ?能力 ?注：任務(wù)績效中的財務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo) ?權(quán)重： 100% 考核結(jié)果應(yīng)用： 與年底獎金掛鉤 考核頻率： 每年考核一次 總經(jīng)理由董事會考核 2023/3/7 PAGE 79 對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價采取 360度的考評方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同 相關(guān)部門 副總 /部門經(jīng)理 相關(guān)部門 下級人員 上級 業(yè)務(wù) 配合 業(yè)務(wù) 配合 考評 考評 考評 考評 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) ?主要維度：績效（任務(wù)績效、周邊績效、管理績效），能力（管理能力、專業(yè)知識技能） ?權(quán)重： 50% ?主要維度：績效（周邊績效） ?權(quán)重： 30% ?主要維度：能力（管理能力） ?權(quán)重： 20% 考核結(jié)果應(yīng)用： 季度業(yè)績考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉升 /晉級和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤 考核頻率： 每季一次，年底一次 2023/3/7 PAGE 80 對科員采取直接上級和同事考核方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同 同級人員 被考評人員 上級 業(yè)務(wù) 協(xié)作 考評 考評 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) ?主要維度：績效（任務(wù)績效），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能） ?權(quán)重： 70% ?主要維度：態(tài)度（服務(wù)態(tài)度、合作精神） ?權(quán)重： 30% 考核結(jié)果應(yīng)用： 季度績效考核與每月績效工資掛鉤，整體考核年底獎金與職稱評定、晉升 /晉級掛鉤 考核頻率： 每季一次，年底一次 2023/3/7 PAGE 81 對工人的評價應(yīng)采取直接上級考評方法 被考評人員 上級 考評 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) ?工人考核主要維度：績效（工時考核），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能） ?權(quán)重： 100% 考核結(jié)果應(yīng)用： 每季績效考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉級和年終獎金掛鉤 ?考核頻率：每季度一次，年底一次 2023/3/7 PAGE 82 考核結(jié)果的確定 上級考核分?jǐn)?shù) = 考核結(jié)果 + 權(quán)重 同級考核分?jǐn)?shù) + 權(quán)重 下級考核分?jǐn)?shù) 權(quán)重 能力指標(biāo) + 權(quán)重 態(tài)度指標(biāo) + 權(quán)重 業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 考核結(jié)果實行強制分布 ， 從而避免考核失效的現(xiàn)象 2023/3/7 PAGE 83 考核結(jié)果作為確定員工績效工資的依據(jù) 季度考核結(jié)果 月收入 = 收入 + 年底獎金 固定工資 + 績效工資 年度考核結(jié)果 主要體現(xiàn)在崗位價值和技能上 2023/3/7 PAGE 84 考核的結(jié)果作為人員變動的根本依據(jù) ?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智 力等特有品質(zhì) 基于業(yè)績考核得分， 強調(diào)結(jié)果 /成就 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績 不佳者 給予警告，提供有針 對性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅力量 : 進入下一個發(fā)展機會 中堅力量 :計劃提拔，并特殊指導(dǎo) 超級明星 : 多方向快速提升 業(yè)績 能力潛力 2023/3/7 PAGE 85 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 2023/3/7 PAGE 86 薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評價為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃 員工績效 職務(wù)技能高低 工作環(huán)境 企業(yè)價值觀 工齡企業(yè)齡 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)與行業(yè)薪酬 勞動力市場 崗位評價 外在因素 內(nèi)在因素 薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。績效一般的員工按照外部職稱聘任，績優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對公司的貢獻不大的員工也可以降級聘任。 鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領(lǐng)域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位 注： 管理人員與工勤職系僅參與步驟四、五、六，且不涉及步驟六中有關(guān)職稱等級的部分。 利： 收入重心向銷售中心傾斜，從而顯示開發(fā)部工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移。 弊： 非直接銷售人員拿提成，無法真實體現(xiàn)其崗位的價值，造成其他部門同樣崗位的員工的不公平感，員工積極性受到挫傷。銷售人員提成比例參考市場價格。 弊： 銷售中心非直接銷售人員與銷售工作緊密相關(guān)，對銷售工作有直接影響，收入降低會影響其積極性，進而迅速地反映到對銷售工作的影響。 員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對象的層次 、 類型 ， 考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性