【正文】 增長(zhǎng)，房產(chǎn)需求強(qiáng)勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司?！　」粳F(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而形成的，在運(yùn)行的過(guò)程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來(lái)。　　公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊，招聘主管往往無(wú)法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來(lái)的人大多差強(qiáng)人意。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出。而在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。在激勵(lì)機(jī)制方面，公司缺乏科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月牭酱蠹覍?duì)薪酬的抱怨和不滿，這也是人才流失的重要原因。職位分析、職位評(píng)價(jià)究竟如何開展、如何抓住職位分析、職位評(píng)價(jià)過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A公司面前的重要課題。在閱讀了國(guó)內(nèi)目前流行的基本職位分析書籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問(wèn)卷，來(lái)作為收集職位信息的工具?！　?jù)反映，問(wèn)卷在下發(fā)到各部門之后，卻一直擱置在各部門經(jīng)理手中，而沒(méi)有發(fā)下去。同時(shí)，由于大家都很忙，很多人在拿到問(wèn)卷之后，都沒(méi)有時(shí)間仔細(xì)思考，草草填寫完事。此外，據(jù)一些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這次問(wèn)卷調(diào)查的意圖，也不理解問(wèn)卷中那些陌生的管理術(shù)語(yǔ)，何為職責(zé)、何為工作目的，許多人對(duì)此并不理解。因此，在回答問(wèn)卷時(shí)只能憑借自己個(gè)人的理解來(lái)進(jìn)行填寫，無(wú)法把握填寫的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。但他們發(fā)現(xiàn)，問(wèn)卷填寫的效果不太理想，有一部分問(wèn)卷填寫不全，一部分問(wèn)卷答非所問(wèn)，還有一部分問(wèn)卷根本沒(méi)有收上來(lái)?！　∨c此同時(shí)，人力資源部也著手選取一些職位進(jìn)行訪談。因?yàn)椋谌肆Y源部，能夠?qū)Σ块T經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和一般員工都無(wú)法與其他部門經(jīng)理進(jìn)行溝通。因此，兩個(gè)星期時(shí)間過(guò)去之后，只訪談了兩個(gè)部門經(jīng)理。大部分時(shí)間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責(zé)公司的管理問(wèn)題，抱怨自己的待遇不公等。訪談結(jié)束之后，訪談人都反映對(duì)該職位的認(rèn)識(shí)還是停留在模糊的階段。王經(jīng)理認(rèn)為時(shí)間不能拖延下去了，因此決定開始進(jìn)入項(xiàng)目的下一個(gè)階段——撰寫職位說(shuō)明書。怎么辦呢？人力資源部在無(wú)奈之中，不得不另覓它途?！　≡谧珜戨A段，人力資源部還成立了幾個(gè)小組、每個(gè)小組專門負(fù)責(zé)起草某一部門的職位說(shuō)明，并且還要求各組在兩個(gè)星期內(nèi)完成任務(wù)。規(guī)定的時(shí)間快到了，很多人為了交稿，不得不急急忙忙，東拼西湊了一些材料，再結(jié)合自己的判斷，最后成稿。然后，人力資源部將成稿的職位說(shuō)明書下發(fā)到了各部門，同時(shí)，還下發(fā)了一份文件，要求各部門按照新的職位說(shuō)明書來(lái)界定工作范圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來(lái)進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用?！　∮谑牵肆Y源部專門與相關(guān)部門召開了一次會(huì)議來(lái)推動(dòng)職位說(shuō)明書的應(yīng)用。但結(jié)果卻恰恰相反，在會(huì)上，人力資源部遭到了各部門的一致批評(píng)。后來(lái)，經(jīng)過(guò)多次重寫與修改，職位說(shuō)明書始終無(wú)法令人滿意?！　∪肆Y源部的員工在經(jīng)歷了這次失敗的項(xiàng)目后，對(duì)職位分析徹底喪失了信心。原來(lái)雄心勃勃的人力資源部經(jīng)理也變得灰心喪氣，但他卻一直對(duì)這次失敗耿耿于懷，對(duì)項(xiàng)目失敗的原因也是百思不得其解。而工作分析由于其在人力資源管理各項(xiàng)工作中的基礎(chǔ)地位和重要作用,已經(jīng)成為人力資源管理中最基本的內(nèi)容和最重要的技術(shù)之一。因此,工作分析是任何想建立一套科學(xué)完整人力資源管理體系的組織必須首要完成的工作。本報(bào)告旨在對(duì)服裝零售連鎖連鎖公司的人力資源管理進(jìn)行嘗試性研究。論述了品牌化、專業(yè)化、規(guī)?