【正文】 產(chǎn)生方式 ?上級確定 縱向直線指揮 ?上下級協(xié)商確定 縱向溝通指揮 ?自行確定 團(tuán)隊(duì)協(xié)同運(yùn)作 ?客觀標(biāo)準(zhǔn) 行業(yè)規(guī)定、國家法規(guī) ?公司規(guī)定 制度規(guī)定、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)目標(biāo) 競爭 要求 與資 源限 制 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 如何制定績效考核標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)核心競爭力 行業(yè)基本標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)經(jīng)營策略分析 各考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的表達(dá)類型 ?硬性指標(biāo) 數(shù)字量化 ?行為指標(biāo) 行為標(biāo)準(zhǔn)描述 ?價(jià)值指標(biāo) 方向引導(dǎo) 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 考核方法 權(quán)重 目標(biāo) 值 實(shí)際 值 考核 分 信息來 源 設(shè)備完好率 每低于 90%1個(gè)百分點(diǎn)扣 2分 重大機(jī)械責(zé)任事故 每超過 % 扣 2分 設(shè)備故障停機(jī)率 每超過 3%1個(gè)百分點(diǎn)扣 2分 合計(jì) 備注說明： 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的表達(dá)類型 1 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting ? 正直誠信 要求 品德誠信，為人廉潔，顧全大局，尊重他人 A 為人品行誠實(shí)，工作實(shí)事求是，工作中無虛假信息；行事公正，尊重他人，主動關(guān)注企業(yè)利益，能夠起到榜樣的作用。 C 為人品行誠實(shí)，平易近人；工作偶爾有失誤，但不損害企業(yè)利益，對他人無不良影響。 E 為人品行欠佳，過于關(guān)注個(gè)人利益，工作中時(shí)有不良行為和不真實(shí)的信息，對他人易于造成不良影響。 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 績效考核周期確定的原則 ?及時(shí)性原則 — 績效發(fā)生及時(shí)考核 ?完整性原則 — 績效發(fā)生完全后考核 ?區(qū)別性原則 — 不同的指標(biāo)采用不同的周期 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 考核內(nèi)容 績效內(nèi)容特點(diǎn) 考核周期 工作（項(xiàng)目）任務(wù) 以月度或項(xiàng)目階段為變化周期，需要經(jīng)常性的考核 月度或按項(xiàng)目階段 操作規(guī)范執(zhí)行 違反規(guī)范事件會隨時(shí)發(fā)生、隨時(shí)變化 按事件發(fā)生時(shí)間考核 工作行為表現(xiàn) 變化周期比較短，需要經(jīng)常性的考核 月度考核 綜合績效指標(biāo) 變化和實(shí)現(xiàn)周期較長，需要在較長的時(shí)間里考核 季度或年度考核 個(gè)人品質(zhì) 核心能力 變化周期較長，需要在很長的時(shí)間里考核 年度考核 績效考核內(nèi)容與績效考核周期的關(guān)系 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 月度 事件發(fā)生時(shí)間 項(xiàng)目階段 季度 年度 管理人員 工作任務(wù) KPI業(yè)績指標(biāo) 綜合績效考核 技術(shù)人員 常規(guī)工作任務(wù) 項(xiàng)目考核 綜合績效考核 操作人員 操作規(guī)范考核 工作項(xiàng)目考核 綜合績效考核 各類人員績效考核周期 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 績效考核關(guān)系設(shè)計(jì) ? 何謂績效考核關(guān)系 ? 績效考核關(guān)系確定的原則 ? 績效考核關(guān)系與企業(yè)組織運(yùn)行機(jī)制 ? 績效考核關(guān)系的類型 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 對團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的業(yè)績評價(jià)應(yīng)當(dāng)由誰來執(zhí)行呢？？？ 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 績效責(zé)任關(guān)系確定 ?上級確定 向上級負(fù)責(zé) ?上下級協(xié)商確定 向上級負(fù)責(zé) ?自行確定 向業(yè)務(wù)關(guān)系負(fù)責(zé) ?客觀標(biāo)準(zhǔn) 向客觀標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé) 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting ? 