【正文】 、慎重性、工作努力程度 216。 智能水平：明智程度、辯才、興趣廣度、獨(dú)創(chuàng)性、社會知覺能力 216。這種測試與前面提到的試相比，更加規(guī)范化。 保護(hù)個人隱私216。 能力測試216。 興趣測試心理測試法 (三 )n 能力測試 (P181)概念： 能力測試是用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種預(yù)測作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適。類型： 能力測試的內(nèi)容一般可分為：1） 普通能力傾向測試， 即智力測試。2） 特殊職業(yè)能力測試。測試職業(yè)能力的目的在于：測量已具備工作經(jīng)驗(yàn)或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且能在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種職業(yè)的人才。其主要包括兩大類：一是心理運(yùn)動能力，如選擇反應(yīng)時間、肢體運(yùn)動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等。在人員選拔中，對這部分能力的測試一方面可通過體檢進(jìn)行，另一方面可借助于各種測試儀器或工具進(jìn)行。 智商 IQ（ Intelligence Quotient）l 一般人的智力在 90—109 之間； 110—119 是中上水平； 120—139 是優(yōu)秀水平； 140是非常優(yōu)秀； 80—89 是中下水平； 70—79 是臨界狀態(tài)； 69以下是智力缺陷。l 高智商并非對所有的工作都有利。216。 挫折商 AQ（ Adversity Quotient）216。作用： 人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格的不成熟。代表性測試方法 ：自陳式量表，投射測試（ TAT）， 卡特爾 16個性（ 16PF） ， YG性格測驗(yàn)， MB行為風(fēng)格測驗(yàn)。n 霍蘭德的 6種職業(yè)興趣類型 ：現(xiàn)實(shí)型，智慧型，常規(guī)型，企業(yè)型，社交型和藝術(shù)性。如司機(jī) 、電工等研究型I分析的、內(nèi)省的、獨(dú)立的好奇心強(qiáng)烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活動和抽象推理等特征。但是秩序性較少的。通過系統(tǒng)化的、自由的活動進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細(xì)的操作能力較差。 心理測試法 (八 )霍蘭德職興趣（人格）類型職業(yè)人格類型 人格特征 職業(yè)特征 社會型S 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說服力的、責(zé)任感強(qiáng)的，比較關(guān)心社會問題等特征。 管理型B 支配的、樂觀的、冒險的、沖動的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的、好發(fā)表意見和見解的，但有時是不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等特征。主要指管理，決策方面的工作。 嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣的活動，希望較快地見到自己的勞動成果，有自控能力。心理測試法 (九 )n 紙筆測試， 適用面廣，費(fèi)用少，需較多的精力去分析。n 投射法：通過一定的媒介，被試者建立自己的想象世界，在無拘束的情景中顯露其個性特征。需要有專門訓(xùn)練的專家，不可大規(guī)模 的運(yùn)用。 客觀、針對性強(qiáng)。 適用面廣，可大規(guī)模用，分析結(jié)果正確而快速，要有計(jì)算機(jī)和相應(yīng)的測評軟件。 多重淘汰式 ：每種測試方法都是具有淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格。 補(bǔ)償式 ：即不同測試的成績可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)總成績做出錄用決策。 結(jié)合式錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)n 理論標(biāo)準(zhǔn) ：因事?lián)袢?，即以工作描述和工作說明書為依據(jù)制定的錄用標(biāo)準(zhǔn)n 現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn) ：可能出現(xiàn)人選工作和人與工作雙向選擇多種不同性質(zhì)的崗位與多個求職者是職位與人的匹配過程，既包括對人員的選擇，也包括對人員的合理安置。