第三章---人力資源規(guī)劃-閱讀頁
2024-09-04 00:47本頁面
【正文】 集 、 保存 、 分析和報告的過程 。 G J S Y 離職 高層領(lǐng)導(dǎo)人 （ G） 基層領(lǐng)導(dǎo)人 （ J） 高級工程師 （ S） 工程師 （ Y） 如果企業(yè)的規(guī)模不發(fā)生變化，根據(jù)原有人數(shù)可預(yù)測 HR供應(yīng)量 初始人數(shù) G J S Y 離職 高層領(lǐng)導(dǎo)人 G 40 32() 8 基層領(lǐng)導(dǎo)人 J 80 8() 56 () 16 高工 S 120 6() 96() 6() 12 工程師 Y 160 24() 104() 32 預(yù)計人員供給量 40 62 120 110 需補充的人數(shù) 18 50 68 案例 :佳華醫(yī)藥公司的人力資源規(guī)劃 佳華醫(yī)藥公司是一家中等規(guī)模、生產(chǎn)多種醫(yī)藥產(chǎn)品的制造商，到年底時取得了令人矚目的銷售業(yè)績。他了解到幾個高層主管將在 23年內(nèi)退休。事實上，在華亮的心目中，幾乎沒有能夠立即提拔到高層主管位臵上的職員。 華亮還了解到公司未來 5年發(fā)展戰(zhàn)略計劃包括更多醫(yī)藥和試劑類化學(xué)品的研究、制造和銷售。 華亮向公司總經(jīng)理提出了他擔心的未來人員供給問題，總經(jīng)理說道： “ 我也正在擔心此事，看來我們需要一些切實的計劃來確定我們在正確的時間、正確的崗位上雇傭正確的人。華亮欣然領(lǐng)命。 華亮做的第一件事就是草擬了一份整個公司的圖表。他試圖在每一個名字上加以注釋：此人是可以立即提升的、有潛力提升的或是不可提升的。他還確信培訓(xùn)和發(fā)展機會對具備提升的人是很重要的，應(yīng)該制定一個針對有潛力提升的雇員的開發(fā)計劃。 當他開始對科研實驗室中的工作人員進行分析時，他痛苦地意識到他對于這些研究人員具備哪些能力以及在醫(yī)藥工程方面還需要哪些技能都知之甚少，他考慮的越多，人力資源計劃就變得越復(fù)雜，他對自己說： “ 在我作出有價值的建議前我需要更多的信息。 思考題： 如果你是華亮，你會怎么開展工作？ 你提交的報告應(yīng)包括哪些內(nèi)容？ 案例 韋爾奇的伯樂 1998年，美國的 GE公司以 93億美元的利潤，名列世界 500強第一位。那么韋爾奇無疑是千里馬了。 雷吉 ?瓊斯花 7年的時間物色和考察韋爾奇。 1974年，瓊斯擔任 GE公司的董事長才 3年，但他已經(jīng)著手挑選自己的接班人。 瓊斯一直認定，他要找一個與自己風(fēng)格不一樣的、能領(lǐng)導(dǎo) GE公司改革的人。于是，他要求人事部門給他準備一個清單。人事部門認為這至少是 10年以后的事情。這時，瓊斯發(fā)現(xiàn)名單上少了一個應(yīng)該有的人，那就是負責塑料企業(yè)的杰克 ?韋爾奇。瓊斯只得以命令的方式把韋爾奇加入候選人的圈子。 經(jīng)過多年的考察，各位候選人在瓊斯心目中的形象也清晰了。 案例 引進“鯰魚”，培育競爭 日本本田公司對許多企業(yè)考察時發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人員由三種類型構(gòu)成： 一是不可缺少的干才，約占 20%； 二是以公司為家辛苦工作的人才，約占60%； 三是終日游蕩，拖后腿的 “ 蠢才 ” 或 “ 廢才 ” 。 挪威人捕沙丁魚時，抵港時，如果魚活著，賣價要比死魚高出許多。幾年后，他們總算解決了這個難題，辦法很簡單：在水槽中放入一條鯰魚，受到威脅的沙丁魚為了避免被鯰魚吃掉，迅速游動起來。 這種現(xiàn)象被管理界稱為 “ 鯰魚效應(yīng) ” 。甚至著意聘請常務(wù)董事一級的 “ 大鯰魚 ” ，讓公司上下的 “ 沙丁魚 ”都有 “ 觸電 ” 的感覺。 ? 案例分析 ：北山醫(yī)藥集團是一家民營企業(yè)，從1990年建廠以來，在短短的十幾年時間里，企業(yè)由原來僅有 20多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一個擁有 3000多名員工、年銷售額達十多億的現(xiàn)代化制藥集團。企業(yè)的業(yè)務(wù)在迅速地擴展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)層次在不斷地提升，經(jīng)營開始走向多元化，現(xiàn)有的人員已經(jīng)無法滿足新增業(yè)務(wù)對技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗的技術(shù)人員與管理干部的缺乏，嚴重地影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展。高層領(lǐng)導(dǎo)開始意識到，如果這個問題不認真地加以解決，企業(yè)今后在更為激烈的市場競爭中將會敗下陣來。調(diào)查結(jié)果表明，該企業(yè)員工對于自己的工資與福利待遇較為滿意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對口的現(xiàn)象較為普遍。 ? 問題：從人力資源管理職能角度來看，北山醫(yī)藥集團在管理方面的主要癥結(jié)表現(xiàn)在哪些方面？你認為應(yīng)該從哪幾方面來著手解決這些問題？ 本章小結(jié) 學(xué)習(xí)了人力資源規(guī)劃的含義、作用、內(nèi)容。 學(xué)習(xí)了人力資源供給分析方法
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