【正文】 經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理就直接與員工、企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略實現(xiàn)相關(guān)聯(lián)，是真正意義上的績效管理，其流程的設(shè)計基本上都是相同的，只不過后者借助了KPI、平衡計分卡等方法來突出重點、分解戰(zhàn)略。圖1績效管理流程績效管理的過程通常被視做是一個循環(huán)，這個循環(huán)分為六步：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效溝通、績效改進(jìn)以及績效結(jié)果的應(yīng)用。企業(yè)的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實到各個崗位上；然后再對各個崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、任職資格條件分析。在這個階段，管理者和員工的共同投入與參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)，如果是管理者單方面的布置任務(wù)、員工單純接受要求，就變成了傳統(tǒng)的管理活動，失去了協(xié)作性的意義。通?？冃в媱澏际亲鲆荒昶诘?，在年中也可以修訂。（2）績效輔導(dǎo)制定了績效計劃之后，被評估者就開始按照計劃開展工作?？冃в媱澆⒉皇窃谥贫酥缶鸵怀刹蛔?，隨著工作的開展會不斷調(diào)整。這種溝通是一個雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。不管員工等級的高低，相互之間誰大誰小，都是平等的，是一種服務(wù)和支持。雙方共同探討員工在組織中的發(fā)展路徑和未來的目標(biāo)。（3）績效考核工作績效考核可以根據(jù)具體情況和實際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核?？己似陂_始時簽訂的績效合同或協(xié)議一般都規(guī)定了績效目標(biāo)和績效測量標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ш贤沁M(jìn)行績效考核的依據(jù)。其中，工作結(jié)果考核是對考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實現(xiàn)程度的測量和評價，一般由員工的直接上級按照績效合同中的標(biāo)準(zhǔn)，對員工的每一個工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行等級評定。同時，在績效輔導(dǎo)過程中，所收集到的能夠說明被評估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實，可以作為判斷被評估者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的證據(jù)。通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面；并且，員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)。傳統(tǒng)績效考核的目的是通過對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標(biāo)準(zhǔn)。所以，績效改進(jìn)工作的成功與否，是績效管理過程是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。發(fā)現(xiàn)員工缺乏的技能和知識后，企業(yè)應(yīng)該有針對性地安排一些培訓(xùn)項目，及時彌補員工能力的短板，這樣帶來的結(jié)果是既滿足了完成工作任務(wù)的需要。（6）績效結(jié)果應(yīng)用當(dāng)績效考核完成以后，評估結(jié)果并不是可以束之高閣、置之不理的，而是要與相應(yīng)的其它管理環(huán)節(jié)相銜接。a）招聘和選擇：根據(jù)績效考核結(jié)果的分析，可以確認(rèn)采用何種評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)作為招聘和選擇員工時使用，以便提高績效的預(yù)測效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。業(yè)績工資是直接與員工個人業(yè)績相掛鉤的。一般來說，績效評價越高，所得工資越多。c）職務(wù)調(diào)整：經(jīng)過多次績效考核后，員工的業(yè)績始終不見有所改善。這種職務(wù)調(diào)整在很大程度上是以績效考核結(jié)果為依據(jù)的。績效溝通給員工帶來的這種信息會使可能一直蒙在鼓里的員工真正認(rèn)識到自己的缺點和優(yōu)勢，從而積極主動的改進(jìn)工作。而這也越來越成為吸引優(yōu)秀員工加盟企業(yè)的一項企業(yè)為員工提供的福利。g）人力資源開發(fā)：根據(jù)績效評價的結(jié)果，分別制定員工在培養(yǎng)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點，使缺點最小化，實現(xiàn)：①增強培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本；②實現(xiàn)適才適所；③在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，幫助員工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。經(jīng)過上面的管理環(huán)節(jié)，就完成了一個績效周期的循環(huán)。首先，績效考核的結(jié)果可用于指導(dǎo)員工工作業(yè)績和工作技能的提高，通過發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的員工發(fā)展培訓(xùn)計劃。此外，通過員工的績效狀況，也可以發(fā)現(xiàn)員工對現(xiàn)有職位是否適應(yīng)，根據(jù)員工績效高于或低于績效標(biāo)準(zhǔn)的程度，決定相應(yīng)的人事變動，使員工能夠從事更適合自己的職位?？冃гu價的工具很多，從實用的角度出發(fā)，可以把考核工具分為以下幾類：1．系統(tǒng)的考核方法。其中主要包括：與企業(yè)年度經(jīng)營計劃相聯(lián)系的目標(biāo)管理法（MBO）；以確保企業(yè)在行業(yè)上競爭優(yōu)勢的標(biāo)桿超越法；以提高企業(yè)核心競爭能力的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）；以全面衡量企業(yè)經(jīng)營能力的平衡記分卡法（BSC）；基于素質(zhì)的評價方法（包括心理測量法、領(lǐng)導(dǎo)行為效能法、公文處理法、潛能評價法等）。2．非系統(tǒng)的考核方法。直接描述式比較適合考核成型工作，即可見性強的工作，如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個周期；間接描述式比較適合于考核非成型工作，即可見性和事件性都不強的工作，如保安員和工程維修人員，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理。在實際使用中，以上兩種方式常常結(jié)合應(yīng)用。適用于職務(wù)晉升考核和管理人員年度考核。企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心理念，它反映了企業(yè)管理活動中的精神境界、理想追求和是非標(biāo)準(zhǔn)，為員工提供了日常行為準(zhǔn)則。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致；能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而產(chǎn)生了一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，進(jìn)而對企業(yè)的績效產(chǎn)生強大的推動作用。高績效的企業(yè)文化有以下特點：，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動溝通的氛圍；，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會，使員工不斷提高素質(zhì)；；；，鼓勵承擔(dān)責(zé)任；?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的重要管理改革，其一舉一動都牽動整個企業(yè)，高層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和支持的力度在很大程度上決定著績效管理實施的成敗。（六）提高人力資源部的專業(yè)化水平。是績效管理過程的顧問和咨詢師，不僅要設(shè)計績效管理的整個流程框架，還要對管理過程中的一些細(xì)節(jié)如：規(guī)章、制度等進(jìn)行設(shè)計，為其它部門的員工提供咨詢幫助等等。規(guī)模較大的企業(yè)應(yīng)成立績效考核委員會，以及配備專職的績效經(jīng)理。高層管理者的支持和參與是決定績效管理成敗的關(guān)鍵?？冃Ч芾硎且环N績效導(dǎo)向的管理思想，其最終目標(biāo)是建立企業(yè)的績效文化，形成具有激勵作用的工作氣氛。物業(yè)管理企業(yè)要實施績效管理必須根據(jù)企業(yè)自身情況，深刻認(rèn)識自身在績效管理方面存在的問題，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工從觀念進(jìn)行徹底改變，對績效管理有一個系統(tǒng)的、全面的認(rèn)識，建立一個有效的績效管理系統(tǒng)，在績效管理的過程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。[參考文獻(xiàn)]　 1.[美]雷蒙德. :贏得競爭優(yōu)勢[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2002. [M].北京:機械工業(yè)出版社,2001. ,[J].2002. ,[J].2002. . [J].2003. [J].2002. .“平衡記分法”[J].2001. ,[J].2003. ,[J].2002. ,[J].2002.　 ,[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2003.10 / 1