【正文】 ?有效規(guī)劃績(jī)效實(shí)現(xiàn)的步驟，自我激勵(lì)并實(shí)踐 ?養(yǎng)成經(jīng)常反饋、尋求輔導(dǎo)和對(duì)重大事項(xiàng)作出記錄的習(xí)慣 有效績(jī)效管理的要求（續(xù)） 94 ?企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求 ， 績(jī)效管理的目的 、 意義 ， 考評(píng)人員的職責(zé)和任務(wù) ， 考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等 ?績(jī)效管理的基本理論和基本方法 ， 成功企業(yè)績(jī)效管理的案例剖析 ?績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理 ， 以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的 問(wèn)題和要點(diǎn) ?績(jī)效管理的程序 、 步驟 、 以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn) ?績(jī)效管理的各種誤差與偏差的杜絕和防止 ?如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系 ， 如何解決績(jī)效管理中出 現(xiàn)的矛盾和沖突 ， 如何組織有效的績(jī)效面談等 對(duì)考評(píng)者加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容（下冊(cè) P152） 95 1） 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 2） 贏得一般員工的理解和認(rèn)同 3） 尋求中間各層管理人員的全心投入 保證績(jī)效管理有效性的辦法： 96 績(jī)效管理的面談 績(jī)效面談的種類 （ 下冊(cè) P154） 1） 績(jī)效計(jì)劃面談 2） 績(jī)效指導(dǎo)面談 3） 績(jī)效考評(píng)面談 4）績(jī)效總結(jié)面談 97 ? 績(jī)效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績(jī)效水平，提高員工的業(yè)務(wù)能力。 ?面談形式。 ?面談目標(biāo)。 ?面談要點(diǎn)。 ?確定考核結(jié)果。 ?提出改進(jìn)計(jì)劃。 ?改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)計(jì)劃要求具有實(shí)際性、時(shí)間性、具體性的特征。 ?主管其他準(zhǔn)備。 ?收集考核相關(guān)資料，員工做好自我評(píng)估工作，把面談的內(nèi)容事先準(zhǔn)備。應(yīng)針對(duì)某一類行為，而不是針對(duì)某個(gè)被考核者； ?有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性。 ?有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性。不同的人采取不同的方式、提高員工參與的自覺(jué)性、集中于關(guān)鍵事件、考慮下屬的心理承受能力。 ? 單向溝通多，員工正式表達(dá)意見(jiàn)機(jī)會(huì)少，主管不對(duì)員工感受負(fù)責(zé)。 ? 避免對(duì)抗與沖突的出現(xiàn)。 101 績(jī)效改進(jìn)的方法 績(jī)效改進(jìn)就是確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制訂并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。 ?水平比較法：與同期進(jìn)行比較。 102 影響員工績(jī)效的因素圖 查明產(chǎn)生差距的原因 103 績(jī)效差距分析：績(jī)效的多因性 激勵(lì) M 技能 S 機(jī)會(huì) O 環(huán)境 E 績(jī)效 P （客觀性） 外因 （主觀性） 內(nèi)因 P=F（ SOME） 績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù) 104 ? 環(huán)境因素 ? 當(dāng)員工的目標(biāo)非常清楚，并受到了足夠的激勵(lì)，但是員工的業(yè)績(jī)?nèi)匀粵](méi)有達(dá)到預(yù)期的績(jī)效水平時(shí)。 ? 環(huán)境分析角度 ? 是否員工沒(méi)有恰當(dāng)?shù)墓ぞ?，充足的資源和信息 ? 員工是否承擔(dān)了過(guò)多的外部壓力 ? 是否工作標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確、及時(shí)地與員工進(jìn)行溝通 ? 是否組織中沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序 ? 是否許多員工都存在同樣的績(jī)效問(wèn)題 ? 當(dāng)經(jīng)過(guò)分析確實(shí)是由于環(huán)境因素造成員工績(jī)效較差時(shí)，考核者應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大限度地排除它們，或盡可能減少環(huán)境對(duì)于員工績(jī)效達(dá)成的影響。 ? 激勵(lì)分析角度 ? 員工態(tài)度問(wèn)題，分析員工是否對(duì)于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確，或者存在其他破壞員工工作的任何事情 ? 組織或主管的激勵(lì)手段：判斷員工出色的績(jī)效表現(xiàn)是否會(huì)受到表?yè)P(yáng)；員工出色的績(jī)效表現(xiàn)是否給其帶來(lái)負(fù)面后果；績(jī)效表現(xiàn)差的員工是否也會(huì)獲得某種好處；員工對(duì)他們的績(jī)效的質(zhì)量是否清楚 ? 如果激勵(lì)因素是問(wèn)題之關(guān)鍵所在，則應(yīng)增加正面的、肯定的激勵(lì)措施，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，盡快消除員工對(duì)于極力措施的疑問(wèn)和不滿，促使員工績(jī)效的達(dá)成，激勵(lì)問(wèn)題絕不能夠用培訓(xùn)來(lái)解決。 ? 員工的知識(shí)技能存在問(wèn)題可能表現(xiàn)為缺乏完成既定目標(biāo)必須的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)，也可能表現(xiàn)為員工缺乏應(yīng)用這些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能。