【正文】 工作描述和評價。接著，把目光轉(zhuǎn)向了企業(yè)外部——對市場薪酬進行調(diào)查。然后，在這一周余下的時間，認真訪查了國內(nèi)外與本企業(yè)業(yè)務相近企業(yè)的各崗位員工的薪酬狀況，并做了認真的分析和總結(jié)：本企業(yè)的平均月薪應處在本地的中高水平，大約高為＊＊元左右。設計薪酬結(jié)構(gòu)和政策。在一個個數(shù)據(jù)采集、分析得出結(jié)論的過程中它變得越來越清晰，到這一階段，已經(jīng)“胸有成竹”，只差修改補充了。在這一周，我們將這些想法變成制度，整理成文。這時，一個月已經(jīng)過去，但我們的任務還遠沒完成，因為制度的制定與實施在目前還是脫節(jié)的，看看制定的制度是否具有可操作性？條文之間是否會遇到?jīng)_突？還有沒有重要的例外情況來考慮進去嗎？我們認為只有付諸實踐，才能得出正確的答案。在這個月中，我們看到員工的士氣進一步高漲，對外招聘工作比以往任何時間都順利，因為制度具有吸引力，更具有透明度，薪酬談判的時間和成果都有所降低。當然，在實踐中我們也發(fā)現(xiàn)了某些制定制度時的疏忽，如：“要讓員工在510年內(nèi)買得起房”這一條，與企業(yè)的財務部門規(guī)定的支出額度略有出入，這樣會使企業(yè)負擔增大，于是，我們將住房福利改為“在5年內(nèi)供得起房，10年內(nèi)買得起房”。綜上所述，我們對已經(jīng)實施的人力資源薪酬制度設計的過程進行回顧和總結(jié)，制訂出以下流程，以指導今后的工作：公司的人力資源理念↓制定薪酬策略和付酬原則↓制定薪酬政策和制度↓工作設計與工作分析↓崗位價值鑒定與評價↓薪酬調(diào)查（外界或同行薪酬水平）↓制定薪酬標準↓設計薪資結(jié)構(gòu)↓調(diào)整薪酬政策↓整理成文↓薪酬制度執(zhí)行↓薪酬制度評估與調(diào)整 四．薪酬設計的技術環(huán)節(jié)1．薪酬級別劃分方法 （1）比較（經(jīng)驗）分級法： 即企業(yè)將所有崗位按經(jīng)驗進行比較后分為不同等級。3．薪酬分級的結(jié)構(gòu)選擇l 單一型薪酬分級結(jié)構(gòu)特點：一職一薪，同職同薪，標準互不交叉，提職才能增資。工資標準職務重合部分工資標準工資標準職務職務l 可變型薪酬分級結(jié)構(gòu)：特點：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標準互不交叉，不升職亦可增資。l 重合可變型薪分級結(jié)構(gòu)：特點：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標準適當交叉，不同職亦可同薪，不升職亦可增資。注意：不同職務之間的工資標準交叉不宜過大。（2）賦分用于解決背景問題。五．薪酬體系的財務效益統(tǒng)計與評估 產(chǎn)品產(chǎn)量 薪資總額(百元)工資（獎金）效益指標： 每百元薪資產(chǎn)量= 薪資總額 產(chǎn)品產(chǎn)量 單位薪資成本= 產(chǎn)值(元)薪資總額(百元)百元薪資產(chǎn)值率= 工資總額(元) 產(chǎn)值(百元) 百元薪資含量= 利潤總額(元) 薪資總額(百元) 每百元薪資利潤 = 思考題——如何計算和評價每百元增加的薪酬的效益？ 六．結(jié)構(gòu)工資制度設計與制訂結(jié)構(gòu)工資制案例：一、基本薪酬：251元/月，超滿勤部分按國家《勞動法》規(guī)定。二、企齡薪酬：在本公司工作每滿一年。約占70 ％四、獎金： （一）生產(chǎn)廠一線人員 　超產(chǎn)獎； 材料節(jié)約獎； 水電費考核獎； 勞動競賽獎。（三）市場營銷總部管理人員 銷售收入與上年同期相比，每增減10%獎罰15%； 應收貨款和存貨每減增1%，獎罰5０元； 當月利潤總額的千分之五。