；b零售連鎖連鎖行業(yè)形成的可行性及必然性?！?目 錄 〗【報(bào)告核心】★報(bào)告目的★理論綜述★分析方法★現(xiàn)狀分析★工作分析【報(bào)告目錄】第1章：引言 第1節(jié)：研究背景和意義第2節(jié)：工作分析的溯源及國(guó)內(nèi)外研究概述第2章：工作分析的基本理論研究第1節(jié)：第2節(jié)：第3節(jié)：第4節(jié)：第3章：服裝零售連鎖企業(yè)工作分析現(xiàn)狀第1節(jié)：服裝零售連鎖企業(yè)現(xiàn)狀第2節(jié)：部門及崗位設(shè)置第3節(jié)：服裝零售連鎖企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀SWOT 分析第4節(jié)：第4章：服裝零售連鎖企業(yè)工作分析研究第1節(jié)：、制定工作分析的計(jì)劃 、：信息收集分析階段第3節(jié)：：結(jié) 論 附錄一：服裝零售連鎖企業(yè)工作分析調(diào)查問(wèn)卷 二：服裝零售連鎖企業(yè)部門職位設(shè)置及工作描述表 三：影響服裝零售連鎖企業(yè)部門工作量的指標(biāo)細(xì)分表； 四：服裝零售連鎖企業(yè)管理部門職責(zé)分解圖 五：服裝零售連鎖企業(yè)崗位說(shuō)明書人力資源經(jīng)理勝任力模型一、人力資源經(jīng)理勝任力模型研究的意義 勝任力是指一系列能夠使工作成功的、非顯形的個(gè)人特征組，如：個(gè)人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)、價(jià)值觀，等等，這些特征將直接影響個(gè)人的行為方式和工作表現(xiàn)。 近年來(lái)，對(duì)于勝任力的研究和應(yīng)用開始普及，各國(guó)、各類學(xué)術(shù)組織分別提出和推廣各類職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。其中，美國(guó)國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)（IPMA）推出的人力資源素質(zhì)模型－IPMA Competency Model為國(guó)內(nèi)大量培訓(xùn)和咨詢機(jī)構(gòu)所使用，在國(guó)內(nèi)人力資源管理學(xué)界具有一定的影響。二、人力資源經(jīng)理－特殊的人群 之所以稱人力資源經(jīng)理為“特殊人群”，主要是其獨(dú)特的工作性質(zhì)：與企業(yè)其他部門、條線或業(yè)務(wù)單元的工作對(duì)象不同，人力資源經(jīng)理的工作對(duì)象是人才，是企業(yè)的干部和員工，人力資源經(jīng)理承擔(dān)著規(guī)劃人才、招聘和引進(jìn)人才、提出人才使用建議、培訓(xùn)和開發(fā)人才、全面考核人才、合理賦薪與有效激勵(lì)人才、幫助人才規(guī)劃職業(yè)發(fā)展、干部梯隊(duì)建設(shè)、控制人力成本等一系列與人才相關(guān)的管理、開發(fā)和服務(wù)職能。中小規(guī)模民營(yíng)企業(yè)、成長(zhǎng)期企業(yè)的人力資源經(jīng)理多屬于上述類型。從上述角色分類我們不難看到，在中國(guó)進(jìn)行人力資源經(jīng)理的勝任力研究，必須符合中國(guó)的國(guó)情和企業(yè)的實(shí)際情況。三、人力資源經(jīng)理勝任力模型－HR/314HR/314模型的基本思想如下：HR/314的內(nèi)在設(shè)計(jì)邏輯是：我們期望人力資源經(jīng)理做什么――角色人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)如何響應(yīng)多方需求，做好工作――理念人力資源經(jīng)理要做好工作，必須具備哪些能力素質(zhì)條件――表征維度（知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)）其中：“3”是指人力資源經(jīng)理的三種角色，即：管理者、業(yè)務(wù)伙伴、員工服務(wù)者，“1”是指一個(gè)理念，即：人力資源管理理念，“4”是指勝任力的四個(gè)表征維度，即：技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì) 關(guān)于三種角色：我們把人力資源經(jīng)理的角色定義為三個(gè)：作為企業(yè)的決策層以及本部門的負(fù)責(zé)人，人力資源經(jīng)理必須承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，尤其是領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)中人力資源專家的責(zé)任；作為一線部門或業(yè)務(wù)部門的支持者，人力資源經(jīng)理必須致力于保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所需要的各種專業(yè)、各種層次的人才，以及設(shè)計(jì)激勵(lì)這些人才發(fā)揮作用的管理方法；作為員工服務(wù)者，人力資源經(jīng)理必須讓自己成為員工的貼心朋友，急員工之所急，幫助員工解決實(shí)際問(wèn)題，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，成為企業(yè)和員工之間的關(guān)系橋梁和紐帶。 關(guān)于一個(gè)理念：之所以把人力資源管理理念放到勝任力模型的中心位置，是基于大量的實(shí)踐研究成果。因此，在本模型中，我們把人力資源工作理念放在知識(shí)、技術(shù)和素質(zhì)之前，凸現(xiàn)理念在人力資源經(jīng)理勝任力中的重要地位。