【正文】 行動支持或證明言辭中的自信。 對于有挑戰(zhàn)性的工作分配，感到高興和興奮，希望負擔額外責任；對管理層或客戶能技巧而禮貌地表達自己的不同意見，在與上級的沖突中能清楚而自信地陳述自己的立場 。 直率的面對管理層和客戶，選擇最具挑戰(zhàn)性的任務。 盡管存在明顯的問題，仍堅持自己的觀點，認識不到他人觀點的正確性。 A1 客觀看待事物 。 根據(jù)個別的情況，調整行動以完成組織的遠大目標；必要時，在緊急形勢下代替搭檔的工作。 A4 調整自己的策略、目標或計劃以適應環(huán)境 。 在自己或客戶所在公司 ，作出小的短期的調整以適應環(huán)境所需 。 在自己或客戶所在公司，制定大的、長期的調整以適應環(huán)境需要 。 藐視或違抗組織的規(guī)范。 A1 作出積極的努力以合乎組織規(guī)范 。 表現(xiàn)出忠誠，愿意幫助同事完成他們的任務，尊重領導的愿望。 A4 為組織作出個人或專業(yè)的犧牲 。 A5 敢于承受壓力 。 A6 為了組織的利益能犧牲自己的部門利益 。 計劃組織能力 定義： 具備計劃組織能力的雇員能夠有目標、系統(tǒng)化、前瞻性的協(xié)調工作，能夠為自己和別人擬定必要工作步驟，有計劃的運用材料和資源。 書面表達 定義： 書面表達能力強的雇員能夠清晰 、明了地闡述事件、解釋問題和表達思想。 構建勝任能力模型步驟 定義績 優(yōu)標準 選取分析樣本 — 行為事件訪談 信息歸類 分類編碼 主題分析 建立勝任 能力模型 框架并驗證 編制勝任 能力模型 選定 研究職位 ? 績效標準一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。 ? 專家小組：由領導者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。 選取樣本 從特定人群中確定樣本大小 N S N S N S N S 10 10 15 14 20 19 25 24 30 28 35 32 40 36 45 40 50 44 55 48 60 52 65 56 70 59 75 63 80 66 85 70 90 73 95 76 1 0 0 80 1 1 0 86 1 2 0 92 1 3 0 97 1 4 0 1 0 3 1 5 0 1 0 8 1 6 0 1 1 3 1 7 0 1 1 8 1 8 0 1 2 3 1 9 0 1 2 7 2 0 0 1 3 2 2 1 0 1 3 6 2 2 0 1 4 0 2 3 0 1 4 4 24 0 1 4 8 2 5 0 1 5 2 2 6 0 1 5 5 … … 3 4 0 1 8 1 3 6 0 1 8 6 … … 4 2 0 2 0 1 4 4 0 2 0 5 4 6 0 2 1 0 4 8 0 2 1 4 5 0 0 2 1 7 5 5 0 2 2 6 6 0 0 2 3 4 7 0 0 2 4 8 7 5 0 2 6 0 8 0 0 2 6 5 8 5 0 2 6 9 9 0 0 2 7 4 9 5 0 2 7 8 1 0 0 0 2 8 5 1 1 0 0 2 8 8 1 2 0 0 2 9 1 1 3 0 2 9 7 ? 可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標樣本有關勝任能力數(shù)據(jù)，但 一般以行為事件訪談法為主。 ? 它要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例，包括成功事件或正面事件、不成功事件或負面事件各三項，在行為事件訪談結束時最好讓被訪談者自己總結一下事件成功或不成功的原因。例如：本人對工作結果滿意 , 工作進展順利 , 本人對情況的分析判斷正確 , 采取的措施等等 , 同事或相應部門協(xié)作較好 , 本人對自己的努力較滿意； 2 、 3 件是本人認為較遺憾的工作事例。 四 、 工作事例提示： 1 、 工作事例的詳細介紹 , 如：工作事例的名稱 , 事例的背景 , 與哪些人有關（或需要哪些人的協(xié)助、配合） , 本人在工作的角色、任務 , 最初想法 , 決策實施過程 , 所遇到的困難 ,有無什么波折 , 最后是怎樣處理 , 最后的工作結果 , 本人的感受等。 