五、高層經(jīng)營管理人員年度綜合考核獎 效益：獎懲當年利潤的1%； 銷售增幅：年同比每增減1%獎罰1000元； 資產(chǎn)保值增值：當年凈資產(chǎn)比去年每增減1%獎懲 2000元； 二項資金占有：應收款和存貨的平均余額占年銷售收入比例與上年同比每減增1%，獎罰2000元。七．職能工資薪酬制度的設計與制訂本節(jié)是崗位價值薪酬制度的具體演繹。生產(chǎn)系統(tǒng):高固定工資加超產(chǎn)節(jié)能獎。第2步：將大類因素細分為子因素。一個子因素的等級多少，取決于該因素的重要程度，一般以5—8級為宜。（見附表一）第4步：分配分數(shù)。第 5 步：制定工資等級及幅度(見附表二)。第7步：確定每個崗位的工資等級。記分法因素和分值表因素子 因 素等級分數(shù)1級2級3級4級5級6級7級得分工作職責風險控制責任7800102030406080成本費用控制責任660102030405060指導監(jiān)督責任66001020304560組織協(xié)調(diào)責任660102030405060計劃決策責任780102040506580事業(yè)開拓責任560015304560知識技能普通教育水平7605102030405060專業(yè)知識水平5501020304050實踐經(jīng)驗5400102030崗位技能61001020406080100工作能力交涉能力44010203040創(chuàng)新能力65001020304050解決問題的能力44010203040口頭表達能力4305102030文字表達能力44010203040工作強度精力集中程度44010203040工作壓力4300102030工作量660102030405060工作環(huán)境4200101520總 分記分法因素釋義及評分標準舉例附表一記分法操作的重要內(nèi)容是設計每個因素的評分標準，我們試以風險控制責任和成本控制責任和成本控制責任二個因素來說明記分法因素的平分標準：因素釋義參照評分標準風險控制責任對集團投資、產(chǎn)品開發(fā)、市場開拓、組織財整、資本運作、人事任免、形象推廣、戰(zhàn)略制定等方面的決策及依據(jù)和信息提供的影響度和貢獻度。成本控制責任對投資、財務收支、原材料采購、資金占用、原料動力消耗、日常開支、人員控制、辦事過程的花費等方面的成本控制及對公司的影響度，尤應考慮其工作的投入產(chǎn)出比。附表二每個崗位分數(shù)評定后，根據(jù)得分結(jié)果設計12個等級（即薪資分為12個等級），等級分數(shù)幅度見下表：等級分數(shù)幅度表 等級 分數(shù)幅度 等級 分數(shù)幅度 一級 200分以下 七級 561分—650分 二級 201分—260分 八級 651分—740分 三級 261分—320分 九級 741分—800分 四級 321分—380分 十級 801分—860分 五級 381分—470分 十一級 861分—920分 六級 471分—560分 十二級 920分以上確定員工薪酬的程序如下：A．通過工作分析確定崗位職責。C．再結(jié)合對崗位責任者的考核，即可確定員工的應得工資（月工資或年薪）。經(jīng)營者（包括子公司總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理、副總經(jīng)理）對公司的經(jīng)營和發(fā)展負有特殊的責任，其年收入應體現(xiàn)反映其特殊責任的“綜合效益獎”，其原則應充分體現(xiàn)以下幾個方面的激勵：（1）引導其追求規(guī)模擴張、擴大市場占有率。（3）引導其提高企業(yè)總體素質(zhì)。（5）引導其保證集團資產(chǎn)保值增值?？己说闹笜梭w系設計如下：（1）銷售額增長率A——相應得分為a。（3）投入產(chǎn)出比C=銷售額/總資產(chǎn)——相應得分為c。（5）資產(chǎn)保值增值率E——相應得分為e。案例1：國內(nèi)某著名企業(yè)薪酬體系(節(jié)選)?！