目標(biāo)管理與績效考核--回報率最高的投資ppt88-閱讀頁
2025-01-26 00:39本頁面
【正文】 積 極 聆 聽 你會寫“聽”字嗎？ “ The key to listening is with the ears , the eyes and the heart.” 傾聽的層次 同理心的聽 專注的聽 選擇的聽 敷衍了事 聽而不聞 面談后常見的四種結(jié)果 ? 溝通 成功 ? 員工不接受評分， 并認(rèn)為自己業(yè)績 不好是公司政策 不利等原因造成 ? 員工不接受評分，并指出了確鑿的證據(jù)，主管評估錯了 ? 員工心理完全抵觸，基本一言不發(fā) ?考評結(jié)果的統(tǒng)計分析 ?績效考評結(jié)果的 運(yùn)用 模塊五 績效考核的后續(xù)工作 ?有無心太軟等趨勢？ ?有無刻意壓制員工的趨勢？ ?有無考評后流失率增加趨勢 ? 預(yù)防性管理！ 考評結(jié)果的統(tǒng)計分析 ?績效考評與薪酬 ?績效考評與培訓(xùn) ?績效考評與職業(yè)生涯規(guī)劃 ?績效考評與綜合激勵 ?績效考評與員工優(yōu)化 績效考評結(jié)果的 運(yùn)用 亞當(dāng)斯的公平理論 ? 員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得與相關(guān)人員進(jìn)行比較 ,公式為 : ? 自己的付出 /自己的所得 =?別人的付出 /別人的所得 – 1,當(dāng)一個人感到自己的貢獻(xiàn)比別人的大時 ,他可能會減少自己的貢獻(xiàn) – 2,如果自己的結(jié)果比別人少 ,這個人就會增加自己的結(jié)果 ,如要求加工資 – 3,個人可能在心理上歪曲貢獻(xiàn)和結(jié)果 ,如 ,也許你會認(rèn)為你比參照人少做工作或多拿報酬 。這個“業(yè)務(wù)員”懂得什么時候該叫，什么時候該跑。結(jié)果幾天下來，這個美國人大有所獲 過了幾年，這個美國人又想到加拿大打獵，于是又來到這家狩獵中心。但是狩獵中心的主人告訴他 今非昔比 那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬，因?yàn)闃I(yè)績太好，早就升為“經(jīng)理”了，現(xiàn)在它只會坐在角落里叫叫而已，其他什么都不會了。 2. 各部門根據(jù)當(dāng)年的績效考評結(jié)果及平時的觀察，確定出各部門的人才梯隊的候選人。 7. 項(xiàng)目小組對這些名單討論審核調(diào)配。 9. 至少半年左右的時間再面談及測評一次。滿意和不滿意是完全不同質(zhì)的兩種情緒，它們不是一件事情的兩個極端。他采取激烈的瘦身手法，大幅度裁員，這帖猛藥讓他贏得“中子彈杰克”的封號，形容他就像中子彈一樣，可以讓建筑物內(nèi)的人消失，卻不損毀建筑物本身 “活力曲線” : 20:70:10 “假慈悲” : 讓一個人呆在一 個它不能成長和 進(jìn)步的環(huán)境里才 是真正的野蠻行 徑或者是假慈悲 具有正確的價值觀 GE活力曲線 模范人物 優(yōu)秀 業(yè)績者 邊緣 人物 低效 率者 100% 100% 6070% 無 無 期權(quán)獎勵 A類型 B類型 C類型 重用 A類： 23倍于 B類的獎勵 培養(yǎng) B類：每年加薪 去除 C類：沒有任何獎勵 人員比例 20% 70% 10% 行動計劃？ 在績效管理過程中， 管理者 老板 自身 可以改善的領(lǐng)域 在績效管理過程中， 管理者可以影響的 員工 可以改善的領(lǐng)域 在績效管理過程中， 管理者可以影響的 部門 可以改善的領(lǐng)域 蓋洛普公司 Q12 ? 蓋洛普公司確定了測量一個企業(yè)員工敬業(yè)度 的 12個維度的 Q12，也是測評績效管理是否到位 的方法，它包括 12個問題 1，知道對我的工作要求嗎？ 2，我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？ 3，在工作中，我每天都有機(jī)會做我最擅長做的事嗎？ 4，在過去的六天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)嗎？ 5，我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況嗎？ 6，工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？ 7，在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？ 8，公司的使命目標(biāo)使我覺得我的工作重要嗎？ 9，我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？ 10，我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？ 11，在過去六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎？ 12，過去一年里，我在工作中有機(jī)會學(xué)習(xí)和成長嗎？
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