【正文】 A 五種需要層次并非并列關(guān)系，而是一個逐級發(fā)展的過程 ? B 人的需求，不同時期和環(huán)境，有所不同，需求具有一定的主導(dǎo)性 ? C 多數(shù)人的需求，符合上述序列層次，但少數(shù)人也存在例外的特殊情況 ? （ 3）簡評 馬斯洛是人本主義者，他認(rèn)為人的各種需要都處于利己的本能。對馬斯洛的理論應(yīng)客觀的，一 ? 分為二的進行分析評價，為我所用。 ? （１）理論要點 ? 阿爾德弗認(rèn)為，人的基本需要，可以合并三個方面，即： ? 生理需要（ Existence） —— 關(guān)系到有機體 ? 生存的基本需求，如報酬、福利、安全條 ? 件等 ? 關(guān)系需要（ Relatedness） —— 指人與人之 ? 間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際 ? 關(guān)系的需要 ? 成長的需要（ Growth） —— 指個人自我發(fā)展與自我完善的需要 ? （２） ERG理論與需要層次理論的關(guān)系與區(qū)別 ? A . ERG理論不強調(diào)人的需要的嚴(yán)格順序。 ? 他運用問卷法調(diào)查了 1844個案例，分析職工最滿 ? 意和最不滿意的因素是什么，提出上述理論。這些條件的改善，只能消除職工的不滿，不能使其非常滿意。 ? 即 沒有滿意 非常滿意 ? （ 2） 雙因素理論的主要作用 ? A . 運用雙因素理論改進工作設(shè)計，實現(xiàn)工作 的擴大化和豐富化以及彈性工時 ? B . 雙因素理論進一步引發(fā)學(xué)者對內(nèi)在激勵問題 的重視 ? 成就需要理論 ? 該理論由美國哈佛大學(xué)麥克利蘭（ Mclelland）教授提出。 ? 成就的需要 發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。 ?（ 2）成就需要理論的現(xiàn)實意義 l 該理論指出，具有高成就需要的人，在 l 組織中起著導(dǎo)向作用，能導(dǎo)致高成就組織的 l 產(chǎn)生。 l 高成就需要的人，不是與生俱來的。 ? 二、 過程型激勵理論 ? 這類激勵理論側(cè)重研究對激勵理論的認(rèn)知過程。 ? 1 期望理論 ? 1964年由弗魯姆（ Vroom）在工作與激勵一書中提出。 ? 工具性 —— 個人對工作結(jié)果的預(yù)期回報 。 ? 期望 —— 達到某種結(jié)果的可能性，它是一種主觀概率，取值在 0~1之間。 ? （ 1 ） 理論要點 ? 斯金納認(rèn)為，對人的強化（行為改造）有四 ? 種不同的類型，即： ? 令人愉快的行為發(fā)生 —— 表揚、獎勵 —— 行 ? 為重復(fù)發(fā)生（正強化） ? 令人愉快的行為發(fā)生 —— 輕視、不予理睬 ? —— 行為淡化（自然消退） ? 令人不快的行為發(fā)生 —— 強制、威脅、懲 ? 罰 —— 行為消失（懲罰） ? 令人不快的行為發(fā)生 —— 警告、否定 —— 為 ? 逃避懲罰而增強某種行為（負(fù)強化） ?（ 2） 強化理論的意義 ? A . 工作中，應(yīng)堅持采用正強化為主的原則 ? B . 重視強化工作的及時性、客觀性（以事實為 ? 依據(jù)） ? C . 交替運用各種強化程序，如： ? 固定時間間隔強化（計時工資） ? 可變時間間隔強化（獎金） ? 固定比率間隔強化（等額計件） ? 可變比率間隔強化（不等額計件） ? 3 公平理論 ? 由美國學(xué)者亞當(dāng)斯（ Adams） 1967年提出，理 ? 論主要研究社會收入公平的合理性問題。 ? 平等分配 —— 無差別分配，簡便易行，能使 ? 群體獲得和諧和安定，促進友好。 ? （ 2） 亞當(dāng)斯的公平理論 ? 公平應(yīng)符合以下公式 ? Ox/Ix=Oy/Iy ? 其中， Ox Ix —— 自己所得報酬及投入量 ? Oy Iy —— 比較對象所得報酬及投入量 ? 若 前項 =后項 公平感 ? 