關(guān)于企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及注意問題-閱讀頁
2024-12-03 21:17本頁面
【正文】 付多少薪酬，怎樣支付便成為企業(yè)人力資源管理的重要目標。 3企業(yè)薪酬管理新模式實施中應(yīng)注意的問題 3． 1 克服“唯薪酬論”和“薪酬無用論” 所謂唯薪酬論，指相當一部分企業(yè)將薪酬當成是激勵員工的唯一手段或至少是最重要的手段。在企業(yè)界，薪酬往往成為企業(yè)管理員工的法寶，加薪成為他們對付員工的最得心應(yīng)手的手段。換言之，內(nèi)在報酬比外在報酬對于員工的激勵性要強得多。但在另一方面又必須清醒地認識到，對于企業(yè)中的高素質(zhì)人才 —— “金錢不是萬能的”，加薪產(chǎn)生的積極作用也同樣遵循邊際收益遞增然后遞減的規(guī)律。因此說到底，薪酬體系的設(shè)計同薪酬管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略以及遠景目標進行。為此，他們寧愿不使用一流人才，或眼睜睜地看著辛辛苦苦培養(yǎng)起來的人才流失。 如果企業(yè)無法讓所有 的人都滿意，那么就讓那些真正給企業(yè)創(chuàng)造價值的人滿意，尤其是那些能夠給企業(yè)帶來 80％利潤的 20％的核心員工滿意。 最后，薪酬及管理系統(tǒng)與企業(yè)文化也是緊密 聯(lián)系的。 我國企業(yè)建立適合自身發(fā)展道路的薪酬管理體制，必須根據(jù)企業(yè)的特點，對不同定位的員工實施不同的薪酬管理方法，這樣才能留住人才，讓他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進而提高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當成自己真實生活的一部分，真正意識到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān)。
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