某咨詢薪酬制度的基本思路(存儲版)
【正文】 數(shù)有出入的部分，就低不就高。例由 3等 2級晉升到 3等 6級，或由 3等 6級降到 3等 2級?？荚u升（降）等原則上每兩年進(jìn)行一次，并有名額限制。但由低職層等升為中職層等，或由中職層等升為高職層等時，還需進(jìn)行升等考試或人事評議。具體等差、級差如下：1等2等3等職等職級重疊式1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12等差級差本表采用的是薪點數(shù)的方式，為便于與現(xiàn)行工資作對比，設(shè)定薪點值為 1。至此，就能順利地實現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級制度才能真正運轉(zhuǎn)起來。等級關(guān)系圖1 等30級29級1級2級3級30級29級1級2級3級2等30級29級1級2級3級3等晉升提升職能等級上下限的確定 由于個人能力有大有小，不能設(shè)置統(tǒng)一的起點和終點。? 職類區(qū)間的確定必須服從于公司的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)。? 職能工資留有充分的接口，可與人事考核制度和人事待 遇制度掛鉤。 年薪制一般適用于企業(yè)中高層的工資分配。? 實質(zhì)是將價值創(chuàng)造因素具體化為工作時間， 并認(rèn)為個人的能力、工作熟練程度與個人 的連續(xù)工作時間和年齡相對應(yīng)。 并出現(xiàn)了新的職業(yè)層。薪酬制度的基本思路 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司HJ VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD.此報告僅供客戶內(nèi)部使用。 后來，隨著技術(shù)革新的推進(jìn)作業(yè)速度和精度 越來越受到作業(yè)管理和自動化機械程度的影響。曾經(jīng)或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較? 年 功 工 資 制? 職 務(wù) 工 資 制? 年 薪 制? 職 能 工 資 制年功工資制年功工資的特點是：? 根據(jù)員工的實際年齡和在公司的連續(xù)工齡 確定工資。嚴(yán)格來講，年薪制只是一種變種的工資制度。? 職能工資制使得企業(yè)每個員工的個人工資收入與企業(yè)整 體經(jīng)濟(jì)效益合理掛鉤成為可能。下限是其任職資格能力起跑點，上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)。 任職資格等級劃分的目的是為任職資格能力提高預(yù)設(shè)晉升階梯，資格晉升可以是縱向上升（晉級），也可是橫向上升（升等）。 接下來就要將實行工資的所有員工轉(zhuǎn)入工資制度度中，為每個人確定任職資格等級。在 12等中，各等之間設(shè)計有大致相近的等差，同等各級間保持著固定的級差。它沒有名額限制。，初任職能資格等級過低者。兩年中考評結(jié)果連續(xù)為 “S” （或連續(xù)為 “D” 者），才有考評升（降）等。? 職能資格晉（降）級級數(shù)與一年期考評檔次直接對應(yīng)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表所示： 考評檔次 S A B C D 晉降級數(shù) 3 2 1 0 1 考評得分 4 3 2 1 0連續(xù) 2年考評的 C者降一級，連續(xù) 2年為 D者應(yīng)辭退速度、觀念、行動3 2 1－ 1 S A B CD考核結(jié)果，決定了工資是否調(diào)級以及調(diào)級的幅度。速度、觀念、行動（ E）工資結(jié)構(gòu)與薪點表 的設(shè)計報酬的不同形式及其目的薪酬等級職位價值任職資格股 金員工對公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)員工當(dāng)前職位上的實際貢獻(xiàn)職位對公司成長的貢獻(xiàn)度公司的擴張與持續(xù)發(fā)展工 資職位對公司成長的貢獻(xiàn)度獎 金組織的成長公司當(dāng)前效益的增長員工當(dāng)前職位上 的直接成就學(xué)職位對公司的基本價值福 利 員工保留國家政策及社會生活水平職位對公司的基本價值分配形式 目的評價要素一般的報酬組合：25%50%25% 20%80%5%95%高層領(lǐng)導(dǎo) 中層管理者 一般員工基本工資 短期激勵（獎金）長期激勵（期權(quán)）制度的管理 某企業(yè)的職能工資（案例）
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1