n 間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流動費(fèi)用。n 成本效用評估總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選擇期間的費(fèi)用人員錄用成本效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用招聘收益－成本比n 此比越高，則說明招聘工作越有效招聘收益－成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本錄用數(shù)量與質(zhì)量評估n 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100%n 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100%n 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100%測試方法的信度n 定義： 指測評的 可靠性和一致性 ，指一個人在同一心理測試中，幾次測試結(jié)果的一致性。 穩(wěn)定系數(shù)：同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。 等值系數(shù)：對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試的結(jié)果的一致性。 內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干個部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性n 評分的信度：不同評分者對同樣對象評定結(jié)果的一致性。n 信度系數(shù) 。n 分類：216。? 根據(jù)應(yīng)聘者在進(jìn)入企業(yè)前的特征來對其進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測成功的程度，測試的結(jié)果與測試內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。 內(nèi)容效度：預(yù)測方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。 同測效度：對現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，將測試結(jié)果與其實(shí)際的工作績效考核結(jié)果相比較。 申請就業(yè)證216。也有的公司在抱怨我們的人才全被競爭對手挖走了，主要的原因就是他們給的薪水比我們的高。也有一些公司認(rèn)為，高薪留不住人才，因?yàn)?，為錢而來者便會為錢而去。n 你會正確使用人才嗎？n 人才是相對的。有的企業(yè)靠高薪招聘到了優(yōu)秀的人才，但是卻沒有將人才放在合適的位置上，n 因此人才的能力也沒有發(fā)揮出來。案例分析舉例 (續(xù) )n 你會正確激勵人才嗎？n 高薪只是一種保健因素，真正的激勵因素還包括許多非金錢的因素，例如，工作中的安全感、自我發(fā)展的空間、晉升機(jī)會、表揚(yáng)與肯定、感興趣的任務(wù)、交流的機(jī)會、參與決策的機(jī)會、合作友好的團(tuán)隊(duì)氛圍等等。n 有研究表明，在知識型的離職員工中，只有１５％的人離職的主要因素是錢。他們追求的是個人職責(zé)的大小，他們認(rèn)識到社會總在變，他們還得為自己的未來做準(zhǔn)備。他們追求晉升并不僅僅是為了頭銜，而且也是出于自我發(fā)展的觀點(diǎn)。這就意味著要找一個文化氛圍更合得來的公司。案例分析舉例 (續(xù) )n 有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員說，如果錢是讓一個人改變工作的惟一因素，那么這個人也不保險，因?yàn)閬韨€錢更多的人就會把他又勾走。所以不能對所有員工用同樣的激勵方式，也不能對同一個人總用一種固定不變的激勵方式。公司最初確立了以下幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)： ① 大學(xué)畢業(yè)； ② 具有銷售方面的工作經(jīng)驗(yàn)； ③ 具有家用品工業(yè)方面的知識； ④ 喜歡出差； ⑤ 工資待遇適中。n 問題：公司現(xiàn)在如何進(jìn)一步估量這 6位候選人的合適程度？