員工管理與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)-閱讀頁
2025-01-13 15:09本頁面
【正文】 因?yàn)殡x職的成本是很大的，不至非辭退不可的地步，還是盡量把這些員工留下來使用。在別的同事工作比他好的時候，他發(fā)覺自己不安全，就開始挑毛病，試圖從中獲得某種安全感。最近一段時間小王干得相當(dāng)不錯，業(yè)績嘛，也很好，他是咱們部門的榜樣和驕傲，其他同事應(yīng)該向他學(xué)習(xí)。 經(jīng)理：不過，小王你還有一些缺點(diǎn)需要注意，一定要改正，這樣才能更好。 會議結(jié)束后：小王（對工友小李說）：到底是表揚(yáng)我還是故意給我難堪呀？ 問題： 經(jīng)理的激勵起到作用了嗎？ 對于業(yè)績非常好且服務(wù)從管理的小王，經(jīng)理應(yīng)該采取什么樣的管理方式？ ? “功高蓋主”員工的管理 兩種類型 一種是合適的員工：即功高蓋主，但服從管理 一種是問題員工：即憑著自己的業(yè)績不把上司放在眼里，經(jīng)常以自己的想法去做一些創(chuàng)新，不服從公司的管理制度 ? 差別管理 針對服從者的管理 不吝惜夸獎他，甚至開慶功會 學(xué)會贊揚(yáng)，不要潑冷水 不要企圖掠奪下屬功勞，可以 將功勞讓給下屬 讓他享受成功的喜悅，以便 留住他 切記：鞭打快牛，用 更高的目標(biāo)去激勵他 ? 差別管理 針對不服從者的管理 研究他本人的特征，找出較易對他實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分再實(shí)施管理 經(jīng)常溝通，肯定業(yè)績，要求他遵守規(guī)矩 建立系統(tǒng)，分派給他一些需要團(tuán)隊(duì)合作和需要領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作 領(lǐng)導(dǎo)自我反省自己的弱點(diǎn) 變更業(yè)務(wù)范圍，下屬功高在自己的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，會產(chǎn)生變換任務(wù)的恐懷懼，會收斂 ? 贏得合作的談話技巧 ? 用建議代替直言 ? 直言：“到客戶那里怎么可以不打領(lǐng)帶，快把領(lǐng)帶打起來” ? 建議：“我們讓客戶覺得很尊重他，打起領(lǐng)帶是不是更好一些?！? ? 提問：“如果別人對你總是小麻煩不斷，會怎么樣呢？” ? 贏得合作的談話技巧 ? 讓對方說出期望 ? “經(jīng)理，我是不是還要。 ? 案例分析：星巴克的 5B卡應(yīng)用 ? 星巴克的創(chuàng)始人舒爾茨經(jīng)常談起自己的一樁童年回憶 ? 星巴克“ 5B文化” ? ，使每個人獲得歸屬感； ? ，誠心誠意、接觸、發(fā)現(xiàn)、回應(yīng)； ? ，熟悉我們的專業(yè)，熱愛你所做的，并與他人分享； ? ，體貼、關(guān)心自己、周圍的人及環(huán)境； ? ，在門市、公司及社區(qū)全心投入。 ? 營造激勵的文化 營造良好的環(huán)境與氛圍 —— 蓬生麻中，不扶自直 領(lǐng)導(dǎo)者嚴(yán)格自律的示范效應(yīng) —— 其身正，不令而從 ? 案例：分蘋果的啟示 ? 美國一位心理學(xué)家為了研究母親對人一生的影響，在全美選出 50位成功人士和 50名有犯罪記錄的人，分別給他們?nèi)バ牛埶麄冋務(wù)勀赣H對他們的影響。 ? 馬斯洛的需求理論 生理需求 安全需求 社會需求 自尊需求 自我實(shí)現(xiàn) 衣、食、住、行、睡覺、 呼吸等，希望能解決溫飽 不確定感、防護(hù)、威脅、危險等，希望安定、有個家的感覺 歸屬感、愛欲 —等，希望有情愛、友誼 自我尊重、自我榮譽(yù)、希望得到別人認(rèn)可，知道尊重別人 希望能依自己的性向?qū)崿F(xiàn)自我，發(fā)揮自己的潛能，不受束縛 層次不一定， 并非絕對；忽略了目標(biāo)，可談性不強(qiáng) ? 激勵與需求 ? 后 80/90后激勵三需求理論 ? 成就感需求 ? 驅(qū)使達(dá)到最佳與成功 ? 權(quán)力需求 ? 影響他人行為的需求 ? 歸屬需求 ? 想要與他人有人際關(guān)系之交流 ? 案例 ? 您手下三名員工： ? —— A員工 。 ? —— C員工 ? 