是否經(jīng)常要做這項(xiàng)任務(wù)；是否員工總是不能正確地完成這一工作。 ? 如果存在態(tài)度問(wèn)題，考核者必須在解決發(fā)展問(wèn)題之前解決態(tài)度問(wèn)題。 注意： ?不能用解決發(fā)展問(wèn)題的方法來(lái)處理管理問(wèn)題。 ? 考核者應(yīng)該在與被考核者的討論中，對(duì)解決方法達(dá)成共識(shí)，這樣他們才會(huì)全身心地投入。 （ Ａ ） 培訓(xùn)專職工作人員 （ Ｂ ） 培訓(xùn)一般考評(píng)人員 （ Ｃ ） 培訓(xùn)中層干部 （ Ｄ ） 培訓(xùn)考評(píng)者和被考評(píng)者 答案： D 下冊(cè) P151 練習(xí) 112 單選題： 績(jī)效面談的質(zhì)量和效果取決于 ( )。 （ A）具有廣泛性 （ B）具有主動(dòng)性能動(dòng)性 （ C）具有針對(duì)性和及時(shí)性 （ D）具有真實(shí)性 答案： A 114 績(jī)效考評(píng)的方法 人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn) 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 其他評(píng)價(jià)方法 115 行為導(dǎo)向型主觀評(píng)價(jià)的主要方法 : 1) 排列法 2) 選擇排列法 3) 成對(duì)比較法 4) 強(qiáng)制分布法 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 116 排列法也稱排序法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易性行的一種綜合比較的方法。有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績(jī)效考評(píng)的最后結(jié)果。 缺點(diǎn)： 是相對(duì)對(duì)比性的方法，不能用于不同部門的員工，員工得不到自己優(yōu)缺點(diǎn)的反饋。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標(biāo)桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。它按照一定的比例，把員工強(qiáng)制分布到各個(gè)類別中，一般分五類。 缺點(diǎn)：難以具體比較員工差別，診斷問(wèn)題時(shí)不能提供可靠信息。基本順序是： 根據(jù)某中考評(píng)要素將左右參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序； 再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序。 優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在不足。 成對(duì)比較法 120 A B C D E F 排序 A 0 + + + + + 6 B _ 0 + + _ + 5 C _ _ 0 _ + 4 D _ _ + 0 _ + 3 E _ + + + 0 + 2 F _ _ _ _ _ 0 1 匯總 5 1 +3 +1 3 +5 縱列員工與橫列員工對(duì)比，優(yōu)者 劃 “ +”，差者劃“ — ” 成對(duì)比較法 121 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)是利用各種技術(shù) ， 對(duì)員工的工作行為加以界定 ， 然后根據(jù)員工在多大程度上顯示出了這些行為作出評(píng)價(jià) 。 本方法在反饋環(huán)節(jié)有特殊的功效，因?yàn)殛P(guān)鍵事件法是以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，而不是以抽象的行為特征為依據(jù)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。 缺點(diǎn)：記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能做定性分析，但不能做定量分析，不能在員工之間進(jìn)行比較。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。 124 表 44 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （ BARS)實(shí)例１： 員工在工作中的行為表現(xiàn)考評(píng)表 該員工以極高的熱情對(duì)待組織的工作， 自覺(jué)地投入組織中的各項(xiàng)工作活動(dòng) 該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自覺(jué)地 完成本職工作和額外的工作任務(wù) 當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過(guò)重時(shí)，員工就會(huì)借口生病 而缺勤 員工有意地放慢工作或消極怠工 當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)可以信賴該員工 日常工作中員工能達(dá)到工作的 基本標(biāo)準(zhǔn)和要求 員工對(duì)組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中 出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)他不會(huì)向上匯報(bào) ７ ６ ５ ４ ３ ２ １ 125 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （ BARS)實(shí)例 2： 銷售營(yíng)業(yè)部經(jīng)理管理績(jī)效考評(píng)表 能夠勝任培訓(xùn)銷售人員的工作任務(wù)，滿足 每期的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)大綱的要求 能夠及時(shí)提醒銷售人員熱情接待客戶， 認(rèn)真遵守勞動(dòng)紀(jì)律，在店面不交頭接耳 不論個(gè)人情況如何，都能夠要求下屬堅(jiān)守 崗位，甚至是在其身體不適或有私事時(shí) 能夠在可能違背公司薪酬制度的情況下 根據(jù)本部門銷售情況確定員工的薪資水平 能聽(tīng)取銷售人員的意見(jiàn)與合理化建議 根據(jù)銷售部的實(shí)際情況，能夠制定并修改 本部門嚴(yán)格的規(guī)章制度（在可能引起不滿 的情況下） 能收回對(duì)某人的承諾。它的缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用 高，費(fèi)事費(fèi)力。 