以信息的可靠性和組織關(guān)系的關(guān)聯(lián)性確定考核評價(jià)關(guān)系； ? 以責(zé)任指標(biāo)對應(yīng)體系和管理權(quán)限確定考核評價(jià)關(guān)系； 考核評價(jià)關(guān)系設(shè)計(jì)的原則 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 考核評價(jià)關(guān)系與企業(yè)管理體系 部門經(jīng)理 子公司總經(jīng)理、職能部室部長 人事部 企管部 部門部長 人力資源部 財(cái)務(wù)中心 董事會 總裁 崗位 崗位 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 本著效率、控制、真實(shí)性的原則，根據(jù)的管理體制和管理層級建立考核評價(jià)關(guān)系體系： 考核內(nèi)容 內(nèi)容特點(diǎn) 考核關(guān)系 工作業(yè)績考核 主要是依據(jù)工作管理關(guān)系和各項(xiàng)計(jì)劃目標(biāo)來核定 ，能夠快速 、 直接的了解并評價(jià) 。 直接上級評價(jià) 直接下級評價(jià) 相關(guān)同級評價(jià) 績效考核評價(jià)關(guān)系與績效內(nèi)容 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 新視角 — 互為服務(wù)的考核對象 基于流程的績效考核管理體系，在這種體系下，各個(gè)流程崗位之間形成內(nèi)部的交易關(guān)系，所以每個(gè)崗位都成為考核者，而其考核對象則是自己上游崗位。伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的： ?為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) ?對員工的工作績效進(jìn)行評估反饋 ?對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估 ?為員工的薪酬決策提供依據(jù) 績效考核的一般目的（ 1） 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting ? 對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估 ? 了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要 ? 對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 ? 對工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息 績效考核的一般目的 (2) 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 企業(yè)各發(fā)展時(shí)期績效考核的目的 期間目的 人事決策 培訓(xùn)發(fā)展 業(yè)績督導(dǎo) 人際關(guān)系 組織問題診斷 創(chuàng)業(yè)期 ● ● 成長期 ● ● ● ● 成熟期 ● ● ● ● ● 衰退期 ● ● 更生期 ● ● ● ● 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 績效考核薪酬兌現(xiàn)（ 1） 考核周期 月度考核 季度考核 年度考核 考核內(nèi)容 月度工作任務(wù) 季度 KPI指標(biāo)完成情況 年度綜合績效考核 考核兌現(xiàn) 月度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)，工作改進(jìn)。 年度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)及人才選拔 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 人力資源的 ABC管理法 ?是指根據(jù)個(gè)人能力、個(gè)人貢獻(xiàn)、個(gè)人所在崗位的重要性程度、個(gè)人發(fā)展?jié)摿?、個(gè)人職業(yè)興趣、組織發(fā)展需要等要素，將組織中所有員工分成 A、 B、 C三類，然后針對不同類別的員工實(shí)施不同的管理控制。 ? 理論依據(jù)： ?設(shè)備（庫存）管理的 ABC分類法 ?人是一種資源（能動的），同其他資源一樣，具有占用資金和創(chuàng)造價(jià)值（或轉(zhuǎn)移價(jià)值）的特點(diǎn)。 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 績效考核評價(jià)的矩陣模型 低 低 中 高 中 高 業(yè)績能力 品質(zhì)態(tài)度 一級員工 薪酬激勵(lì)，并列入后備人員開發(fā)計(jì)劃 二級員工 薪酬激勵(lì) 二級員工 薪酬激勵(lì) 三級員工 改善績效，制訂培訓(xùn)計(jì)劃 三級員工 維持現(xiàn)有績效 三級員工 維持現(xiàn)有績效 三級員工 改善績效，制訂培訓(xùn)計(jì)劃 四級員工 制定績效改善計(jì)劃，在崗培訓(xùn) 五級員工 制定績效改善計(jì)劃，脫崗培訓(xùn) A成績 B成績 一級員工： 10%優(yōu)崗 二級員工： 15%優(yōu)崗 三級員工： 55%上崗 四級員工： 10%試崗 五級員工： 10%待崗 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 績效考核兌現(xiàn)方法（ 2） 崗位發(fā)展兌現(xiàn) 待改進(jìn)：主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助制定個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃； 適崗： 主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助制定個(gè)人提升計(jì)劃； 良好： 記錄在檔，后期人力資源開發(fā)使用； 優(yōu)秀： 記錄在檔，后期人力資源開發(fā)使用； 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 考核結(jié)果與末位淘汰（ 3） ?