【正文】 ◆ 十堰、襄樊基地專業(yè)崗位薪酬滿意度偏低。 員工對現(xiàn)收入水平普遍不滿意，期望有一個較大增長。 專業(yè)崗位人才外流傾向的壓力，吸引專業(yè)崗位人才缺乏競爭力。 ◆ 公司各級領(lǐng)導(dǎo)及員工對薪酬非常關(guān)注。 ◆ 滿足專業(yè)崗位人才薪酬水平發(fā)展趨勢，如右圖。 用于提高專業(yè)崗位人員工資的工資增量，計入當(dāng)年單位的人工成本，并納入考核。 根據(jù)各單位的特點(diǎn)確定專業(yè)崗位 零部件事業(yè)部所屬子公司除生產(chǎn)制造與管理崗位外，還應(yīng)考慮產(chǎn)品設(shè)計和銷售等崗位； 總部及事業(yè)部職能部門，分兩條渠道，一是按行政職務(wù)系列（科長、副科長、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員）展開，二是按專業(yè)崗位職級系列展開，主要包括翻譯、法律事務(wù)、商品規(guī)劃、制造技術(shù)、財務(wù)、 IS、 QCD、 PD等部門的專業(yè)崗位。 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 11 14 日 進(jìn)行崗位分析，初步確定專業(yè)崗位、崗位職責(zé)及崗位職數(shù) 按專業(yè)崗位確定流程初步確定專業(yè)崗位，劃分成專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理、專業(yè)技能三大類，形成匯總表 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 12 17 日 編制專業(yè)崗位的崗位描述 明確崗位職責(zé)及崗位要求，確定崗位 K P I 指標(biāo)，制 定業(yè)績考核辦法 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 18 30 日 第二階段： 調(diào)查分析 小結(jié) 前期工作的總結(jié)及存在問題 事業(yè)部人事部 實(shí)施單位 5 月 19 日 確定專業(yè)崗位及價位 審定專業(yè)崗位、崗位職能、職數(shù)及價位，控制在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi) 事業(yè)部人事部 相關(guān)專業(yè)人員 5 月 20 30 日 公開競聘 公開崗位、價位及要求，按照專業(yè)崗位人崗匹配流程實(shí)施 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 20 28 日 公示與聘用 簽訂專業(yè)崗位人才聘用協(xié)議書 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 29 31 日 第三階段：人崗匹配 預(yù)算工資增量 根據(jù)崗位職責(zé)，預(yù) 算專業(yè)崗位的工資增量 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 6 月 1 3 日 項(xiàng)目總結(jié)與審報驗(yàn)收 實(shí)施單位進(jìn)行總結(jié) 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 6 月 4 8 日 項(xiàng)目驗(yàn)收 批復(fù)下達(dá)專業(yè)崗位的崗位數(shù)、崗位職級數(shù)、工資增量及 時間 事業(yè)部人事部 實(shí)施單位 6 月 4 15 日 項(xiàng) 目 啟 動 第四階段：驗(yàn)收、兌現(xiàn) 兌現(xiàn)工資 依據(jù)崗位績效評價結(jié)果考核發(fā)放 實(shí)施單位 人事總部、事業(yè)部人事部 6 月底之前 總結(jié)上報 上報結(jié)果 向人事總部上報專業(yè)崗位項(xiàng)目實(shí)施結(jié)果 事業(yè)部人事部 實(shí)施單位 6 月 30 日 45 附圖 1： 專業(yè)崗位確定流程圖 專業(yè)崗位確定流程 崗位調(diào)查 崗位分析 崗位排序 人事部門初步 核定專業(yè)崗位 推進(jìn)小組 審核 廠辦工會 討論 事業(yè)部人事部 人事總部審核 專業(yè)崗位確定 否 否 否 是 是 是 DFL專業(yè)崗位確定的參考辦法 通過崗位職責(zé)，形成本單位的崗位目錄。 