戰(zhàn)略性人力資源管理-閱讀頁
2025-01-14 03:12本頁面
【正文】 交換模型 職位 組織 戰(zhàn)略 達成 任職者行為 職責履行、業(yè)績實現(xiàn) 物質報酬、社會認同、自我實現(xiàn) 職位的描述 ? 交付型：我的主要職責是對確定性的工作進行重復性的交付。（例如：前臺接待員） ? 技巧型：在我的工作中，技巧的使用會很大程度影響工作成果，由于技巧性較強，因此我可以簡單地調整范圍或指導他人。（例如：軟件開發(fā)項目主管） ? 策略型：根據(jù)組織規(guī)劃，需要建立完善的機制和策略以確保整體目標達成。（例如：市場總監(jiān)） ? 超越型：領導整個組織的長遠發(fā)展以實現(xiàn)該組織長期的自身價值。 ? 職位評價：為組織制定職位結構而系統(tǒng)確定每個職位相對價值的過程。人性化管理的關鍵就是根據(jù)人性的優(yōu)缺點來設計企業(yè)的制度（體制、機制），以便充分發(fā)揮人性的優(yōu)點，最大限度制約人性的弱點。 ? 大多數(shù)與少數(shù)結合 ? “先君子后小人”與“先小人后君子” 圖 人性假設模型：人性優(yōu)缺點模型（超理論） 處罰淘汰 市場經濟、競爭 宣傳教育 損人利己 無私奉獻 合法利己 敬業(yè)精神 職業(yè)道德 感 性 中 性 理 性 …… …… 人性缺點 馬斯洛的（中性）需要 人性優(yōu)點 多星、投機取巧 自我實現(xiàn) 好競爭、好創(chuàng)新、 Y理論 嫉妒、死要面子、斤斤計較 自尊（不愿被淘汰） 追求公開、公平、公正 孤獨、厭世、自閉、無聊 愛、歸屬、娛樂 愛工作愛社交、感謝生活 今朝今醉、貪婪、貪污受賄 安全、內心平衡 居安思危、勤奮 縱欲、斬斷以往 衣食住行性 有節(jié)制、張弛有度 人力資本價值 ? 和（ 1992）：員工的潛在貢獻會隨著企業(yè)生產技術進步顯著提高，從體力勞動向知識型勞動轉變。 ? （ 1992）：從外部購買這些技能會減弱組織對核心技能的儲備。 ? 組織長期擁有這些人力資本的技能必須花費招聘、培訓、薪酬和福利等開支。 2 戰(zhàn)略性系統(tǒng)的 組成要素 ?人力資源規(guī)劃（戰(zhàn)略） ?人力資源的獲取與配置 ?培訓開發(fā)體系（戰(zhàn)略與職業(yè)生涯規(guī)劃） ?薪酬體系（職位和能力） ?績效管理體系（） 系統(tǒng)模塊與職能關系 選人 用人 留人 育人 基于戰(zhàn)略的規(guī)劃系統(tǒng) ☆ 的獲取與再配置 ☆ ☆ ☆ 基于職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系 ☆ 以職位和能力為基礎的薪酬體系 ☆ ☆ 以關鍵業(yè)績指標為核心的績效管理體系 ☆ ☆ 基于戰(zhàn)略的規(guī)劃 ? ：為實現(xiàn)組織的整體規(guī)劃而確定組織對人力資源的需求以及為完成這些需求所采取的活動。 ? （ 2）確定人力資源規(guī)劃的目標：總量目標；結構優(yōu)化目標；素質提升目標； ? （ 3）確定實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標的具體措施：管理體制調整計劃、人員調配計劃、人員補充計劃、素質提升計劃和人員解聘退休計劃。 ? ：在企業(yè)“內部勞動力市場”基礎上的人力資源存量優(yōu)化配置和持續(xù)開發(fā)過程 — 工作量輪換、競聘上崗、自愿流動、職位升降 — 認識并提升員工的新價值。 ? ：培訓需求分析、培訓計劃制定（培訓課程與教材設計）、培訓活動組織實施以及培訓效果評估。向員工傳達什么是有價值的 ? ：總體薪酬 =基礎工資 +津貼 +績效工資 +額外福利 ? ：創(chuàng)造價值的回報 +員工內在需求 +激勵員工的積極性 +傳遞組織的價值觀
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1