127 行為觀察法 行為觀察法也叫觀察評(píng)價(jià)法，行為觀察量表法，行為觀察量表評(píng)價(jià)法。 與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。如：從不（ 1分），偶爾（ 2分），有時(shí)（ 3分），經(jīng)常（ 4分），總是（ 5分）。 128 行為觀察量表實(shí)例 評(píng)定管理者行為 （ 1）， 用 5 – 1 和 NA 代表行為出現(xiàn)頻率，評(píng)定填在（ ）內(nèi)： 5 表示 95% 100% 都能觀察到這一行為； 4 表示 85% 94% 都能觀察到這一行為； 3 表示 75% 84% 都能觀察到這一行為； 2 表示 65% 74% 都能觀察到這一行為； 1 表示 0% 64% 都能觀察到這一行為； NA 表示從來(lái)沒(méi)有這一行為 （ 1）向下級(jí)詳細(xì)地幾少變革的內(nèi)容 （ ） （ 2）解釋為什麼變革是必須的 （ ） （ 3）討論變革為什麼會(huì)影響員工 （ ） （ 4）傾聽(tīng)員工的意見(jiàn) （ ） （ 5）要求員工積極參與變革的工作 （ ） （ 6）如果需要經(jīng)常召開(kāi)會(huì)議聽(tīng)取員工的反映 （ ） 克服變革的阻力 0 – 10 分： 未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)； 11 – 15 分： 勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 16 – 20 分 完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 21 – 25 分： 出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 26 – 30 分： 最優(yōu)秀。具體的形式是用一系列的形容性語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。 優(yōu)點(diǎn)：打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋。 130 加權(quán)選擇量表法 加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法： 1）通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效 或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述 2）對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（ 9— 13級(jí)）評(píng)判，合 并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng) 3）求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將 其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。 常用的方法有： 1) 目標(biāo)管理法 2) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 3) 直接指標(biāo)法 4) 成績(jī)記錄法 結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 132 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法（ MBO）是一個(gè)管理過(guò)程，通過(guò)使主管和下屬共同參與追求雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。 易于觀察、適合于反饋和輔導(dǎo)。 目標(biāo)管理法的基本步驟： 1） 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 2） 組織規(guī)劃目標(biāo) 3） 實(shí)施控制 133 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近 , 采用更直接的工作績(jī)效衡量指標(biāo) ,比目標(biāo)管理法具有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 134 直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)，可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。運(yùn)用時(shí)需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容不盡相同，無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)考量。 成績(jī)記錄法 136 其它評(píng)價(jià)方法 A、 360度反饋評(píng)價(jià) 360度反饋評(píng)價(jià)可稱為多源評(píng)估或多評(píng)價(jià)者評(píng)估，不同于自上而下，由主管評(píng)定下屬的方式。它從不同層面的群體中收集評(píng)價(jià)信息的。 137 1） 全方位 360度反饋評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)者來(lái)自于不同層面的群體 ， 對(duì)被評(píng)價(jià)者的了解 更深入 、 更全面 ， 得到的信息更準(zhǔn)確 。 同時(shí) ， 員工對(duì)管理 者的直接評(píng)價(jià)上促進(jìn)了員工參與管理 ， 提高員工的滿意度 。 在績(jī)效管理過(guò)程中僅強(qiáng)調(diào)工作產(chǎn)出 （ 結(jié)果 ） 的評(píng)價(jià)是不全面的 ， 并沒(méi)有涵蓋績(jī)效的全部?jī)?nèi)容 。 反饋評(píng)價(jià)的界定標(biāo)準(zhǔn)不是合格與否 ， 而是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和平平者 的勝任特征 ， 360度反饋評(píng)價(jià)要素的設(shè)計(jì)依據(jù)就是各職位的勝任特 征評(píng)價(jià)模型 。 同時(shí) ， 為了使參與者能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià) ， 還 要進(jìn)行專門的評(píng)分方法訓(xùn)練 。 多側(cè)度 的反饋能夠幫助個(gè)體調(diào)整自我知覺(jué) 、 自我評(píng)價(jià)和行為 ， 增強(qiáng) 個(gè)體的自我意識(shí) ， 提高自我管理