【正文】 就是通過觀察分析一系列關(guān)鍵行為，用關(guān)鍵行為作為要素和標準進行考核，也稱為行為觀察法。在我國，最先是以“關(guān)鍵事件法”的形式用于測評要素設計，近兩年來，逐漸引入行為事件訪談法”來確定關(guān)鍵的測評要素勝任特征，同時也用此方法來評價工作勝任特征。就美國來講，每年僅人才測評服務的直接收入己多達十幾億美元，如果包括與測評服務相關(guān)的咨詢和培訓費用，則多達100多億美元。在這些機構(gòu)中有政府扶持辦的，也有民間社團組織辦的，還有個人私營性質(zhì)的。目前在北京，為人才測評服務的公司和其他機構(gòu)已有幾十家之多。第三講 人才測評概述討論：l、談談你心目中的人才測評的想象。 心理測量(psychological measurement)是通過科學、客觀、標準的測量手段對人的特定素質(zhì)進行測量、分析、評價。這里的所謂素質(zhì)，是指那些完成特定工作或活動所需要或與之相關(guān)的感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機等個人特征，它們是以一定的質(zhì)量和速度完成工作或活動的必要基礎。相對來說，人才測評是一個更廣泛的實用概念，它通常要求運用多種心理測量工具來完成。心理測驗是人才測評中最常采用的方法之一。 心理測量是人才測評的基礎。絕大多數(shù)人事決策都需要以人才測評為基礎。所有這一切都要運用心理測量。 具體來說，心理測量是通過對人的有限的具有代表性的行為進行觀察，依據(jù)預先確定的原則，對貫穿在行為活動中的心理特征進行推論和數(shù)量化分析，由外部行為推及內(nèi)在特征。因此，心理測量的對象實際上是行為樣本，而不是心理狀態(tài)。二、心理測驗的五個基本要素 心理測驗是人才測評的重要手段，是對行為樣本的客觀的和標準化的測量。例如，在進行產(chǎn)品的廢品率檢測時，無需對每一出產(chǎn)產(chǎn)品進行逐個檢測，而只需隨機抽取一定比率的產(chǎn)品進行檢測。在進行心理測量時，往往只能對經(jīng)過科學選擇的少數(shù)行為樣本進行測查，借以推測個體的心理特征。如果是檢查小學生是否具備多位數(shù)加法的技能，我們不需要窮盡所有可能的加法算題，而是通過有限個算題舉例，來判定其技能。我們通過對這個行為樣本的測量推測個體對所有運算問題的解決行為，進而推斷個體的數(shù)學運算能力的優(yōu)劣。為此，必須獲取一組能夠提供足夠有用的信息，能恰當反映個體行為特征的行為，即要保證行為樣本具備一定數(shù)量和具有代表性。例如，從個體對一兩道運算題的解決情況來推測個體的運算能力，這種推測的風險是極大的，因為應答者猜對的概率很大。 其次，要保證所選樣本具有對總體樣本的代表性。又比如，我們不能只通過測查個體的計算能力來判定其財會技能，因為基本的計算能力只是財會技能的一部分，不能代表所有財會行為。只有這樣才能保證測驗的客觀性和準確性。例如，一個數(shù)理邏輯能力測驗題可能引起不同被測者不同的推理過程，但題目本身對所有人來說是一樣的。只有保證題目標準化，即對所有被測者給定的條件一樣，才能通過考察不同被測者的不同反應來判斷其內(nèi)在素質(zhì)特征。 2)實施過程和記分的標準化 標準化的人才測評在實施時必須保證所有被測者在相同的環(huán)境中接受施測，并得到標準化的測量指導說明。比如，如果同樣的測驗，有的人在炎熱、潮濕、昏暗的環(huán)境接受測量，有的人在舒適明亮的環(huán)境接受測量，或者有的考場主考人口齒不清、解釋含糊，而有的考場主考人口齒清晰，解釋明確，由此造成的被測者的反應差異，我們無法判定究竟是由于被測者本人真實素質(zhì)的差異所致，還是由考場環(huán)境的差異所致。要做到不同的記分者對同一被測者同一測驗答案的記分方法和結(jié)果是相同的。在這種情況下，雖然很難要求不同記分者記分結(jié)果完全一致，但通常要求有較高的相關(guān)，一般相關(guān)系數(shù)要達到0．80甚至0．90。 3)選用有代表性的常模 常模(norm)是一組具有代表性的被試樣本的測驗成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(通常用平均數(shù)表明)和離散度(通常用標準差表示)。因此，心理測驗的常模實際上起到度量衡的度量定制的作用，就如同確定如何計量長度(厘米、尺)或重量(克、兩)一樣，心理測驗的常模確定如何表達能力的水平、工作動機的高低、職業(yè)興趣的強弱或某種行為傾向(如內(nèi)外向)的大小。這也是一個最通俗的統(tǒng)計概念，它的數(shù)學定義是一個數(shù)據(jù)序列所有數(shù)據(jù)之和除以數(shù)據(jù)個數(shù)的商，即： (i=1,2,3,……,N)（) 例如，如果一組大學生能夠在30分鐘內(nèi)平均正確回答30道邏輯推理題的2／3，即20道題，則這20道題的記分分數(shù)為一般大學生的平均值。 