這也是一般意義上勝任力研究的主要內(nèi)容，其中，知識(shí)是人力資源經(jīng)理作為人事管理專家的基本要求；而人力資源管理又是具有很強(qiáng)的實(shí)踐性的工作，對(duì)于技能的要求同樣重要；素質(zhì)是隱形的，但素質(zhì)往往決定了一個(gè)人能不能干好這項(xiàng)工作，在對(duì)人的工作中，素質(zhì)是需要關(guān)注的重要潛質(zhì)；經(jīng)驗(yàn)則是最直觀的勝任力表現(xiàn)，有經(jīng)驗(yàn)不一定能做好，但沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)肯定難以做好工作，至少是難以短時(shí)間內(nèi)進(jìn)入角色。知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)、管理者戰(zhàn)略分析、組織診斷、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力、變革管理、愿景建設(shè)能力戰(zhàn)略思維能力資源平衡能力促進(jìn)員工成長(zhǎng)溝通與影響力創(chuàng)新能力領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗(yàn)正直與商業(yè)道德沖擊與影響組織認(rèn)知成就導(dǎo)向主動(dòng)性自信培養(yǎng)他人職位權(quán)力使用團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)概念式思考業(yè)務(wù)伙伴組織設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)業(yè)務(wù)流程重組及優(yōu)化人力資源管理咨詢與專業(yè)服務(wù)有效溝通目標(biāo)設(shè)計(jì)及督促支持能力業(yè)務(wù)部門相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)關(guān)系建立重視品質(zhì)組織承諾彈性自我控制團(tuán)隊(duì)合作分析式思考員工服務(wù)者組織行為學(xué)企業(yè)文化勞資關(guān)系溝通管理沖突與壓力管理員工心理咨詢?nèi)肆Y源管理有效溝通影響力建立信任組織協(xié)調(diào)能力基層工作經(jīng)驗(yàn)人際理解力客戶服務(wù)導(dǎo)向四、影響人力資源經(jīng)理勝任力標(biāo)準(zhǔn)的因素 企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，人力資源經(jīng)理的勝任力標(biāo)準(zhǔn)不同。作為轉(zhuǎn)制中的大型國(guó)有企業(yè)，人力資源經(jīng)理更多地作為管理者的身份出現(xiàn)；而作為外資或合資企業(yè)，人力資源經(jīng)理常常以專家的身份出現(xiàn)，側(cè)重在業(yè)務(wù)支持和員工關(guān)系；民營(yíng)企業(yè)的人力資源經(jīng)理最主要的是扮演業(yè)務(wù)伙伴的角色； 企業(yè)發(fā)展歷史不同，人力資源經(jīng)理的勝任力標(biāo)準(zhǔn)不同。 業(yè)務(wù)性質(zhì)不同，人力資源經(jīng)理的勝任力標(biāo)準(zhǔn)不同。 HR/314是基于國(guó)外研究成果提出的，比較符合中國(guó)企業(yè)實(shí)際的人力資源經(jīng)理勝任力模型?；趧偃翁卣鞯膯T工素質(zhì)測(cè)評(píng)勝任特征的起源可以追溯到20世紀(jì)60年代后期。 一、基于勝任特征的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的必要性與作用（一）員工勝任特征的內(nèi)涵及種類 員工勝任特征是指企業(yè)中的員工能夠勝任某一崗位或職務(wù)所應(yīng)具有的一些基本特征。即個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事務(wù)型與經(jīng)驗(yàn)型信息，如對(duì)某類產(chǎn)品營(yíng)銷策略的了解等等。指?jìng)€(gè)人掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力，如商業(yè)策劃能力等等。指?jìng)€(gè)人對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解，如以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主人翁的形象展現(xiàn)自己等等。即個(gè)人對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)，如將自己視為權(quán)威、教練、參與者或執(zhí)行者等等，它表現(xiàn)出來(lái)的是個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象。指一個(gè)人的個(gè)性、心理特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)的一貫反應(yīng)，如善于傾聽、處事謹(jǐn)慎、做事持之以恒等等。即推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力，如總想把自己的事情做好，總想控制影響別人，總想讓別人理解接納自己等等。能預(yù)測(cè)大部分行業(yè)工作成功的最常用的有20個(gè)勝任特征，主要分為六大類： ：成就欲、主動(dòng)性、關(guān)注秩序和質(zhì)量。 ：個(gè)人影響力、權(quán)限意識(shí)、公關(guān)能力。 ：技術(shù)專長(zhǎng)、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求 ：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于最內(nèi)層，難于評(píng)估和改進(jìn)，所以它才是最有選拔意義和經(jīng)濟(jì)價(jià)值的。事實(shí)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選拔具有適當(dāng)核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的勝任者，然后教給他們特定崗位所需的知識(shí)和技能。對(duì)于這些崗位來(lái)說(shuō)，對(duì)員工進(jìn)行基于勝任特征的素質(zhì)測(cè)評(píng)，選擇具備相關(guān)素質(zhì)的員工最具有高投資效益。（三）基于勝任特征的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用 對(duì)員工進(jìn)行基于勝任特征的素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中起著基礎(chǔ)性的作用。傳統(tǒng)的人員選聘、任用和調(diào)配一般比較重視考察人員的知識(shí)、技能等外顯特征，而沒(méi)有針對(duì)難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來(lái)選聘、任用和調(diào)配員工。這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重大的失誤與損失。 對(duì)員工培訓(xùn)的作用。而培訓(xùn)所遵循的經(jīng)濟(jì)性原則就是投入最小化、收益最大化。二、基于勝任特征的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)模型的建立及勝任特征的通用模型（一）基于勝任特征的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)模型的建立 企業(yè)開展基于勝任特征的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，首先應(yīng)確立并依照科學(xué)的程序來(lái)實(shí)施。 建立科學(xué)和適用的基于勝任特征的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)模型，是搞好員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)多數(shù)企業(yè)日?？?jī)效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有些職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見(jiàn)的，并且比較容易確定的，如銷售人員的銷售額，操作工的日常勞動(dòng)生產(chǎn)率、次品率等。行為事件訪談法的運(yùn)用 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，是揭示勝任特征的主要手段。 行為事件訪談法一般采用問(wèn)卷和面談相結(jié)合的方式。訪談?wù)咴谠L談時(shí)，應(yīng)盡量讓訪談對(duì)象詳盡地描述他們親歷親為的行為事件，特別是成功或失敗的工作經(jīng)歷，了解他們是如何做的、感想又如何等等。信息的整理與歸類編碼 這是主要通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行分析，歸納、統(tǒng)計(jì)出各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次，并對(duì)行為表現(xiàn)的復(fù)雜度和廣度水平進(jìn)行編碼。這五大類勝任特征的通用模型對(duì)于企業(yè)進(jìn)行員工素質(zhì)測(cè)評(píng)有一定的參考價(jià)值。在進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，如果試圖通過(guò)一個(gè)案例或討論來(lái)評(píng)價(jià)所有素質(zhì)特征，將會(huì)使整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程過(guò)于復(fù)雜和費(fèi)時(shí)，并且影響測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性。例如通過(guò)處理客戶投訴的案例，測(cè)評(píng)被評(píng)價(jià)者的人際理解力、溝通能力、靈活性及客戶服務(wù)意識(shí)等。 再次，依據(jù)基于勝任特征的素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果及相應(yīng)的職位素質(zhì)要求，便可以開展基于勝任特征的人力資源管理工作。 最后，基于中國(guó)大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，員工的勝任特征測(cè)評(píng)結(jié)果不宜公開，只供員工本人擇業(yè)擇崗以及企業(yè)作選聘、任用、調(diào)配、績(jī)效溝通輔導(dǎo)、培訓(xùn)等人力資源管理工作需要時(shí)使用。22 / 2