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清華emba戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃培訓(xùn)資料-閱讀頁

2025-02-04 14:34本頁面
  

【正文】 歷、教育、培訓(xùn) ? 激勵:員工的工作積極性 員工個人的需要結(jié)構(gòu)、個性、 感知、學(xué)習(xí)過程、價值觀 ? 環(huán)境:內(nèi)部、外部 ? 企業(yè)內(nèi)部客觀條件 勞動場所的布局與物理條件 任務(wù)的性質(zhì)、工作設(shè)計的質(zhì)量 工具、設(shè)備、原材料的供應(yīng) 上級的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與監(jiān)督方式 公司的組織結(jié)構(gòu)與政策 工資福利、培訓(xùn)機會 企業(yè)文化、組織氣氛 ? 企業(yè)外部的客觀環(huán)境 社會政治、經(jīng)濟狀況,市場競爭強度 ? 機會:偶然性,運氣 任務(wù)正巧分配給某一員工 企業(yè)對員工工作績效的實際考核情況 工作努力 (態(tài)度) 工作業(yè)績 (成果) 獨立 從屬 調(diào)節(jié) 能力 (水平) 無關(guān) (人事考核) 績效評價的主要目的:行為導(dǎo)向 ? 你應(yīng)該作什么? ? 不應(yīng)該作什么? 評價者的培訓(xùn) 原來績效評價 不是那么容易的事??! 評價者誤區(qū)種種 ? 暈輪誤差 ? 邏輯誤差 ? 寬大化傾向 ? 嚴(yán)格化傾向 ? 中心化傾向 ? 首因誤差 ? 近期行為誤差 ? 評價者個人偏見 ? 溢出誤差 績效評價的兩種標(biāo)準(zhǔn):絕對評價與相對評價 ? 絕對評價: ? 經(jīng)過研究和分析,事先確定客觀的評價標(biāo)準(zhǔn) ? 通常用工作數(shù)量、質(zhì)量、時間等因素來表示 ? 不以評價對象為轉(zhuǎn)移,對每個員工都可以獨立進行評價 ? 利用客觀尺度進行絕對評價是績效評價發(fā)展的大趨勢 ? 相對評價: ? 絕對評價的標(biāo)準(zhǔn)難以制定時,可以通過對員工進行相互比較和分析,確定一個相對的評價標(biāo)準(zhǔn), ? 無法對一個人單獨進行評價 ? 相對標(biāo)準(zhǔn)在不同的評價群體中往往有差別。 ? 妥善設(shè)計和管理薪酬體系可以 提高成本有效性 以及 避免沖突 ,但是它們在提高員工能力 和 培養(yǎng)獻(xiàn)身精神方面的潛力 是有限的。 什么是薪酬? 薪酬( Compensation) 是指員工因 雇用關(guān)系的存在 而 從雇主那里獲得的所有各種形式的 經(jīng)濟收入 、有形服務(wù) 以及 福利 。 用來承認(rèn)員工 過去 工作行為和成就的工資。 (一次性的) 帶薪休假、服務(wù)、保險等。 薪酬的重要性隨 個人職業(yè)生涯的不同階段 以及 民族文化 影響甚大。 競爭性工資政策選擇之二:匹配政策 ? 力圖 確保 本企業(yè) 的 工資成本 大體上 與市場上的競爭對手相等; ? 確保 本企業(yè) 在吸引和雇用勞動者方面的能力 大體上 與勞動力市場上的 競爭對手 相同; ? 避免 組織在 產(chǎn)品定價 或者 在維持高質(zhì)量勞動力隊伍方面 處于 不利地位 ; ? 不能為 雇主在勞動力市場上 提供競爭優(yōu)勢 。 ? 如果 工資水平的拖后 是為了換取 更高的未來收益 ,那么這會 增強 員工的 承諾性 以及 培養(yǎng)合作精神 ,而這可能會 有利于 提高生產(chǎn)率 。 ? 根據(jù) 工資的構(gòu)成 確定不同的競爭性工資政策: ? 薪酬總額 高于 市場水平; ? 基本工資 低于 市場水平 ; ? 獎勵性報酬或獎金 高于 市場水平; ? 福利 等于或高于 市場水平。 ? 增加 高質(zhì)量求職者 的人數(shù)。 ? 降低 自愿流動率 。 ? 維持 無工會 狀態(tài)。 內(nèi)部一致性工資結(jié)構(gòu)的形成途徑 工作分析 /工作描述 技能分析 素質(zhì)分析 業(yè)務(wù)或工作結(jié)構(gòu) 以工作為基礎(chǔ) 以人為基礎(chǔ) 技能 素質(zhì) 工作等級 /報酬要素 技能板塊 素質(zhì)板塊 報酬要素 /程度衡量 技能等級 素質(zhì)等級 進行工作評價以制 資格以及 資格以及 訂標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu) 市場定價 市場定價 目 的 評價總結(jié)工作 確定價值依據(jù) 量化相對價值 轉(zhuǎn)化為工資結(jié)構(gòu) 內(nèi)部一致性與工資確定基準(zhǔn) 內(nèi)部一致性與工資確定基準(zhǔn) 工作評價的定義及其目的 ? 什么是 工作評價 系統(tǒng)地確定 組織中 工作之間的 相對價值 ,從而為組織建立一個 工作結(jié)構(gòu) 的 過程 。 以 工作(職位) 為依據(jù) 設(shè)計 工資結(jié)構(gòu) 時,需要首先進行 工作評價 。 (職位評價 /崗位評價) 工作評價的基本方法 非量化 比較 量化 比較 考慮 工作整體 考慮 工作要素 工作 排序法 因素 比較法 工作 分類法 計點法 序列 工作 工作 比較 等級 工作 預(yù)設(shè)尺度 比較 工作評價中的關(guān)鍵決策 單一評價計劃還是多種評價計劃? 采用何種工作評價方法? 選取哪些報酬要素?( 總共使用多少種要素?) 總點數(shù)為多少?(太多 /太少) 各要素的相對權(quán)重為多少? 各要素的程度等級數(shù)量及其定義是什么? 如何給不同的要素及其程度等級分配點數(shù)? 被評價的基準(zhǔn)工作有哪些? 誰來進行評價? 內(nèi)部一致性與工資確定基準(zhǔn) 知識 /技能工資制:定義 ? 定義: 根據(jù) 一個人所掌握的 與 工作有關(guān) 的技能、能力以及知識的深度和廣度 支付工資的 報酬制度 。 ? 技能工資計劃可劃分為兩種 : ? 深度 ( depth)技能工資計劃 在公司法律、財務(wù)或者焊接、液壓設(shè)備維修方面的專家 ? 廣度 ( breadth)技能工資計劃 在營銷、生產(chǎn)、財務(wù)、人力資源等各種不同操作環(huán)節(jié)上的專家 傳統(tǒng)薪酬制度下的工作設(shè)計 員工 1 工作 A 工作 B 工作 C 工作 D 員工 2 員工 3 員工 4 技能工資條件下的工作設(shè)計 員工 1 技能組 A 技能組 B 技能組 C 技能組 D 員工 2 員工 3 舉例:技能工資的類型 一、深度技能(專才- specialist) 工資計劃 教師的工資, 做同樣內(nèi)容工作 (都教初中英文課程)的 不同教師 所拿的工資可能是不一樣的, 主要取決于 他們個人的 文憑和學(xué)歷高低 。 二、廣度技能或多技能(通才- generalist) 計劃 某公司是一家生產(chǎn)(裝配用于汽車傳動裝置的)傳動鏈的企業(yè)。 廣度技能工資計劃案例 基本工資制度以工作為基礎(chǔ) 以技能為基礎(chǔ)1 .碼鏈工2 .包裝工3 .清洗工4 .超聲監(jiān)測工技能C5 .測量工6 .裝配工技能B7 .打鉚工領(lǐng)導(dǎo) / 監(jiān)督及工時安排責(zé)任技能A知識 /技能工資制:優(yōu)點 1. 按 “ 企業(yè) 要求員工掌握的工作技能 ”來提供報酬的。 2. 向員工 傳遞 關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的 信息 , 有助于員工和組織 適應(yīng)市場上 快速的技術(shù)變革 。 例 : 醫(yī)療保健機構(gòu)的員工們 必須持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)新的病例、新的醫(yī)療程序、新的藥品以及新的治療過程。 3. 在一定程度上有利于 鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才 安心 本職工作 ,而不是去謀求報酬盡管很高但是卻 并不擅長的 管理職位 。 4. 適用于 研發(fā)類人員 以及 律師 、 銷售人員 、 會計師 等 專業(yè)技術(shù)人才 。同時須有一個 資格認(rèn)證過程 來確保員工 確實掌握了 這些技能,同時還要有一個階段性的 資格重新認(rèn)證過程 。 技能工資操作要點( ) 3)通才 /專才(技能的廣度和深度): 組織 必須確定 自己所要提供報酬的那些技能的 開發(fā)范圍 。 技能工資操作要點( ) 5)單一職位族 /跨職位族: 技能工資計劃 是應(yīng)當(dāng) 嚴(yán)格限定在 某一 單位工作族 之內(nèi), 還是應(yīng)當(dāng) 設(shè)計成一個鼓勵 真正的跨職能培訓(xùn)計劃 。 后者 鼓勵員工 打破傳統(tǒng)的職能通道,形成新的職業(yè)通道 。 某 公司工程技術(shù)系列定義( ) 工程師: 有限地運用基本的原理和概念。 受到嚴(yán)密的監(jiān)督。 針對范圍廣泛的問題提出解決之道。 某 公司工程技術(shù)系列定義( ) 系統(tǒng)工程師: 廣泛運用各種原理和概念以及其他相關(guān)學(xué)科的工作知識。 解決方法必須是富有想象力的、周全的以及可行的。 主任工程師: 作為一位多面手或?qū)<襾磉\用綜合性的專業(yè)技能。 就有限的問題尋找解決途徑。 在確定承擔(dān)任務(wù)的技術(shù)目標(biāo)方面擁有非常大的自由度。 在工作中所面對的是非常規(guī)性的復(fù)雜問題。 在咨詢性指導(dǎo)下為實現(xiàn)預(yù)定的大范圍目標(biāo)而工作。 高級顧問工程師: 展現(xiàn)出一種非同尋常的獨創(chuàng)性和創(chuàng)新性以及足智多謀性。 開發(fā)出能夠?qū)⒛骋患榷I(lǐng)域中的知識邊界拓寬的信息。 績效薪酬計劃及其前提條件 ? 績效薪酬計劃: 是指 薪資收入 隨著個人、團隊或者企業(yè)績效的某些 衡量指標(biāo) 發(fā)生變化 而變化 的 薪酬制度 。 ? 績效薪酬計劃的 前提條件 : ? 企業(yè) 有充分的 財務(wù)資源來獎勵績效; ? 員工 相信 自己會得到公平對待; ? 員工 信任 企業(yè),并且相信自己具有就
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