以成果分享計(jì)劃提高生產(chǎn)力研究-閱讀頁
2024-08-22 10:13本頁面
【正文】 244,33244,90421,430研發(fā)費(fèi)用17,30718,54421,41621,77810,942 （續(xù)上頁）推銷費(fèi)用4,9984,9417,2278,4694,482營業(yè)利益76,36539,69092,81967,015 36,098營業(yè)外收入營業(yè)外支出稅前利益所 得 稅純 益營業(yè)成本651276651325866892871396410330註:營業(yè)成本＝銷貨成本＋銷貨費(fèi)用（管理、研發(fā)、推銷費(fèi)用之和）1996年受行業(yè)景氣衰退之影響，營業(yè)成本較高外，個案公司經(jīng)營大致能達(dá)成所設(shè)定之目標(biāo)，但近來受經(jīng)營環(huán)境日益競爭之影響，達(dá)成目標(biāo)值已較以往困難，故在制度實(shí)施初期，最低之門檻設(shè)定為營業(yè)成本93%以下，避免造成實(shí)施初期無法達(dá)成獎金激勵之窘境，而使同仁對成果分享方案失去興趣與信心。（三）成果分享方案之目標(biāo)值設(shè)定，僅引用員工可以經(jīng)由努力而節(jié)省之成本，其他如利息收入、投資收入、利息支出、所得稅等影響純益之項(xiàng)目不在考慮範(fàn)圍內(nèi)。由於每季結(jié)算結(jié)果或有未達(dá)成之時，故每季需於員工分享部份提撥出20%之平準(zhǔn)基金，以備成本高於標(biāo)準(zhǔn)值時抵充其差額。若平準(zhǔn)基金至第四季結(jié)算抵充後仍為負(fù)數(shù)，則平準(zhǔn)基金歸為零，不遞延至次年度。衡量個案公司1991999年之經(jīng)營狀況為近年內(nèi)較為正常之年度，若大環(huán)境有不利之變動，往後甚至將較此二年度衰退，故初步以1991999年之資料設(shè)定各單位之成本目標(biāo)如下：：%。 ：占銷貨收入之 %。 ：占銷貨收入之 %。 ：占銷貨收入之 %。（二）如果全公司未達(dá)成本率低於93%的目標(biāo)時，即使某計(jì)算單位達(dá)成其目標(biāo)時仍無法分享任何獎金。分享核計(jì)方式如下：公司層級分配金額 目標(biāo)成本 實(shí)際成本 達(dá)成目標(biāo)之單位所節(jié)省成本總和管理費(fèi)用單位、營業(yè)費(fèi)用單位、營業(yè)費(fèi)用單位方式同上。由於本成果分享方案的主要精神是透過全體同仁的共同努力，而不同的單位因功能的不同，其降低成本所運(yùn)用的方法必定不同，故其評量的標(biāo)準(zhǔn)可因應(yīng)不同的方法而制定。 工作成果（Output）佔(zhàn)30%。 工作品質(zhì)（Quality）佔(zhàn)30%。 可靠性（Dependability）佔(zhàn)20%。（四） （四）例如運(yùn)用新方法的合作度，與他人分享專長、知識的意願，對公司、同事、上司的態(tài)度等。再以此個人比例乘上該部門每人應(yīng)得平均金額，即得出該位員工當(dāng)季實(shí)得之成果分享獎金。依此期望理論，要使成果分享方案產(chǎn)生激勵效果，獎金的大小是一個重要因素，必須讓員工感到有吸引力、值得為此付出努力。（一） （一）若員工可將現(xiàn)行營業(yè)成本降低1%，估算其歷年每月可獲得的成果分享獎金約在1200~1900元之間，應(yīng)具有實(shí)質(zhì)上的激勵效果。推動實(shí)施流程如圖一（見下頁）：圖一 成果分享計(jì)劃推動實(shí)施流程經(jīng)營計(jì)劃中長期計(jì)劃短期計(jì)劃公司目標(biāo)獲取相關(guān)資訊專案團(tuán)隊(duì)成立尋求經(jīng)營者支持成立委員會內(nèi)部環(huán)境分析成果分享草案研擬向高階主管簡報(bào)向同仁說明溝通回饋資訊同仁決定是否實(shí)施分享過程資訊定期評估組織文化歷史紀(jì)錄同仁代表各級主管陸、結(jié)論與建議本研究建議個案公司在實(shí)施成果分享方案之時，應(yīng)注意下列幾點(diǎn)：（一）獎金核算的過程必須公開取得員工的信任，如果勞資失去互信就會使成果分享方案失去應(yīng)有成效。（三）個案公司每季所進(jìn)行之考核作業(yè)應(yīng)與成果分享方案中個人獎金評量標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，獎工制度與考核制度相結(jié)合必能產(chǎn)生更大效果。即使有些評量難以做到明確的標(biāo)準(zhǔn)，至少也應(yīng)是大家都能接受的客觀標(biāo)準(zhǔn)。（六）人的需求是多元的，除了金錢之外仍不能忽略其他方面的需求，尤其是課長級以上主管，仍應(yīng)輔以其他方面的激勵措施。一、中文部份何永福、楊國安（民84），人力資源策略管理，臺北：三民書局。陳義勝（民73），組織行為，臺北：華泰書局。羅業(yè)勤（民85），獎工計(jì)劃理論與實(shí)務(wù)，羅業(yè)勤自行出版。 Boudreau, J. W., (1997). Human Resource Management (8th ed.), Chicago: Irwin.French, W. L. (1990). Human Resources Management（2thed.）Boston: Houghton Mifflin Company.Frederick, S. H. , Thomas J. B. , amp。 Newman, J. M. (1999). Compensation（6th ed.）Chicago：Irwin.Robbins, S. P. (1994), Management（4th Ed.）, Prentice Hall Inc.18 / 18
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