【正文】 根據(jù)關鍵業(yè)績指標及工作目標的戰(zhàn)略重要性，受約人影響力大小確定權重公司戰(zhàn)略及業(yè)務計劃崗位工作職責描述人力資源部建議主管經(jīng)理確定受約人認同關鍵目標所需信息參與人 業(yè)績合同業(yè)績合同設計流程人力資源管理研究 目標：通過業(yè)績合同建立科學的管理機制，并使公司管理人員的利益與股東利益相一致設計原則 ?以價值為驅(qū)動?以崗位職責為 基礎?公平一致性?可行性高描 述 ? 聯(lián)結股東回報與公司經(jīng)營業(yè)績? 建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化? 全面體現(xiàn)各崗位關鍵業(yè)績成果? 充分反映崗位特色? 開放的、充分的 上下級溝通并認同? 銜接性和橫向的可比性? 參考國外先進管理經(jīng)驗，并結合中國實際情況? 通過合理的過渡方案逐步解決現(xiàn)行實施障礙管理人員業(yè)績合同設計原則人力資源管理研究各考核類別的目的 指標的選擇及權重考慮，充分體現(xiàn)指標對公司價創(chuàng)造的影響?投資資本回報率（ ROIC）是最重要的財務指標因為它能綜合反映營運效益與投資效益?利潤總額（ EBT）與自由現(xiàn)金流（ FCF）都是需向資本市場披露的重要財務數(shù)據(jù)，但與 ROIC相比，相對片面，所以權重略低?根據(jù)公司當年戰(zhàn)略側重點確定權重?總體內(nèi)容少，權重小?員工總數(shù)體現(xiàn)企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率，權重較大效益類營運類組織類業(yè)績合同－指標選擇人力資源管理研究步驟1. 確定三大類關鍵業(yè)績指標與工作目標完成效果評價之間的權重2. 確定各類關鍵業(yè)績指標中具體指標的權重3. 確定工作目標完成效果評價中各項目標占全體目標的相對權重原則? 同時包括關鍵業(yè)績指標及工作目標完成效果評價的合同，若整體工作成果可衡量性強，則工作目標完成效果評價的總權重較低，反之亦然，但這一類權重一般不超過 30%? 對公司戰(zhàn)略重要性高的指標及工作目標權重高? 受約人影響直接且顯著的指標及工作目標權重高?綜合性強的指標權重高? 權重分配在同級別、同類型崗位之間應具有一致性、又兼顧每個崗位的獨特性，因此具有一定的浮動范圍業(yè)績合同－權重設計人力資源管理研究上級正職行政生產(chǎn)經(jīng)營型下級副職黨務職能型效益類 營運類 組織類 工作目標設定**下降上升持平* 只做一般性說明* * 財務與計劃部門除外業(yè)績合同－權重在不同崗位類別之間的變化趨勢人力資源管理研究制定業(yè)績合同受約人姓名：職位： 總經(jīng)理業(yè)務部門： 營銷公司受約人 1姓名：職位：受約人 2姓名：職位：合同有效期：簽署日期：主要業(yè)績考核方面 關鍵業(yè)績指標（ KPI） 單位 權重 目標完成值 實際完成值 業(yè)績分值財務指標 ?凈營運資產(chǎn)貢獻率?收入?收入增長率 *?預算網(wǎng)絡成本貢獻率?營銷成本?應收帳款周轉次數(shù)%元%%元次10%25%15%10%10%服務 /經(jīng)營指標 ?大客戶收入 /總收入?大客戶 APRU*?客戶滿意度?市場占有率 **?總話務量增長 *%元評分%分鐘10%10%人員管理指標 ?關鍵人員流失率 % 10%人力資源管理研究績效合同核查評估中要包括哪些資料來源？將要收集何種類型的資料？收集資料采取什么方式？評估要包括哪些人？相關責任人—— 誰負責：資料收集 /分析 /報告—— 誰負責為獲取資料提供方便—— 誰 /何時提交最終報告人力資源管理研究第四單元績效過程管理（管理者的責任承擔與經(jīng)營檢討）知識要點： 如何進行績效過程管理， 經(jīng)營檢討與績效監(jiān)控的關系關鍵概念： 經(jīng)營檢討，績效監(jiān)控人力資源管理研究一、績效管理的三個重要基礎一、績效管理的三個重要基礎和保障和保障人力資源管理研究基礎和保障之一：企業(yè)領導人和各級管理者責任到位v 企業(yè)領導人是企業(yè)績效管理的第一責任人，也是企業(yè)績效管理的推動者。尤其是績效管理會深刻地觸及到企業(yè)管理的方方面面，而且會涉及利益分配問題，所以企業(yè)領導人對于績效管理的態(tài)度以及對績效管理中面臨阻力的解決力度就顯得至關重要?？