案例分析舉例 (續(xù) )n 一、大學(xué)教育程度： 文科學(xué)士 10分； 理工科學(xué)士 12分； MBA 15分n 二、銷售工作經(jīng)驗(yàn)： 13年 20分； 35年 30分； 5年以上 35分n 三、家用品知識： 從事該產(chǎn)業(yè)工作 13年 15分； 310年 20分； 10年 — 25分n 四、出差意愿： 態(tài)度上猶豫不決 10分； 態(tài)度上有所保留 25分； 態(tài)度堅(jiān)決，毫無保留 50分。主要招聘媒體 (P34)n 報(bào)紙n 雜志n 廣播電視n 招聘會n 網(wǎng)上招聘n 其它印刷材料考點(diǎn)：各種媒體的優(yōu)缺點(diǎn)比較招聘廣告1） 優(yōu)點(diǎn) 崗位空缺信息發(fā)布迅速 成本比較低 可以同時發(fā)布多種類別崗位的招聘信息 可以給企業(yè)保留很多操作上的優(yōu)勢2）遮蔽廣告（ blind advertisements) 避免暴露自己的業(yè)務(wù)區(qū)域擴(kuò)展計(jì)劃 企業(yè)的名聲不好 避免內(nèi)部員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)正尋找外部員工 來填充空缺成功的招聘堅(jiān)持 “ 三個一 ”一個招聘標(biāo)準(zhǔn) 一個招聘流程 一支優(yōu)秀的招聘隊(duì)伍l求職看動機(jī)l年輕看潛力l年老看能力l最終講成本n需求分析n目標(biāo)確定n招聘準(zhǔn)備n實(shí)話招聘l內(nèi)部與外部專家結(jié)合l企業(yè)與中介機(jī)構(gòu)結(jié)合l人力資源部門與用人單位結(jié)合l企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與辦事人員結(jié)合成功招聘招聘的人員策略n 企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動 。n 招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個公正的人；n 其他要求。招聘時間策略n 在人才供應(yīng)高峰期招聘（ 7月份）n 計(jì)劃好招聘時間：n 征集簡歷時間： 10天n 郵寄簡歷時間： 4天n 面試需要時間： 5天n 錄用選擇約需時間： 3天n 通知時間并答復(fù)： 10天n 新員工報(bào)到時間： 24天人員選擇的準(zhǔn)備工作n 招聘申請表的設(shè)計(jì)n 簡歷與應(yīng)聘申請表（ P37）n 背景調(diào)查（ P40）n 其它招聘表格的設(shè)計(jì)背景調(diào)查n 用人單位通過第三者（如原來的雇主，同事，或是能夠驗(yàn)證應(yīng)聘者所提供資料的機(jī)構(gòu)）對應(yīng)聘者的情況來進(jìn)行核實(shí)和驗(yàn)證n 遵循原則n 只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并書面記錄n 重視客觀內(nèi)容的核實(shí)，忽略對應(yīng)聘者性格等方面的主觀評價n 估計(jì)可靠程度n 利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不遺漏重要問題n 調(diào)查方法打電話，訪談，要求提供推薦信，代理機(jī)構(gòu)體檢n 包括健康檢查，身體運(yùn)動能力測試n 體檢費(fèi)用由用人單位支付n 避免出現(xiàn)歧視n 保證員工健康題 型分析?單選題?多 選題?計(jì) 算 題?方案 設(shè)計(jì)題?案例 題單選題n 在進(jìn)行工作崗位分析時，階段觀察法適合于調(diào)查 ( )的工作。(A) 中下級人員 (B) 熱門人才 (C) 特殊人才 (D) 高級人才答案： D單選題n 招聘的收益 — 成本比等于 ( )。(A) 語言表達(dá)的能力 (B) 人際關(guān)系的能力 (C) 思維反映的能力 (D) 多方面素質(zhì)狀況 答案： D單選題n 人員配置的根本目的是 ( )。A使用推薦法招聘，成功的概率大B使用推薦法招聘，對候選人的情況比較了解C使用推薦法招聘，人員成本較高D使用推薦法招聘，人員素質(zhì)較高可靠性較強(qiáng)答案： C單選題n 與簡歷相比，單位設(shè)計(jì)的申請表往往 ( )。(A) 多重淘汰式 (B) 補(bǔ)償式 (C) 擇優(yōu)錄用式 (D) 結(jié)合式 (E) 成本分析法 答案： ABD多選題n 企業(yè)人員配置的主要原理包括 ( )。(A) 人力資源規(guī)劃 (B) 申請表設(shè)計(jì) (C)工作崗位描述 (D) 工作說明書 (E) 工作崗位評價答案： ACD多選題n 在人員招聘中，常用的情景模擬測試方法有（ ）。（ A）知識測試 （ B）人格測試（ C）能力測試 （ D）綜合測試 （ E）興趣測試答案： CBE多選題n 一項(xiàng)招聘活動的成功與否，應(yīng)從（ ）方面進(jìn)行評估。（ A）規(guī)劃 （ B）選擇（ C）評估 （ D）錄用 （ E）招募答案： EBDC