【正文】 、相互溝通的過程。 特點(diǎn)： 以談話和觀察為主要依據(jù) 面試是一個(gè)雙向溝通的過程 面試有明確的目的性 面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的 面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 基礎(chǔ)知識 二、面試的類型 根據(jù)面試的 標(biāo)準(zhǔn)化程度 ——結(jié)構(gòu)化面試（又稱規(guī)范化面試）、非結(jié)構(gòu) 化面試、半結(jié)構(gòu)化面試 根據(jù)面試 實(shí)施的方式 ——單獨(dú)面試（序列化面試）、小組面試（同時(shí)化化面試） 根據(jù)面試的 進(jìn)程 ——一次性面試、分階段面試 根據(jù)面試的 內(nèi)容 ——情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 基礎(chǔ)知識 三、面試的發(fā)展趨勢 面試形式多樣化 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 提問的彈性化 面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)大 面試考官的專業(yè)化 面試的理論和方法不斷發(fā)展 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 基礎(chǔ)知識 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 一、面試的基本程序 （ 4個(gè)） （ 一）面試的準(zhǔn)備階段 制定面試指南 （ 1）面試團(tuán)隊(duì)的組建 （ 2）面試準(zhǔn)備 （ 3）面試提問分工和順序 （ 4）面試提問技巧 （ 5）面試評分方法 準(zhǔn)備面試問題 （ 1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重 ? 分析該空缺崗位所需要的才能 ? 分析專業(yè)技能與綜合能力的比重分配 ? 分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各占多少比重？ ? 用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出 （附中層管理員工為例） 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 中層管理人員面試評價(jià)項(xiàng)目與要素權(quán)重系數(shù)表 60% 8 —— 合計(jì) 2/8 60% 2 組織能力 2/8 60% 2 計(jì)劃能力 3/8 60% 3 人際協(xié)調(diào)能力 1/8 60% 1 分析能力 0。 4 專業(yè)知識與技能 權(quán)重系數(shù)（ %） 權(quán)數(shù) 重要性 評價(jià)要素 權(quán)重系數(shù) 評價(jià)項(xiàng)目 評價(jià)要素權(quán)重 評價(jià)項(xiàng)目權(quán)重 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 （ 2）提出面試問題，根據(jù)才能分析和評價(jià)要素權(quán)重準(zhǔn)備問題 形式和數(shù)量，可以將所提問題列表給出。這時(shí)一位同事過來請求你的幫助，你該怎么辦 如果你發(fā)現(xiàn)你的一位同事總背著你在上司面前說你的壞話，你該怎么辦 …… 人際協(xié)調(diào)能力 針對每個(gè)應(yīng)聘者只提一個(gè)問題 許多民營企業(yè)（如生產(chǎn) VCD的愛多）都經(jīng)歷了由盛而衰的過程，請分析原因 請分析人才高消費(fèi)的弊端 …… 分析能力 根據(jù)應(yīng)聘者競聘報(bào)告的內(nèi)容提問 …… 專業(yè)知識與技能 備注 問題 評價(jià)要素 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 評價(jià)方式確定 （ 1）確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn) （ 2）確定面試評分表 考官簽字 綜合評價(jià) （略） 組織能力 （略） 計(jì)劃能力 （略） 人際協(xié)調(diào)能力 1 3 5 7 分析問題是否周密，具有邏輯性 能否把握復(fù)雜事務(wù)的本質(zhì)和內(nèi)在聯(lián)系 分析能力 10 20 30 40 專業(yè)知識的深度和系統(tǒng)性 能否運(yùn)用知識解決實(shí)際問題 基本實(shí)務(wù)與技能的掌握 專業(yè)知識技能 得分 差 一般 良好 優(yōu)秀 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 要素 應(yīng)聘崗位 年齡 性別 姓名 編號 培訓(xùn)面試考官 ——提問技巧、標(biāo)準(zhǔn)掌握等 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 （二）面試的實(shí)施階段 關(guān)系建立階段：從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問題發(fā)問，緩解緊張營造氛圍。 導(dǎo)入階段：應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備、比較熟悉的題目。 “行為性”問題 確認(rèn)階段： “開放性”問題 結(jié)束階段： “行為性”問題 + “開放性”問題 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 （三）面試總結(jié)階段 綜合面試結(jié)果 （ 1）綜合評價(jià)（附表） （ 2）面試結(jié)論 :衡量應(yīng)聘者素質(zhì)著眼長期發(fā)展?jié)摿? 評分分?jǐn)?shù)匯總表 平均分 …… 5 4 3 2 1 總分 …… 組織能力 計(jì)劃能力 人際協(xié)調(diào)能力 分析能力 專業(yè)知識與技能 要素序號 應(yīng)聘崗位 應(yīng)聘者 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 （三）面試總結(jié)階段 面試結(jié)果的反饋 （ 1）了解雙方更具體的要求 （ 2）關(guān)于合同的簽訂 （ 3）對未被錄取者的信息反饋 面試結(jié)果的存檔 （四）面試的評價(jià)階段 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 二、面試中的常見問題（ 5個(gè)）案例 面試目的不明確 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 面試缺乏系統(tǒng)性 面試問題設(shè)計(jì)不合理 1）直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)等； 2）多項(xiàng)選擇性的問題：改開放性或行為性 面試考官的偏見 首因效應(yīng)、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力等 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 三、面試的實(shí)施技巧 充分準(zhǔn)備：包括明確目的，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試，設(shè)計(jì)提問，制定科學(xué)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，面試人員培訓(xùn)等 靈活提問 多聽少說 善于提取要點(diǎn) 進(jìn)行階段性總結(jié) 排除各種干擾 不要帶有個(gè)人偏見 在傾聽是注意思考 注意肢體語言溝通 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 [注意事項(xiàng) ] 簡歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 不要忽視求職者的個(gè)性特征：是否有發(fā)展?jié)摿? 