冃Ч芾硎且粋€自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程，各級管理者責任是否明確，對于責任承擔的是否到位，決定著績效管理的最終效果。人力資源管理研究基礎和保障之二：績效管理的制度保障v 績效管理體系的思想要想最終發(fā)揮作用，必須予以制度化、規(guī)范化?？冃Ч芾淼淖谥己湍康?16?？冃Ч芾淼慕M織與領導216?？己酥芷?16?？己嗽u估方法216。結果要求及其應用216。明確公司發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃216。完善公司治理結構，理順權責關系216。與績效管理相配套的其他管理體系人力資源管理研究二、二、中期述職與經(jīng)營檢討的組織與實施中期述職與經(jīng)營檢討的組織與實施人力資源管理研究經(jīng)營檢討的目的v 防止 “ 戰(zhàn)略稀釋 ” 現(xiàn)象的發(fā)生；v 建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致的一級、二級績效指標；v 從單一財務指標考核走向全面的績效考核；v 明確個人工作與企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，驅(qū)動個人的行為人力資源管理研究經(jīng)營檢討的方法v經(jīng)營檢討采用的主要辦法是對于 KPI指標進行監(jiān)控對比分析的方式216。然后尋找這些異常指標的關鍵驅(qū)動因素，即從業(yè)務運做的流程中尋找導致異常的關鍵所在216。人力資源管理研究第五單元績效考核的面談與溝通知識要點： 績效溝通的重要性及其方法關鍵概念： 績效面談，績效溝通人力資源管理研究計劃檢查報酬輔導員工 主管反饋溝通反饋溝通員工 主管反饋求助反饋指導員工 主管反饋說明反饋糾偏員工 主管反饋改進反饋鼓勵績效管理強調(diào)員工與主管的共同參與，強調(diào)員工與主管之間形成績效伙伴關系，共同完成績效目標的過程?？冃Ч芾淼纳€：雙向溝通人力資源管理研究績效溝通的功能對于主管216。 及時有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性的提供相應的輔導、資源。 及時有效的溝通有助于主管客觀公正地評價下屬的工作績效。 有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關的激勵機制的滿意度。及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進點。以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式。明確績效面談達到的目標。面談形式。216。面談時要避免沒有目的的漫談，整個面談以最終達成業(yè)績評估的一致看法和提出新的績效計劃為目標。面談要點。216。雙方就考核結果達成一致，并簽字確認。提出改進計劃。216。改進計劃是具體的行動來改進下屬的工作，包括做什么、誰來做和何時做等。對員工的績效表現(xiàn)獲得一致的看法。主管其他準備。216?？冃嬲劦牧鞒倘肆Y源管理研究在面談中要避免出現(xiàn)的情況216。216。216。216。在面談的過程中，主管應當注意控制面談的議題和內(nèi)容，要果斷終止無結果的辯論，避免沖突和對抗的出現(xiàn)。主管需要：216。216。反饋是雙向的，主管應注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。分析工作績效差距的方法：216。216。216。人力資源管理研究影響員工績效的因素圖個人能力工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源，市場，客戶對手，機遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源，組織，文化人力資源制度個人體力條件性別，年齡，智力能力，經(jīng)驗，閱歷心理條件 ，個性態(tài)度，興趣，動機價值觀，認識論查明產(chǎn)生差距的原因人力資源管理研究績效差距分析：績效的多因性激勵 M技能 S機會 O環(huán)境 E績效 P（客觀性） 外因（主觀性） 內(nèi)因P=F（ SOME） 績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變量的函數(shù)人力資源管理研究差距原因分析與解決知識 技能態(tài)度 外部障礙有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？？