問題：如果您要激勵該從何入手 ? ? 普通職員的激勵 ? 方式： ? —— 經(jīng)濟(jì)激勵：金錢、員工持股 ? —— 非經(jīng)濟(jì)激勵：認(rèn)可與贊賞、帶薪休假、享有一定自由、提供個人發(fā)展和晉升機(jī)會等等 ? ? 原則 : ? —— 激勵要漸增 ? —— 程度要適當(dāng) . ? —— 激勵要公平 ? 群體的激勵 ? 經(jīng)濟(jì)性獎酬、社會性獎酬 . (“猛虎”、“鐵軍 ”、“優(yōu)秀共青團(tuán)支部”等 ) ? 正常作業(yè)獎勵優(yōu)異群體 . ? 在組織中 (社會中認(rèn)可 )宣傳先進(jìn)群體 . ? 優(yōu)秀群體更多自主權(quán) . ? 看電視、學(xué)管理： ? 亮劍中的團(tuán)隊(duì)激勵：攻城篇 ? 案例分享：聯(lián)想的“無總管理家味濃” ? 在漢口某電氣公司，根本聽不到“某董”、“某總”等職位性稱呼，無論官階如何，都彼此直呼其名，顯示大家只是分工不同，而無級別隔閡。 ? 對此，武漢某公司總經(jīng)理認(rèn)為，“無總稱謂”多出現(xiàn)在一些新行業(yè)，或年輕職員居多的企業(yè)中，這與公司經(jīng)營者的理念和個性有極大的關(guān)系，它打造了上司和下屬之間的一種新型關(guān)系，有利于公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)，并體現(xiàn)了平等、民主、信任、親切的理念。 ? 加班費(fèi)＝底薪247。 8小時 (平時加班 )或 2(周末加班 )或 3(節(jié)假日加班 ) ? 富士康 “普工 ”的底薪為 900元或 950元，以最普通的 900元計算，富士康 “普工 ”每小時的薪酬約為 。所以，一名 “普工 ”一月加班120小時，加班費(fèi)也只有 800元左右，總收入不到 2023元。每個級別的薪資都不同，這套體系師自臺灣軍隊(duì)的管理等級劃分方法。 ? 對大多數(shù)人來說，“資位”與職務(wù)的變化非常緩慢，平均每 3年左右才有一次晉升。 ? 大學(xué)畢業(yè)生的起步薪水在 2023元左右，這些初出茅廬的學(xué)生一般要經(jīng)過 3個月甚至半年的“新干班”培訓(xùn)，新干班的同學(xué)“畢業(yè)”后，被分配到各個部門，富士康相信，憑借內(nèi)部強(qiáng)大的培訓(xùn)系統(tǒng)，可以使這些“便宜”的本科生迅速成長。”馬曉璐說，“跳槽后一般都會有翻倍的收入。 干好了，又怎么樣？ 為什么有些錯誤會一犯再犯？ 一位員工的一項(xiàng)工作完成得很糟糕，管理者發(fā)現(xiàn)后沒有及時指出，員工可能會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)其對工作感到滿意，或者認(rèn)為干好干壞都一樣，并繼續(xù)在此層次上工作。他靠近了蛇，輕輕地將青蛙從蛇口中拽了出來，青蛙得救了。于是漁夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了幾滴。青蛙也顯得很快樂?？蓭追昼娨院螅菞l蛇又咬著兩只青蛙回到了漁夫的面前 …… ? ? 在一對一的情況下責(zé)備。 ? 明白地說出責(zé)備的理由。 ? 聽他說。 ? 理性、感性的糾正及期望。 指責(zé)部屬的技巧 批評員工時應(yīng)注意： 要描述不要判斷 側(cè)重表現(xiàn)，而非性格 要有所特指 ? 六、課程回顧與總結(jié) ? 意志力塑造 這個故事告訴我們：人與人交往，常常是意志力與意志力的較量。 ? 正己化人 ? 有一首詩這樣寫道：寫給自認(rèn)為成熟的你們： 80/90后 生活于贊美之中，卻沒有學(xué)會感激； 生活于分享之中，卻沒有學(xué)會慷慨； 生活于鼓勵之中，卻沒有自信心； 生活于容忍之中，卻沒有學(xué)會耐心； 生活于賞識之中，卻沒有生活目標(biāo)； 生活于疼愛之中，卻變得無情無義； 生活于保護(hù)之中，卻對周圍的人充滿敵意。 ? 未來不是夢，太陽仍會升起 …… 務(wù)實(shí) 管理下屬 ，從現(xiàn)在做起 … ? 謝 謝 :36:1506:3606::36 06:3606:36::36:15 2023年 1月 17日星期二 6時 36分 15秒
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