【正文】 下發(fā)專業(yè)崗位薪酬制度項(xiàng)目實(shí)施的行動(dòng)計(jì)劃和指導(dǎo)意見 人事總部 組織開發(fā)部、商用車公司、零部件事業(yè)部、裝備公司 4 月 30 日 項(xiàng)目籌備 事業(yè)部成立項(xiàng)目實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)小組 成立事業(yè)部的專業(yè)崗位薪酬制 度推進(jìn)跨職能工作團(tuán)隊(duì) 事業(yè)部人事部 人事總部、組織開發(fā)部 4 月 30 日 成立項(xiàng)目實(shí)施工作小組 成立單位主要領(lǐng)導(dǎo)任組長的跨職能工作組 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 8 日 制定工作組行動(dòng)計(jì)劃 召開工作小組會議，制定行動(dòng)計(jì)劃，明確目標(biāo)，進(jìn)行責(zé)任分工 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 9 日 第一階段： 宣傳動(dòng)員 宣傳動(dòng)員 中層以上干部及相關(guān)人員了解 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 10 日 崗位調(diào)查， 崗位現(xiàn)狀 形成崗位目錄，并按崗位性質(zhì)進(jìn)行分類 實(shí)施單位 事業(yè)部 人事部 現(xiàn)有專業(yè)崗位人才調(diào)查 依據(jù)專業(yè)崗位人才確定標(biāo)準(zhǔn)，形成現(xiàn)有人才清單并排序 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 8 10 日 專業(yè)崗位薪酬調(diào)查 了解崗位市場價(jià)位，目前員工實(shí)際收入情況及期望價(jià)位。 商用車公司所屬前方專業(yè)廠應(yīng)主要側(cè)重生產(chǎn)制造與管理崗位； ◆ 提高員工滿意度 有競爭力 略高于 有競爭力 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 本地水平 行業(yè)水平 國內(nèi)水平 國際水平 薪酬水平 一般員工 專業(yè)崗位人才 高管人員 員工類別 發(fā) 展 趨 勢 42 四、基本原則 專業(yè)崗位工資執(zhí)行崗位工資制。 ◆ 實(shí)現(xiàn)公司中期事業(yè)計(jì)劃需要。 研發(fā)中心、三個(gè)事業(yè)部及分別選定的試點(diǎn)單位，各級領(lǐng)導(dǎo)重視、工作組成員辛勤工作，主動(dòng)放棄了許多休息日，專業(yè)崗位工資制度試點(diǎn)工作成效顯著，未辜負(fù)公司的重托；本次專業(yè)崗位試點(diǎn)單位，充分體現(xiàn)了各自板塊的特點(diǎn)，展示了各自的人事管理水平，為全公司專業(yè)崗位薪酬制度的全面實(shí)施作出了積極的貢獻(xiàn)； 第 4季度 KPI評價(jià)結(jié)果 K14還將以 70%的權(quán)重決定 K2的取值。 評價(jià)對象 評價(jià)組織者 部上級以上高管、職能部門副部長級高管 公司人事總部 事業(yè)部副部長級高管 事業(yè)部人事部 注：薪酬兌現(xiàn)只適用于非派駐類高管 32 五、評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 評價(jià)結(jié)果分五類，與高管年薪、職務(wù)升降掛鉤。 （ 2） EVA考核：按年度考核 （ 3）行為評價(jià)：按年度評價(jià) 30 評價(jià)項(xiàng)目及評價(jià)者 評價(jià)項(xiàng)目 評價(jià)者 備注 KPI 考核 公司 KPI指標(biāo) 公司績效評價(jià)執(zhí)行委員會 直接引用結(jié)果 部門 KPI指標(biāo) 公司績效評價(jià)執(zhí)行委員會 直接引用結(jié)果 個(gè)人 KPI指標(biāo) 直接上級、隔級主管或相關(guān)上級 高管主管部門組織 EVA 公司績效評價(jià)執(zhí)行委員會 直接引用結(jié)果 行為 直接上級、隔級主管或相關(guān)上級 高管主管部門組織 特別說明：個(gè)人 KPI指標(biāo)評價(jià)和行為評價(jià)由直接上級評價(jià)、隔級主管或相關(guān)上級確認(rèn)。 