如果實(shí)行末位淘汰制，可以有三種直接的做法： ?總數(shù)額限定，把同類可比人員中年度綜合績效考核的后310名進(jìn)行淘汰。 ?限定分?jǐn)?shù)線，比如年度綜合業(yè)績考核結(jié)果在 60分以下的予以淘汰。 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 各級人員考核指標(biāo)最低標(biāo)準(zhǔn) 內(nèi)涵： 由于各崗位的工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)不盡相同，在各項(xiàng)考核指標(biāo)上要求的標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。如果被考核人的得分低于最低標(biāo)準(zhǔn)，則會影響該崗位工作的正常開展。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著“ 20/80”的規(guī)律，即 80%的工作任務(wù)是由 20%的關(guān)鍵行為完成的。 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 崗位業(yè)績 KPI指標(biāo)選擇 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI： Key performance indicator） 考評體系是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層次的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理系統(tǒng)，通過設(shè)立 35個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)將個(gè)人業(yè)績與公司業(yè)績緊密聯(lián)系在一起，用以指導(dǎo)員工工作。 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 崗位業(yè)績 KPI指標(biāo)選擇 ? KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評體系定義與使用原則 企業(yè)使用 KPI的原則有： (這是條件與前提 ） 、 管理流程趨于成熟； ； ， 相互可支撐； 、 環(huán)境變化而調(diào)整的動力與能力； —— “ 公平 、 透明 、 自信 、 自我發(fā)展 ” 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 績效考核的量化 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 考核的量化 ?管理難在人員管理 ?人員管理難在考核 ?考核難在量化 工作本身 的量化和 考核結(jié)果 的量化 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 與不同工作性質(zhì)相對應(yīng)的崗位業(yè)績衡量方法 ◆ 不同的工作內(nèi)容，其工作效果的即時(shí)性和明顯度不同，用效果的即時(shí)性和明顯度兩個(gè)維度對工作的性質(zhì)進(jìn)行分類 ◆ 為了有效衡量崗位工作業(yè)績，需要針對不同特征的工作采取不同的效果衡量方法。 用工作完成的品質(zhì)來檢驗(yàn)工作開展的效果。 由于拘泥于以上的考核量化思路，使考核工作難以開展，特別是對難以量化的工作。 ? 如描述天氣，不能僅用好壞說明，而是從溫度、濕度、氣壓等方面陳述，至于是好是壞要看使用者的目的。 客戶價(jià)值導(dǎo)向下的性狀細(xì)化描述 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting ? 客戶滿意度比較是從市場經(jīng)濟(jì)思維的角度出發(fā)， 以客戶的滿意程度作為工作成果的好壞，在公 司內(nèi)部就是各崗位之間的工作服務(wù)關(guān)系。 ? 適度擯棄原有的自我為中心、抵制環(huán)境變化的行為導(dǎo)向，建立發(fā)現(xiàn)變化、順應(yīng)變化、創(chuàng)造變化的發(fā)展理念。 20 正直誠實(shí) 品德誠信，為人廉潔，顧全大局，尊重他人。 20 忠于職守 堅(jiān)守工作崗位，不玩忽職守徹底履行崗位職責(zé)。 15 合計(jì) 100 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 組織管理能力 能力考核指標(biāo)細(xì)化 要求 能夠以身作則，敢于管理，善于激勵(lì)。 B 能夠靈活的管理、激勵(lì)下屬，保持下屬的工作積極性，順利達(dá)成