日化行業(yè)企業(yè)目標(biāo)、績效和員工激勵-閱讀頁
2025-01-13 23:51本頁面
【正文】 作之外的友誼 誰都希望能夠做得更好 行為管理：影響個人行為的因素 員工不知道為什么要做 員工不知道怎么做 員工不知道讓他們做什么 對員工來說做此事沒有正面結(jié)果 員工認(rèn)為他們正在按你的指令做事 對員工來說不好的行為沒有任何負(fù)面結(jié)果 員工的私人問題 員工不知道為什么要做 要讓員工知道兩個原因： 正確完成任務(wù)對組織的好處以及錯誤執(zhí)行任務(wù)對組織的危害 正確完成任務(wù)對員工自身的好處及錯誤做事給他們帶來的危害 預(yù)防之道 解釋問題，解釋目標(biāo) 從細(xì)節(jié)入手討論問題的解決方案 詳述成功的好處和失敗的壞處 不要以“公司的榮耀”作為理由 告訴員工他們將從自己的行為中得到什么 員工不知道怎么做 問題是這樣發(fā)生的： 經(jīng)理們認(rèn)為員工知道怎么做 “告訴”并不等于“教” 經(jīng)理們決定不去浪費(fèi)培訓(xùn)所需要的時間 預(yù)防之道 選擇有授課技巧的人來負(fù)責(zé)員工訓(xùn)練 為執(zhí)教者寫一本教材， 使培訓(xùn)更具指導(dǎo)性和標(biāo)準(zhǔn)化 提供后續(xù)的參考手冊 提供可能引起失敗的所有案例 采用測試來檢查員工是否真的學(xué)會 員工不知道讓他們做什么 至少得告訴你的員工： 什么時候開始？ 什么時候結(jié)束？ 成功和失敗的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 含糊的指令只會帶給你含糊的結(jié)果 ！ 預(yù)防之道 把工作描述當(dāng)作和員工達(dá)成的行為租借協(xié)議 不要問他們知不知道，而要他們向你陳述 不要去限制工作描述的篇幅， 重要的是完整的闡述 和你的員工共同完成工作描述， 而不是推給人力資源部 對員工來說做此事沒有正面結(jié)果 每月的薪水是不是獎勵？ 獎勵可以強(qiáng)化好的行為 小的獎勵對行為的影響 比大的獎勵在時間上和頻率上更有效 預(yù)防之道 用及時正面的強(qiáng)化來保持有效行為的不斷發(fā)生 贊賞應(yīng)該針對已經(jīng)做過的某件事，讓員工感到你是真心實意的 有形獎勵和無形獎勵要結(jié)合有度 員工認(rèn)為他們正在按你的指令做事 你認(rèn)為哪里出了錯？ 反饋是人類保持行為水平的關(guān)鍵之一 太籠統(tǒng)的反饋并不能使行為固定或改變 預(yù)防之道 隨時的反饋比結(jié)束時的反饋效果更好 口頭、正面、特定的反饋是有效的 對員工的差勁表現(xiàn)一定要提供反饋 對于差勁表現(xiàn)的反饋應(yīng)該是特定 而中性的，只討論行為，不針對個
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