換崗位的勞動強(qiáng)度、復(fù)雜程度、勞動環(huán)境、 勞動責(zé)任、勞動技能、效益貢獻(xiàn) 確定專業(yè)崗級，完成了崗級職能 46 附圖 2： 專業(yè)崗位人才確定流程圖 專業(yè)崗位人才確定流程 制定人才選拔標(biāo)準(zhǔn) 現(xiàn)有人才調(diào)查、分析 現(xiàn)有人才排序 人事部門初步 核定專業(yè)崗位人才 推進(jìn)小組 審核 廠辦工會 討論 事業(yè)部人事部 人事總部審核 專業(yè)崗位人才確定 否 否 否 是 是 是 DFL選拔人才的參考標(biāo)準(zhǔn) 具備對客戶有良好的服務(wù)態(tài)度， 具有基本的能力 （ 1）能力 （ 2）能力 （ 3）能力 （ 4）能力 （ 5）解決實(shí)際問題的能力 對公司的貢獻(xiàn)度 實(shí)際工作的績效與成果 （ 1）公司級科技、管理成果二等獎 （ 2）國家或公司科技競賽（ ） （ 3）科技 （ 4）公司一級人才 47 附圖 3： 人匹配工作流程圖 專業(yè)崗位人崗匹配工作流程 下達(dá)專業(yè)崗位、職數(shù)、薪酬 基層單位推薦 工作小組 評價審核 廠辦工會 討論 公示 聘用 上崗 試用 公示崗位要求、價位、職數(shù) 個人報名 筆試、面試、技能操作 經(jīng)歷、能力、業(yè)績考察 是 否 是 是 否 否 否 是 48 六、工資模式 S0（年薪） = S0+△ S*K1+M*K2 ◆ S0按月考核發(fā)放， S0按當(dāng)月考勤情況計發(fā)； ◆ △ S按季考核發(fā)放，根據(jù)崗位季度 KPI完成情況，當(dāng)季按考核結(jié)果的 70%計發(fā)， 30%年底根據(jù)全年 KPI考核情況清算； K1的取值是 ~； ◆ M按年考核發(fā)放，季度未發(fā)的 30%的 KPI目標(biāo)工資，根據(jù)崗位年度 KPI完成情況及行為評價結(jié)果對 K2進(jìn)行取值，按 M*K2計發(fā)； K2的取值是 0~。最終評價結(jié)果由直接上級反饋給被考核者。評價分業(yè)績評價、行為評價。 評價結(jié)果運(yùn)用：季度業(yè)績評價兌現(xiàn) △ S的 70%，年度業(yè)績評價兌現(xiàn)△ S的 30%，綜合評價中業(yè)績評價占 70%，行為評價占30%。 50 八、期望 推進(jìn)要求 ◆ 各單位主要領(lǐng)導(dǎo)要親自抓，把專業(yè)崗位工資制度推進(jìn)工作作為 2023年薪酬制度改革的重點(diǎn)工作； ◆嚴(yán)格按照時間進(jìn)度要求推進(jìn)專業(yè)崗位工資制度工作，要制定具體的工作計劃，按規(guī)定的工作流程確定專業(yè)崗位、崗位職能、崗位職數(shù)和崗位工資水平； ◆人崗匹配應(yīng)做到公開、公正、透明、依據(jù)崗位要求和人才綜合技能，選拔人才，并做到“四不唯”，即：不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份。 51 推進(jìn)方法 （ 1）公司人事總部根據(jù)平均崗級差核定工資增量，事業(yè)部把總的工資增量分解給所屬單位，并進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)。崗位職數(shù)控制在在冊員工（不含內(nèi)退人員）的 10%— 12%以內(nèi)。 （ 2）總部及事業(yè)部職能部門的專業(yè)崗位薪酬，由公司人事總部、組織開發(fā)部共同核定崗位、崗位職數(shù)、確定工資增量，各部門依據(jù)工資增量自行組織實(shí)施，結(jié)果報人事總部確定和審批