馡BM的工資與福利項目是： ⑴基本月薪 ⑹春節(jié)獎金 ⑾退休金計劃 ⑵綜合補貼 ⑺獎勵計劃 ⑿休假制度 ⑶休假津貼 ⑻住房資助計劃 ⒀員工俱樂部 ⑷浮動獎金 　⑼醫(yī)療保險計劃 ⑸銷售獎金 ⑽其他保險案例4：ASB員工“自愿離職計劃” 一、原則本計劃基于自愿的原則，由員工本人提出申請，并經(jīng)公司批準。法定退休年齡男性員工為60周歲（教授級高工65周歲）；女性員工為55周歲（教授級高工60周歲）。 四、離職補償金 補償計算公式如下： 補償金額=（N+1+3）*月補償基數(shù) “N”是指員工在ASB的工作年數(shù)，在公司服務滿一年折算為一個月（精確到月，小數(shù)點后保留一位。 “3”是指公司為員工自愿離職而支付的3個月額外補償。五、其他優(yōu)惠政策 員工享有的相關福利項目可按照原三家公司各自的福利政策優(yōu)惠結(jié)算。六、工作交接 員工在自愿離職申請得到批準后，應主動配合部門做好工作交接。本篇學習收獲：第六篇 挖掘潛能 共同成長——員工培訓系列本篇研討主題一、 企業(yè)培訓的價值二、 當前企業(yè)培訓中存在的問題三、 培訓部門的職能與培訓經(jīng)理的崗位職責四、 培訓的范疇五、 培訓需求調(diào)研六、 培訓規(guī)劃、計劃與企劃七、 培訓項目操作管理實務八、 培訓結(jié)果管理實務本篇解決實操中的以下問題n 澄清對培訓的認識問題；n 明白培訓部與各職能部門在員工培訓中的分工配合問題；n 對不同培訓對象采用相應的培訓范疇；n 培訓需求的調(diào)查與診斷、培訓的規(guī)劃與計劃的問題；n 培訓項目的組織、操作與管理的問題；n 培訓結(jié)果的管理與培訓結(jié)果的延續(xù)問題；n 了解幾種典型的培訓課程。（2）通過法律手段來推動職工培訓。（3）重視新技術的培訓（4）培訓形式呈多層次、多規(guī)模、多形式、多方法，并鼓勵業(yè)余學習、短期培訓（5）有嚴格的管理和考核制度（6）培訓的自主化和社會化※資料1： 美國\歐洲企業(yè)的培訓有62%在企業(yè)內(nèi)部進行，其余38%由社會各類學校及培訓機構(gòu)承擔。培訓的開發(fā)管理體制——如：麥道飛機公司：在人力資源部下設立兩個部門：技術開發(fā)部和專業(yè)開發(fā)產(chǎn)，專門負責有關培訓事宜。培訓的實施與管理——再以麥道飛機公司為例，它的合格證崗位培訓程序是：管理者提出申請→培訓→理論考試→實際操作考試合格→電腦記錄→發(fā)合格證→查對電腦記錄→安排到相應崗位工作→(一段時間之后)檢查合格證有效期→申請復考→復考保格→留任原崗位工作。人都有很大的可塑性,不能把置平低的職工不顧。啟示：每一個管理者首先都是—— 二．當前企業(yè)培訓工作中存在的問題與弊端 1． 觀點與認識問題2．培訓操作與管理問題3. 關于企業(yè)培訓的若干重要關鍵三．培訓部門的功能與培訓經(jīng)理的崗位職責培訓部管理功能：1． 在人力資源部領導下，根據(jù)公司的經(jīng)營方針制定各個不同時期的培訓計劃，并在各部門配合下組織實施：178。 員工升職培訓計劃；178。 員工再教育培訓計劃；178。3．攝制、購買和轉(zhuǎn)錄培訓教學錄像帶、錄音帶、幻燈片等，提供本部門及其他部門培訓使用。培訓業(yè)務管理內(nèi)容1． 對各部門的內(nèi)部培訓進行管理、輔導、協(xié)調(diào)、配合工作。（2） 各部門培訓以本部門員工的崗位責任制、操作規(guī)范及專業(yè)技能及個人發(fā)展培訓為主，如需要新的培訓項目時，應納入本部門的培訓計劃，并將培訓計劃、課程內(nèi)容、教學質(zhì)量、測試題目等送培訓部備查。包括建章立制、制定計劃、提供資訊等，并負責對外派培訓者進行考核檢查。（2） 與其他部門聯(lián)系時首先與各部門經(jīng)理商談、討論、制定方案。（4） 了解本部門工作的進展情況，及時解決存在的問題。（6） 監(jiān)督本部的設備和資料的保管、使用