五 、 本人認為 就工作相關的已經具備的或還需提升、完善的能力素質 六 、 認為下屬需要具備的基本能力素質 結構化訪談提綱（ 二 ） ? 請談一下您所 任職 職位所在部門的關鍵業(yè)務流程？ ? 請談一下您到所 任職 崗位后最主要、負全責的職責是什么？請談出具體實現(xiàn)職責的步驟？ ? 您過去（在 xxxx 和來 xxxx 之前）最突出的業(yè)績表現(xiàn)是什么？別人是如何評價的？ ? 您過去（在 xxxx 和來 xxxx 之前）最感覺不足之處是什么？別人是如何評價的？ ? 您過去（在 xxxx 和來 xxxx 之前）遇到的最難的一件工作是什么，您是如何處理的？請談出具體處理的步驟或方式？別人是如何評價的？ ? 您將在一年后實現(xiàn)的幾個關鍵目標（最好以量化方式表達）是什么？ ? 請舉例說明您具備了那些職位所要求的知識與技巧？您在過去是如何應用的，別人的評價如何？ 行為事件訪談提綱（三） 一、工作性質 1 、你的職位是什么？你的主要職責是什么？ 2 、通常你的時間是怎樣度過的？ 3 、在未來 6 12 個月內，你會面臨的主要挑戰(zhàn)是什么？迎接這些挑戰(zhàn)時的障礙有哪些？ 4 、你日常面臨的問題與挑戰(zhàn)有哪些？ 5 、為了完成工作，你需要涉及哪些職能或者部門并和他們密切合作？ 行為事件訪談提綱（三） 二、與工作相關的勝任能力 1 、描述你成功地解決或者處理的一個問題。你做了些什么？為什么？ 3 、描述你碰到過的一個非常棘手的問題或者情景。 5 、有哪些因素會限制處在你職位上的人獲得成功？ 6 、處在這個職位（或者角色）上的員工現(xiàn)在采用的行為或者技能中，哪些必須保持才能獲得成功？為什么？ 7 、哪些行為或者技能是必須改變的以及 / 或者是目前比較缺乏的？怎樣改善他們？ 8 、描述你近來成功地解決的一個和（客戶、顧客、同事、老板、供應商）之間的問題。為什么沒能成功解決？ 10 、能夠把成功的和不成功的（職位名稱）區(qū)別開來的行為是什么？ 11 、（職位名稱）面臨的主要挑戰(zhàn)是什么？為了應付這種挑戰(zhàn)需要發(fā)展哪些技能、知識和個性特點？ ? 通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告進行內容分析，進行 信息歸類、分類編碼、主題分析， 記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。 ? 根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權重。例如有一天，一個其他部門的同事在慌亂中打電話給我，他在他的系統(tǒng)中把某個客戶的數(shù)據(jù)輸入錯了，結果使得這個客戶的貸款計劃落空了。我也從我的數(shù)據(jù)庫里提供給他一些相關的信息 （懂電腦，信息收集，共享意識，團隊意識） ，然后提出同他一起會見該客戶來幫他解決這個危機 （ 主動性，支持，以客戶為中心） 。 主題分析 范例 2 ： 在我的工作中，準確對我來說很重要，尤其是在繁忙的時候。我在說話之前需要仔細考慮，并且當事 情一團糟的時候，我要保持清醒 的頭腦 （處理壓力的能力） 。人具有各自不同的特點，而且處理壓力的方 式也不同 。 行為事件訪談內容編碼 姓名： 張燕友 職務： 處長 部門： 工業(yè)處 聯(lián)系電話 傳真 E mail 訪談人 王偉琴 訪談時間 2023 7 12 下午 訪談地點 九樓會議室 一、工作職責： 本處： 北京市工業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、思路、產業(yè)政策、經濟形勢分析（主要是宏觀把握）；工業(yè)項目、技改等。 