【正文】 ?開拓更深入、更廣泛地理解 RFS的能力 ?能提供人際或技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)的技巧（例如培訓(xùn)、培訓(xùn)和建立人際關(guān)系）以有助于工作任務(wù)的完成。 ?制定戰(zhàn)略、運用多種資源達(dá)到已定的目標(biāo) ?有效的局面溝通 時間管理 ?技巧培訓(xùn) 有效的仁義組織技巧 ?面談技巧 解決問題 /決策技巧 ?團隊組織 /沖突解決技巧 III ?發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)能力和有效地領(lǐng)導(dǎo)一個或部門項目的能力 ?發(fā)展制戰(zhàn)略、設(shè)計計劃、完成項目的能力來實現(xiàn)長期或短期目標(biāo) ?指導(dǎo)、激勵和領(lǐng)導(dǎo)能力 ?組建和指揮高績效工作團隊的能力 ?影響他人來實現(xiàn)你的計劃和戰(zhàn)略 ?與相關(guān)部門形成一個團隊整體 ?與組織內(nèi)外部顧客建立良好關(guān)系 ?新入領(lǐng)導(dǎo)職位會議 領(lǐng)導(dǎo)、面談 /書面報告技巧 ?協(xié)調(diào) /解決問題能力培訓(xùn) 新管理人員開發(fā)課程 ?人際溝通、談判和管理變革技巧 ?工會意識 跨文化意識 /管理 IV ?發(fā)展對組織具有廣泛影響的戰(zhàn)略指導(dǎo)和戰(zhàn)略觀念的能力 ?發(fā)展能從多個部門、對組織最有利的角度管理和引導(dǎo)行為的能力 ?從全局或共享價值的角度構(gòu)建、交流和承擔(dān)責(zé)任 ?創(chuàng)建與你的遠(yuǎn)景相一致的組織結(jié)構(gòu)和組強制度 ?為了更好地為顧客和客戶服務(wù)，思考并完成制度、程序、結(jié)構(gòu)、人員和文化等方面的變革。波斯特公司收益分享計量的例子 凈銷售額且 9000000美元 存貨銷售價值變量 +1000000 產(chǎn)品銷售額 10000000 人工成本狀況 目標(biāo)人工成本（ 16。 37% 廢品節(jié)約狀況 目標(biāo)毀壞與回收狀況 334000美元 實際毀壞與回收狀況 294000 廢品節(jié)約狀況 40000 所占銷售額的比值 2。 70% 獎金分配狀況 全部節(jié)約獎金狀況 120230美元 減：當(dāng)前季度儲備 40000 上個季度損失 — 0 — 可分配獎金 80000 參與工資額（ 65%） 52023 參與者的全部工資 1000000 員工份額 ——參與工資額占全部工資比重 5。 ?工作環(huán)境 /質(zhì)量 ?工作 責(zé)任 /參與 ?培訓(xùn) /未 來的發(fā)展 ?成就 /表揚 ?汽車 ?俱樂部 ?健身 ?退休金 ?健康保險 ?有薪假 ?法定假 ?股票 ?分紅 ?年度獎 ?獎金 ?基本工資 ?小時工資 情感 /機會 的回報 津貼 福利 長期激勵 可變的短期激勵 基本現(xiàn)金 總的回報 總的報酬 總現(xiàn)金 內(nèi)在價值或動機 可以以財務(wù)支出的所有東西 總的直接報酬 一般形式 報酬成分 2023/1/19 56 薪酬管理分析 /診斷與薪酬改善 ?薪酬額度分析 ?企業(yè)個別薪酬分析 ?企業(yè)薪酬體系分析 ?企業(yè)員工薪酬意識分析 ?企業(yè)薪酬方針分析 2023/1/19 57 薪酬額度分析 通過企業(yè)的各種財務(wù)報表以及同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)資料進行。 2023/1/19 58 企業(yè)個別薪酬分析 ?工資臺帳 ?標(biāo)準(zhǔn)生活費用 ?本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定等 分析依據(jù) 分析重點 ? 按學(xué)歷 、 年齡 、 工種 、 職務(wù) 、 職能或資格分類對薪酬進行研究； ? 企業(yè)員工平均薪酬與個別薪酬的差距大小以及這種差距的原因是否合理； ? 本企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比有何特色； ? 標(biāo)準(zhǔn)生活費用與實際薪酬的比較 ， 個別職工的各項收入水平如何 。 2023/1/19 60 企業(yè)員工薪酬意識分析 ? 企業(yè)員工的對現(xiàn)行薪酬項目有什么意見和看法； ? 企業(yè)員工認(rèn)為現(xiàn)行薪酬是否體現(xiàn)了工作成果或能力主義要素 ， 薪酬差距是否合理； ? 企業(yè)員工對收入的滿意度及期望； ? 現(xiàn)行薪酬狀況是否能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情 ， 促進員工潛力的挖掘 。 1983年橫河 YHP公司 增資后，美國 YHP公司的持 股率上升到 75%。 1993年 11月引進 “風(fēng)險激勵工資制”： 公司制定一個工作目標(biāo)，達(dá)到這一目標(biāo) （完成 100%）即可獲得目標(biāo)工資，年度工資相 當(dāng)于 22個月的基本工資。 若：選擇 40%冒險度，年工資收入： 22個月 X （ 100%+2 x 40%） = 40個月 未完成 40%冒險度，年工資收入： 22 X （ 100% — 40%） = 13個月 若：選擇 10%冒險度，年工資收入： 22 X （ 100% + 2 x 10%） = 26個月 未完成 10%冒險度，年工資收入： 22 X （ 100% — 10%） = 20個月 2023/1/19 64 案例：長江計算機集團的“末位淘汰”和“末位調(diào)整”制 觀念： 薪酬機制是催化劑，具有放大效應(yīng)。 對崗位考核排名末尾的：第一次予以警告，降工資 第二次降職，以此激發(fā)公司的活力 同時，公司將技術(shù)人員的待遇與產(chǎn)品開發(fā)的數(shù)量及產(chǎn)生的經(jīng)濟效益掛鉤； 銷售人員的待遇與企業(yè)整體效益。 不斷以高科技人才來推動高科技產(chǎn)業(yè)建設(shè)，在實踐中形成了獨特的人才創(chuàng)新機