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 注意不忠誠和欠缺忠誠的應(yīng)聘者 關(guān)注特殊員工 慎重做決定 面試考官要注意自身的形象 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 [學(xué)習(xí)目標(biāo) ] 通過學(xué)習(xí)，了解結(jié)構(gòu)化面試問題的類型， 掌握結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法，掌握 特殊的結(jié)構(gòu)化面試方法 ——行為描述面試法的 內(nèi)涵及實(shí)施要點(diǎn)。 在對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價(jià)。 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 知識要求 一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 （一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 組建測評小組 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定人員組成測驗(yàn)樣本 對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征 將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表 將崗位選拔性素質(zhì)表的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級（附表），繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 能力要求 “分析性思考”分級表 善于把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，做出準(zhǔn)確判斷，能及時(shí)提出理性化決策，并解決實(shí)際問題。 請專家針對每一個(gè)測評指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。 參見： 117頁 表 2表 231 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 能力要求 （四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官 目的：提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 ； ； ； （五）結(jié)構(gòu)化面試及評分 根據(jù)應(yīng)聘者對每一個(gè)問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級評分表對其進(jìn)行評分，評分結(jié)果匯總于等級評分表中。 。 求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)得分的平方的和Ｓ（Ｓ＝ Σ Ｃ i２ ，Ｃ＜０ ），Ｓ越小，編號越大，說明候選人和崗位匹配的越好。得正分的數(shù)量越多，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。 ，按照小編號優(yōu)選的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者為候選人。 特點(diǎn)： 1）決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門關(guān)系和資源； 2）決策人員不唯一，在一定程度上消弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘結(jié)果的客觀性； 3）群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。簡單的說，評價(jià)中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測量和評定方法。 評價(jià)中心的作用： 1）用于選拔員工， 重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工； 2）用于培訓(xùn)診斷， 重點(diǎn)分析員工有劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)； 3）用于員工技能發(fā)展， 在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。評價(jià)者通過被評價(jià)人在討論中的語言及行為的觀察評價(jià)被評價(jià)人的各個(gè)方面的能力。 ：包括評分標(biāo)準(zhǔn)和評分范圍 設(shè)計(jì)評分表時(shí)確定測評能力指標(biāo)應(yīng)注意： 1）應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)：測評指標(biāo)有針對性，符合崗位要求 2）評價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價(jià)指標(biāo)控制在 10個(gè)以內(nèi)。 ：被測評人數(shù) 7人左右，時(shí)間在 ：抽簽決定座位。 評分者的觀察要點(diǎn)包括： 1）發(fā)言內(nèi)容 — 應(yīng)聘者說了些什么 2）發(fā)言的形式和特點(diǎn) — 應(yīng)聘者怎么說 3）發(fā)言的影響 — 討論者的發(fā)言對整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 能力要求 三、評價(jià)與總結(jié) 召開討論會。 ２）若不同評分者對同一被評價(jià)者的評價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。 5）實(shí)際操作型題目 甄選高層管理人員是更多選擇排序選擇型問題、資源爭奪型題目這兩類問題。 2）如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。 ： 題目的難度、平衡性 、修改、完善 三方面：參與者的意見、評分者的意見、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) 能力要求 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 內(nèi) 部招聘 課程回顧 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 內(nèi) 部招聘 課程回顧 內(nèi) 部招聘內(nèi) 部招聘知識要求 能力要求 評價(jià)中心 含義 作用 包含 程序 前期準(zhǔn)備 具體實(shí)施 評價(jià)總結(jié) 題目設(shè)計(jì)流程 6 類型 概念 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 優(yōu)缺點(diǎn) 題目類型 5 題目設(shè)計(jì)原理 題目設(shè)計(jì)原則 3 測試： 1．（ ）具有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測評指標(biāo)靈活等主要特點(diǎn)。其主要特點(diǎn)包括：①強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能；②測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)；③測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性；④測評指標(biāo)具有靈活性；⑤結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。 A．選拔性測評 B．考核性測評 C．開發(fā)性測評 D．診斷性測評 【 解析 】 開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。 A．一次量化 B．二次量化 C．模糊量化 D．類別量化 【 解析 】 一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化。 [2023年 11月二真題 ] A．量詞式標(biāo)度 B．?dāng)?shù)量式標(biāo)度 C．定義式標(biāo)度 D．等級式標(biāo)度 【 解析 】 等級式標(biāo)度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。 正確答案： D 測試： 5．員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括（