某咨詢薪酬制度的基本思路-閱讀頁
2025-01-14 21:22本頁面
【正文】 、觀念、行動（ E）工資結構與薪點表 的設計報酬的不同形式及其目的薪酬等級職位價值任職資格股 金員工對公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻員工當前職位上的實際貢獻職位對公司成長的貢獻度公司的擴張與持續(xù)發(fā)展工 資職位對公司成長的貢獻度獎 金組織的成長公司當前效益的增長員工當前職位上 的直接成就學職位對公司的基本價值福 利 員工保留國家政策及社會生活水平職位對公司的基本價值分配形式 目的評價要素一般的報酬組合：25%50%25% 20%80%5%95%高層領導 中層管理者 一般員工基本工資 短期激勵（獎金）長期激勵（期權）制度的管理 某企業(yè)的職能工資（案例） 工資結構工資結構月工資 職能資格等級工資 （適用于非計量職類） 能力績效工資（適用于可計量職類）固定工資 50%浮動工資 50%固定工資 30%浮動工資 70% 補貼 （一孩費、門診費）其他待遇 （股金、保險等）12 13 14 15 16政策線取位等級工資薪酬基本結構內部公平性薪酬層級結構的幾種模式：1. 2. 2.強化層級差別模糊層級差別表現(xiàn)層級差別職能工資薪點表（重疊式）若本表設計初等初級（ 1等 1級）薪點數(shù)為 400，則最高等級（ 12等 30級）為 10200，兩者相差為 ，要比實際差距大一些。各等薪點數(shù)系列采用重疊式，各等中間級的薪點與其高等初始薪點相同，如 6等 14級與 7等 1級薪點數(shù)相同，重疊點分別控制在 15級上下。在 12等中，各等之間設計有大致相近的等差，同等各級間保持著固定的級差。邁普工資方案講解：1員工工資的來源 工資 = 能力 + 業(yè)績考試 評定 企業(yè) 個人 產(chǎn) 量（銷量） 考核 浮動薪點值 考核結果2 工資結構 固定工資 工資 浮動工資 3 固定工資與浮動工資的比例 副總以上 60 ： 40 工人、業(yè)務員 30 ： 70 其它人員： 50 ： 50四、工資制度與考核評價掛鉤職能資格晉（降）級與考核結果掛鉤? 職能資格晉（降）級，是指由原職能資格級（職級），進入高（低）位職能資格級，在職能資格等級表上表現(xiàn)為同等縱移。? 職能資格晉（降）級級數(shù)與一年期考評檔次直接對應，具體標準如下表所示： 考評檔次 S A B C D 晉降級數(shù) 3 2 1 0 1 考評得分 4 3 2 1 0連續(xù) 2年考評的 C者降一級，連續(xù) 2年為 D者應辭退速度、觀念、行動3 2 1－ 1 S A B CD考核結果，決定了工資是否調級以及調級的幅度。職能升（降）等 職能資格升（降）等分為自然升（降）等、考評升（降）等和破格晉升三種。它沒有名額限制。速度、觀念、行動? 考評升（降）等則是依據(jù)考評的結果，對各年度考評結果優(yōu)異者（或欠佳者）提升（或降低）其職能資格等，其職能資格級也作相應調整。兩年中考評結果連續(xù)為 “S” （或連續(xù)為 “D” 者），才有考評升（降）等?！ ∑聘裆鹊谋匾獥l件是：、新事業(yè)開拓及內部管理等方面 作出特殊貢獻或重大貢獻者。，初任職能資格等級過低者。速度、觀念、行動
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