目標(biāo)管理與績效考核--回報率最高的投資（ppt 88）(文件)
【正文】 打分 如能升職 （第 1 及第 2 選擇）姓名 職位 年齡 替換日期 表現(xiàn) 潛力 注明職位和時間 姓名 職位 何時就緒人才替換表 CHENXUHAI WORKINGROOM 2023 COPYRIGHT 績效與綜合激勵 其實激勵并不難 ? 物質(zhì)激勵 ? 精神激勵 ? 培訓(xùn)激勵 ? 目標(biāo)激勵 ? 參與激勵 ? 情感激勵 ? 信任激勵 ? 晉升激勵 ? 榮譽(yù)激勵 ? 榜樣激勵 危機(jī)激勵 ? 物質(zhì)激勵 ? 精神激勵 ? 培訓(xùn)激勵 ? 目標(biāo)激勵 ? 參與激勵 ? 情感激勵 ? 信任激勵 ? 晉升激勵 ? 榮譽(yù)激勵 ? 榜樣激勵 今天工作不努力 明天努力找工作 Maslow 馬斯洛 需求層次理論 1943 自我實現(xiàn)需求 尊重需求 歸屬需求 安全需求 生理需求 保健因素 激勵因素 薪金，住房，食堂， 工作時間，工作環(huán)境 福利，保險，工作保障 上司關(guān)懷，同事友善， 和諧團(tuán)隊，和睦家庭 授權(quán)，獎勵，責(zé)任， 榮譽(yù)，上司和同事的認(rèn)可 工作挑戰(zhàn)性，創(chuàng)造性，晉升 成就感，自主權(quán)，決策權(quán) Frederick Herzberg赫茨伯格 雙因素理論 1959 雙因素理論要點 ? 工作中滿意的對立面不是不滿意，而僅僅是沒有滿意；不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有不滿意。 3. 進(jìn)行 360度反饋 4. 組織心理測評，包括情景模擬，文件筐測評，無領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預(yù)測等 5. 外聘顧問或 HR面談：解釋測評及反饋結(jié)果，指出長短處 6. 選定候選人，列名單。他向狩獵中心的主人說，只租那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬。或別人應(yīng)多做工作少拿報酬 – 4,人們可能辭去工作 ***員工是通過與他人比較的相對值來做判斷的 績效與薪酬 三個階段： ?低保障高激勵的初始階段 ?保障激勵并重的發(fā)展階段 ?高保障低激勵的成熟階段 績效與薪酬 培 訓(xùn) 行為 結(jié)果 績效 時間 公司的期望 績效與培訓(xùn) 培 訓(xùn) 行為 結(jié)果 績效 時間 公司培訓(xùn)的現(xiàn)實 培 訓(xùn) 行為 結(jié)果 績效 時間 公司培訓(xùn)的現(xiàn)實 一個中心 兩個基本點 一個中心 培訓(xùn)對誰好處最大？ 員工！員工！ 第一個基本點： 培訓(xùn)需求分析 第二個基本點： 培訓(xùn)效果的追蹤 沒有培訓(xùn)是萬萬不能的！ 但培訓(xùn)絕不是萬能的！ ? 員工缺乏技能時 – 培訓(xùn) – 在崗幫助 – 給實踐機(jī)會 /自學(xué) – 修改招聘，提升或調(diào)動的程序 – 修改工作職責(zé) – 建立專家系統(tǒng) ? 員工缺乏意愿時 – 明確工作標(biāo)準(zhǔn) – 改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋 – 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢? – 改進(jìn)表現(xiàn)和激勵之間的鏈接 一名美國人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫“業(yè)務(wù)員”。管理者不僅僅是考官，更應(yīng)站在第三者的角度看待和公證員工的考核 ? 管理者之所以可以作為公證員，主要是因為前面三個角色的鋪墊。 員工績效記錄： STAR關(guān)鍵事件法 ? Situation情境 ? Task 任務(wù) ? Action 行動 ? Result 結(jié)果 Situation情境 Task 任務(wù) Action 行動 Result 結(jié)果 四 ,公證員 ? 績效考核是一段時間績效管理的一個總結(jié)，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。 ? 爭吵是令管理者比較頭疼的一個問題，也是許多的管理者回避考核與反饋的一個重要原因。” 毛澤東 直線經(jīng)理 在績效管理中的 5個角色 1. 合作伙伴 2. 教練 3.
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