跨職能溝通和團(tuán)隊(duì)意識 以東風(fēng)汽車有限公司愿景和目的 / 目標(biāo)為基礎(chǔ)確定業(yè)務(wù)方向； 緩解公司的事業(yè)環(huán)境，加強(qiáng)跨職能溝通，創(chuàng)造 效果； 對跨職能項(xiàng)目和課題的解決給予獎(jiǎng)勵(lì)。 直接引用公司 KPI、部門 KPI指標(biāo)和 EVA指標(biāo)的完成結(jié)果。 總部職能部門、事業(yè)部職能部門及各單位管理人員的工資分配辦法參照專業(yè)崗位工資分配模式及 KPI評價(jià)精神制定 —— 總部職能部門、事業(yè)部職能部門由公司人事總部牽頭 —— 事業(yè)部下屬工廠、子公司自行制定 23 第二部分 高級管理人員績效考評思路 高管評價(jià)整體構(gòu)架圖 薪酬 評價(jià)內(nèi)容 職務(wù)升降 M*K2 △ S *K1 S0 誠信、法理 勤奮意識 客戶意識 共同目標(biāo)和跨職能溝通 適應(yīng)變革和創(chuàng)新 挑戰(zhàn)高目標(biāo) 個(gè)人 KPI 部門 KPI 公司 KPI EVA考核 評價(jià)分類 A、 B、 C、 C、 E 行 為 考 核 業(yè) 績 考 核 A、重點(diǎn)關(guān)注 B、嘉勉 C、留任或交流 D、誡勉或降級 E、免職 24 一、評價(jià)目的 二、評價(jià)原則 三、評價(jià)內(nèi)容 四、評價(jià)形式 五、評價(jià)得分（標(biāo)準(zhǔn)） 六、評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 25 一、評價(jià)目的 建立高管人員的有效激勵(lì)機(jī)制 → 實(shí)現(xiàn)對工作計(jì)劃、過程和達(dá)成結(jié)果的全面控制 → 促進(jìn)公司各項(xiàng)事業(yè)計(jì)劃的順利完成。（職 能部依據(jù)公司口徑按比率 計(jì)算） 各事業(yè)部、職能部門達(dá) 到必達(dá)目標(biāo)之上，挑戰(zhàn) 目標(biāo)之內(nèi)，按息稅前利 潤超額部分的 20%提取 獎(jiǎng)勵(lì)工資之和?，F(xiàn)制度不能有效激活每 個(gè)人的潛能 組織結(jié)構(gòu)變化 乘用車成為中國最有價(jià) 值的品牌之一 工資分配辦法 第二部分：高管人員績效考評思路 第一部分：工資制度簡介 總量管理辦法 公司“持續(xù)贏利性成長” 關(guān)鍵崗位員工要求工資 收入的體現(xiàn)崗位價(jià)值 透明、公平 構(gòu)筑東風(fēng) — 日產(chǎn) 融合的有特色的 人事體系 4 二、工資制度改革的目的 分配原則 公司業(yè)績 工資激勵(lì) — 認(rèn)真工作 — 努力學(xué)習(xí) — 不斷提高知識、 技能與崗位的適 配性 5 三、工資制度理念 有競爭力 略高于 有競爭力 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 本地水平 行業(yè)水平 國內(nèi)水平 國際水平 薪酬水平 一般員工 專業(yè)崗位人才 高管人員 員工類別 發(fā) 展 趨 勢 三類員工薪酬水平發(fā)展趨勢 6 高管 （ 40%） 中層 （ 60%） 一般員工 （ 70%） 高管 （ 60%） 中層 （ 40%） 一般員工 （ 30%） 固定部分 變動(dòng)部分 7 一般員工：對崗位負(fù)責(zé) 專業(yè)崗位員工：對項(xiàng)目和崗位負(fù)責(zé) 中干：對部門和團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé) 高管：對組織負(fù)責(zé) 8 崗位評價(jià) 根據(jù)崗位分析與崗位測評， 確定崗位等級，設(shè)定每個(gè)職 位的 KPI值