有應用知識和經(jīng)驗的相關技能嗎有應用知識和經(jīng)驗的相關技能嗎？？有不可控制的外部障礙嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效診斷箱人力資源管理研究績效問題解決策略知識 技能態(tài)度 外部障礙解決策略要領：216。216。態(tài)度問題不解決，一切預期變化不可能發(fā)生。如果缺乏知識、經(jīng)驗和技能，最好首先解決知識和經(jīng)驗問題注意：216。216。216。發(fā)展策略管理策略人力資源管理研究第六單元績效管理與員工能力建設人力資源管理研究一、尋找產(chǎn)生高績效的人才素質(zhì)模型與高績效人力資源管理研究特征性效標更多的應用于素質(zhì)測評中知識、技能社會角色自我意識動機與品質(zhì)素質(zhì)的冰山模型人力資源管理研究素質(zhì)的層級技能：指一個人將事情做好所掌握的東西。社會角色：指一個人留給大家的形象。品質(zhì)：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。人力資源管理研究不同職類人員的素質(zhì)特征成就導向親和力影響力成就導向親和力影響力成就導向親和力影響力專業(yè)人員 管理者 領導者人力資源管理研究素質(zhì)內(nèi)容（企業(yè)通用素質(zhì)）成就導向 靈活性 組織意識演繹思維 影響能力 獻身精神歸納思維 收集信息 關系建立服務精神 主動性 自信培養(yǎng)人才 誠實正直 領導能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力人力資源管理研究能力類型庫組織能力完成任務的能力人際交往能力領導能力管理能力個人素質(zhì)能力人力資源管理研究v完成任務的能力以業(yè)績?yōu)閷? 績效管理影響力 主動性生產(chǎn)效率 靈活性創(chuàng)新能力 質(zhì)量關注意識不斷改進的精神專業(yè)知識和技術人力資源管理研究人際交往能力團隊精神 以服務為導向人際意識 對組織的認識建立良好的關系 解決沖突的能力溝通能力 跨文化的敏感意識人力資源管理研究個人素質(zhì)能力正直誠信 自我發(fā)展能力決斷能力 決策素質(zhì)應對壓力 分析問題能力概念思維能力 收集信息的能力人力資源管理研究管理能力團隊建設能力 激勵能力授權能力 培養(yǎng)下屬的能力人力資源管理研究領導能力遠見卓識 戰(zhàn)略思維能力開拓進取能力 建立對組織的忠誠建立工作重點 管理變革的過程控制能力工作目標、原則和價值觀 人力資源管理研究區(qū)分業(yè)績的能力權重影響力（ 10） 以業(yè)績?yōu)閷颍?5）主動性（ 5） 人際意識（ 3）以服務為導向（ 3） 正直誠信（ 3）建立良好的關系（ 2）分析問題能力（ 2）收集信息的能力（ 2）對組織的認識（ 2）人力資源管理研究優(yōu)秀員工的能力標準v影響力v以業(yè)績?yōu)閷騰主動性v團隊精神 v以服務為導向v質(zhì)量關注意識人力資源管理研究能力是可以提高的v影響能力獲得的因素：216。工作技能216。工作積極性216。情感因素216。培養(yǎng)下屬的能力216。團隊精神216。以服務為導向216。以業(yè)績?yōu)閷?16。影響力216。戰(zhàn)略思維能力216。對組織的認識人力資源管理研究v很難提高的：216。創(chuàng)新能力216。應對壓力216。概念思維能力人力資源管理研究績效執(zhí)行型人才的特點你在尋找什樣的人才富有遠見 +非常實干他們善于激勵別人善于指揮別人完成任務有一種善于執(zhí)行的好習慣面對棘手問題能夠果斷進行決策二、培育開發(fā)執(zhí)行性的人才人力資源管理研究挑選那些善于激勵別人、能夠調(diào)動人們積極性的人 這種人總是充滿朝氣，斗志昂揚，經(jīng)常面帶微笑，隨時準備迎接艱