前項 后項 負(fù)疚感 ? 前項 后項 委屈感，產(chǎn)生不公平感的主要 ? 根源 ? 不公平感是一種主觀感受，對工作能產(chǎn)生不 ? 良感應(yīng)。有時 ? 也采取發(fā)牢騷和自我心理調(diào)整的方法。如下圖： 報酬對個人的價值 能力與素質(zhì) 努力程度 對角色的感知 工作條件 工作成果 對報酬的公平感 內(nèi)在報酬 內(nèi)在報酬 滿意感 個人對獲得報酬的期望值 ? 該模式中，突出了四個變量，即努力程度、工作 ? 成果績效、報酬和滿意感之間的有機聯(lián)系。 ? 一、 什么是個性？按人的感情特征，管 ? 理性人格，認(rèn)知風(fēng)格，個性如何分 ? 類？ ? 二、 什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)如何分類？氣質(zhì) ? 與管理有何關(guān)系？ ? 三、 什么是能力？能力形成的因素是什 ? 么？管理者需要具備哪些基本技能？ ? 為什么？ 本章復(fù)習(xí)思考題 ? 四、什么是知覺？有什么特點？知覺選 ? 擇性取決于哪些因素？ ? 五、什么是社會知覺？與知覺的關(guān)系和 ? 區(qū)別是什么？ ? 六、什么是歸因？簡述凱利和韋納成功 ? 與失敗歸因理論的基本要點。 ? 八、知覺與管理是什么關(guān)系？ ? 九、 什么是態(tài)度？構(gòu)成態(tài)度的三種成 ? 分是什么？ ? 十、 什么是價值觀？哪些因素影響職 ? 工的滿意度？ ? 十一、影響態(tài)度改變的因素是什么？如 ? 何正確運用宣傳手段改變?nèi)说膽B(tài) ? 度？ ? 十二、什么是激勵？激勵對管理工作有 ? 什么意義？ ? 十三、什么是需要、動機和行為？三者 ? 有什么關(guān)系？ ? 十四、人的外在性、內(nèi)在性需要有什么 ? 區(qū)別？內(nèi)在性需要包括哪些內(nèi)容？ ? 滿足內(nèi)在性需要對管理工作有什 ? 么價值？ ? 十五、簡述需要層次理論， ERG理論， ? 成就需要理論的基本理論要點。雙因素 ? 理論對改進管理工作有什么價值？ ? 十七、期望理論中，人的激勵取決于哪 ? 些因素？如何處理努力與績效， ? 績效與獎勵，獎勵與滿足個人需 ? 要之間的關(guān)系？ ? 十八、簡述公平理論的要點。如何正確運用各種強化手段？ 第一節(jié) 群體的概念與分類 一、什么是群體 指組織中的一群人，為了共同的目標(biāo)，彼此相互作用，相互影響和相互依存的基礎(chǔ)上所形成的整體。人們只是在空間和時間的結(jié)合，此種群體目標(biāo)、結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)都不十分明確。群體成員有共同的目的，約束與抵制共存，但這種活動只具有個人意義。成員之間表現(xiàn)出很強的凝聚力，起存在具有更廣泛的社會價值。 組織行為學(xué)研究側(cè)重于小群體，一般認(rèn)為 5— 7人的群體效率可能最高。為完成組織任務(wù)所建立起來的正規(guī)社會群體（命令型、任務(wù)型），這類群體分工明確，并受到法律保護。人們之間以利益和感情為紐帶自發(fā)形成的群體（利益型、友誼型），這類群體屬于自然形成，一般不受法律與行政的保護與干預(yù) ： （ 1） 同質(zhì)結(jié)構(gòu)群體 。 （ 2） 異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體 。 前者適合復(fù)雜性、長期性、創(chuàng)造性的群體； 后者適合簡單性、相似性、臨時性的群體。又稱統(tǒng)計群體，指為研究和分析某一特定人群的需要而人為劃分的群體?，F(xiàn)實中客觀存在的各種群體。又稱標(biāo)準(zhǔn)群體、榜樣群體，它的存在對人們有學(xué)習(xí)、借鑒和參照意義。 (2)一般群體 。 第二節(jié) 群體動力理論 二、群體的規(guī)范作用 指群體為達到共同的活動目的，所確立的行為標(biāo)準(zhǔn)。 (2)群體規(guī)范對群體有維護性功能 (3)群體規(guī)范大致上可以分為四種類型 ◆規(guī)范能約束人的行為，達到協(xié)調(diào)一致， 行動統(tǒng)一； ◆有利于矯正人的不良行為； ◆ 不利于個性的發(fā)展和成長。所謂壓力，來自四個方面，即： 理智的壓力 輿論的壓力 感情的壓力 暴力的壓力 心理學(xué)家阿希（ ）對從眾行為進行過長時間的研究，如著名的卡片式實驗，如圖： A B C x 對于 x=A的錯誤判斷（實際上 x=B）由于群體壓力竟然 有 37%的人產(chǎn)生了從重行為。前者口服心不服，有一定消極作用，后者口服心服，在行為改造中有積極作用。這是前蘇聯(lián)彼得洛夫斯基對從眾現(xiàn)象的另一種解釋。 對群體的有效管理能產(chǎn)生協(xié)調(diào)效應(yīng)，特別是對于從事簡單的、熟練的、體力性的勞動，助長作用尤為突出。 由于工作性質(zhì)不同，個人的人格和情緒不同，環(huán)境不同，一些復(fù)雜性的工作，群體反而起到反面的作用與影響，即表現(xiàn)為 : 一、群體內(nèi)聚力 指群體對其成員的吸引力（或者說，群體成員對其所在群體的向心力），它包括兩個方面的內(nèi)容，即群體與其成員之間，成員與成員之間的相互吸引力。如下圖： 高內(nèi)聚力積極引導(dǎo) 低內(nèi)聚力積極引導(dǎo) 低內(nèi)聚力消極引導(dǎo) 對照組 高內(nèi)聚力消極引導(dǎo) 時間 生產(chǎn)率 二、群體的沖突 指個人、群體、組織之間所發(fā)生的具有對抗性質(zhì)的互相交往的行為。 —— 看法與觀點上的不一致（一般有價值觀不同而引發(fā)）。 —— 行為上的互不相容（一方的行為不為另一方所接受） (2)按沖突的層次與規(guī)模劃分 —— 包括個人心里沖突與人際沖突 —— 包括群體內(nèi)和群體之間的沖突 —— 也可分組織內(nèi)（縱向、橫向、直線與聯(lián)合）的沖突，以及組織間（企業(yè)間、民族間、及至國家間的沖突） (3)按照群體的本質(zhì)及產(chǎn)生的結(jié)果分： —— 處理得當(dāng)，可以明辨是非，促進組織的改革與創(chuàng)新，帶來積極的后果。如圖所示： 績效 分崩離析與混亂 沖突水平 低 一團和氣 情景 1（ 無沖突 ） 情景 1（ 無沖突 ） 情景 1（ 無沖突 ） 思想活躍 推進改革 (1)對群體內(nèi)部的影響 內(nèi)部凝聚力增強，分歧減少，兩到方式逐漸由民主式轉(zhuǎn)向?qū)Ｖ剖健? ◆ 回避型方式 淡化掩蓋和退出沖突，不激化雙方矛盾，不滿足任何一方的利益。 ◆ 體諒型方式 忍讓為懷，息事寧人，不堅持自身的利益，當(dāng)自身確有不正確之處，和諧和穩(wěn)定更有價值時，可以采用這種解決方法。當(dāng)沖突和矛盾有利于工作的改進和開展時，通過協(xié)商和仲裁方法能夠解決問題時，可采用此法。如圖： 非堅持 型 堅持型 合作型 非合作型 競爭型 妥協(xié)型 回避型 體諒型 合作型 第四節(jié) 群體中的人際關(guān)系 一、關(guān)于人際關(guān)系的概念 指社會人群在相互交往的過程中，發(fā)生、發(fā)展和確立的人與人之間心里與行為上的各種關(guān)系。 二、人際關(guān)系的意義 ，有助于提高群體的士氣和生產(chǎn)效率 ，有助于提高群體的內(nèi)聚力與職工的滿意度。 (在人際關(guān)系中，控制、包容、感情的需要是人的一種本能） 三、影響人際關(guān)系的因素 指目標(biāo)、個性、興趣、愛好、信仰、價值觀等多方面的一致性。 （距離的遠(yuǎn)近） 以上二者是人際交往的客觀條件。 儀表與風(fēng)度是人際交往重要吸引力之一。有關(guān)社會測量理論的應(yīng)用舉例如下： 某群體中人際關(guān)系調(diào)查結(jié)果如下表： 按上圖可以做出人際關(guān)系社會測量圖 ， 即 : 該圖中可以明確顯示，（ 1）在群體中人際關(guān)系最好，其次是（ 5）他們可以