工作經歷： 85 年進計委科教處 社會發(fā)展處 2023 年高新技術處 工業(yè)處 行為事件訪談內容編碼 二、認為是最成功的工作事例 1 、 社會處 管衛(wèi)生時間較長 , 從 87 年一直到 99 年 , 開展衛(wèi)生醫(yī)院等 , 其中農村衛(wèi)生三項建設（防疫、婦幼保健、鄉(xiāng)站衛(wèi)生院）工作事例感覺滿意。 工作進程： 從抓規(guī)劃到落實（ 工作態(tài)度認真、積極 ） , 兩個 5 年計劃實行。 結果： 符合國家要求；“在農村最好的房子是衛(wèi)生院” , 即硬件條件解決了；為 SARS 起了很大的作用。 2 、高新技術處― —— 推廣網絡計算機 背景： 當時在國內沒有生產芯片的企業(yè) , 主要是靠進口。從資金上給予了扶持 , 技術上給予資金支持 , 在市場上也給予了支持（政府采購） , 給學校、政府機關采購 , 拉動了這個產業(yè)。 結果：高新技術處還在繼續(xù)做這項工作。 工作進程： 主要是通過調研 （ 調研、分析能力） , 委里領導也很重視該項工作。 得到委、市領導的肯定。 2 、 產業(yè)化投資體制改革 當時 , 我們也提了想法 , 但由于產業(yè)改革資金較大 , 銀行不敢投 , 風險投資在我國還不完善。 四、完善 1 、 創(chuàng)新能力 2 、 綜合協(xié)調能力、溝通 3 、 思維敏銳性（對國家政策、領導關心的問題、社會熱點問題） 4 、 前瞻性思維 本人在后來任處長后 , 選人 , 一直強調要看素質、品行 , 不能太自私、爭強好勝 , 如果素質不好 ,其他的能力再好 , 都沒有用。 驗證勝任能力模型 行為事件訪談提綱（ 四 ） 1 、 描述一次你的工作負擔過重的情形。你是如何獲取這些資源的？ 3 、描述一次你必須快速同時處理幾項任務的經歷。發(fā)生了什么事情？你是如何處理的？ 6 、講述某次境遇，有兩個人同時需要你做不同的項目，并且你傾盡全能也不可能把兩個項目一起完成，這樣的情況，你是如何處理的？ 7 、舉個你未能實現(xiàn)目標 的例子，你是怎樣做的？ 8 、描述一次你給客戶提供上乘服務的情形。 3 . 6 0 29 * 理解相關財務系統(tǒng)在組織其他部分中的作用。 3 . 5 2 27 擔當業(yè)務部門的伙伴 * 理解并能夠解釋內部顧客 / 業(yè)務部門的需要問題以及利益。 3 . 4 2 27 * 了解內部客戶收集和整理數(shù)據(jù)的程序和步驟。 3 . 3 2 27 主動積極地工作 * 為改善效率，計劃如何去除不必要的行動和程序。 3 . 6 0 38 * 預測潛在問題或困難形勢，制定替代性方案。 3 . 3 2 36 * 制定全新的、創(chuàng)新性的方法來處理問題或改進流程。 * 理解相關財務系統(tǒng)在組織其他部分中的作用。 擔當業(yè)務部門的伙伴 * 理解并能夠解釋內部顧客 / 業(yè)務部門的需要問題以及利益。 * 了解內部客戶收集和整理數(shù)據(jù)的程序和步驟。 主動積極地工作 * 為改善效率，計劃如何去除不必要的行動和程序。 * 預測潛在問題或困難形勢，制定替代性方案。 * 制定全新的、創(chuàng)新性的方法來處理問題或改進流程。 成就導向 3 想方設法提高產品性能或工作效 率，為自己設立富有挑戰(zhàn)性的目標，并 為達到這些目標而付諸行動。 團隊合作 3 愿意幫助解決工作群體中的其他成 員所遇見的問題，無保留地將自己所掌握 的技能傳授給其他成員。 幫助員工按崗位要求改進工作行為 。 ? 晉升管理： 提升具有高績效潛能的員工 。 能力素質模型維護的總負責者 —— 人力資源部 ? 修正公司的基本能力素質模型 ? 獲取公司管理高層對基本能力素質模型的建議 ? 組織開展專業(yè)能力素質模型的調整 ? 經分管副總裁審批后在全公司范圍內頒布修正后的員工能力素質模型 能力素質模型維護的相關者 —— 各相關部門 ? 及時將本部門的部門職責的變動告知于人力資源部門 ? 在人力資源部門的組織下，對本部門負責的專業(yè)能力素質模型進行調整 能力素質模型維護的相關者 —— 高層管理者 ? 及時將公司戰(zhàn)略和組織架構的變動告知于人力資源部門 ? 將自身對于基本能力素質模型的建議，傳達給人力資源部門 調整能力素質模型中各部門的職責分工