只有平均數(shù)還不夠，因為我們還不能把一個被測者的原始測驗分數(shù)和平均分直接比較來判斷它的高低。但如果所有大學生該項測驗的分數(shù)分布為5～30分，那么這個17分就可能是還不錯的成績了。這就需要常模中的另一個概念“離散度”，兩者合在一起才能共同確定心理測驗的度量定制。標準差(standard deviation)數(shù)學定義為一個數(shù)據(jù)序列各數(shù)據(jù)與平均數(shù)之差的平方和除以數(shù)據(jù)個數(shù)之商的平方根，通常記作S，即： (i=1,2,3,……,N)（）其中，M為平均數(shù)；N為數(shù)據(jù)個數(shù)；X i為各數(shù)據(jù)值。 標準差的實用意義可以從以下這個例子體現(xiàn)出來()。5個考官給甲的分數(shù)分別是5分，而給乙的分數(shù)都是3分。但誰更好?因為通常是一個職位兩個甚至更多的人應聘，我們總希望能把應聘者區(qū)分開來。也就是說，兩個同樣的平均分，“含金量”不同。實際上，乙的得分的標準差為“0”，而甲的得分的標準差為“1．41”。在智力測驗中，人們關(guān)心的往往是自己的測驗得分是高于一般水平還是低于一般水平。通常這個轉(zhuǎn)換公式設定為： （）其中，X為實得原始分；M為平均分；S為標準差。舉例來說，如果一個人的實得測驗分數(shù)剛好等于平均分，那么代人公式，后端分子式取值為“0”，最后結(jié)果剛好為“100”分。 常模是否可靠，關(guān)鍵是有沒有一個具有代表性的被試樣本，即建立常模的這些被試樣本要有足夠的數(shù)量，而且是依據(jù)隨機抽樣或分層隨機抽樣原則抽選出來的。 3．難度的客觀測量測驗題目的難度水平影響到測驗的客觀性。通常將測驗題目過于容易，致使大部分個體得分普遍較高的現(xiàn)象，稱為天花板效應(ceiling effect)，而將測驗題目過難，大部分個體得分普遍較低的現(xiàn)象，稱為地板效應(floor effect)。選擇題目時，通常以通過某一題目的人數(shù)的百分數(shù)來作為難度的指標。這種可靠性體現(xiàn)在： ●測驗結(jié)果跨時間的一致性——被測者在不同時間所測結(jié)果一致； ●測驗內(nèi)容的一致性——同一測驗內(nèi)的各部分題目所測的是同一種行為或行為特征； ●不同評分者之間的一致性——不同評分者對同一測驗結(jié)果的評分一致。信度較低的測驗其測驗分數(shù)的穩(wěn)定性較差，往往不能反映被測者的真實水平。 5．效度 效度(validity)是指所測量到的結(jié)果是否反映了所想要考察的內(nèi)容，也就是說，該測驗所測的是不是它想要測的東西。這樣的測驗就沒有測量到本應該測的素質(zhì)特征，其結(jié)果無法用于評價被測者相應的能力，其效度很低。具體內(nèi)容將在第八章詳細介紹。人才測評的最主要的作用，是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。一、甄選在人事管理領域，人才測評可以用來對人才進行選拔。但過去單憑個人經(jīng)驗的選拔方法無法對人的心理素質(zhì)進行科學準確的評估。例如，美國1942年通過使用弗朗那根(J．C．F1anagan)等編制的全套心理測驗選拔程序，使飛行員淘汰率由65％下降到36％。所有這些都體現(xiàn)了人才測評對于人事安置的科學貢獻。 人事甄選的一個關(guān)鍵技術(shù)問題，是如何預測未來工作的績效。通過各種能力測驗我們可以預測個體在將來勝任工作的可能性；通過對個體的人格測量，我們可以預測個體將來工作的方式和風格，以及其融合于團隊的可能性。對人才的甄選離不開對應聘者未來工作績效的預測。通過人才測評，可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進行分析，為實現(xiàn)人才的合理安置提供信息。又例如，通過人才測評手段，我們可以得知個體的內(nèi)一外向特點，根據(jù)測量結(jié)果可以將外向個體安置于需要大量社會交往的崗位上，如銷售員、公關(guān)人員等，而內(nèi)向的個體，則可以安置在研發(fā)、質(zhì)檢等崗位上。在人事管理領域，對員工的能力水平、工作滿意度水平及可供開發(fā)的潛力等方面進行評價，是對員工進行考核或培訓時應了解的信息，而通過各種心理測驗、人事調(diào)查手段可以獲取以上信息。另一方面，培訓作為人力資源開發(fā)的重要組成部分，其內(nèi)容越來越復雜，成本越來越大，如何提高培訓針對性和效率，使培訓能夠有的放矢并事半功倍，就需要依靠人才測評。 人才測評的應用領域廣泛，尤其是在現(xiàn)在的人事選拔中，人才測評的作用越來越受到人們的重視。閱讀材料3： 人才測評的基本程序 人才測評的程序依據(jù)其測量目的的不同而有所不同。不過，一般情況下，人才測評的程序大致如圖1。在選 拔過程中，這一步最為關(guān)鍵。測 量內(nèi)容應根據(jù)所選拔崗位的任職素質(zhì)要求，通?？梢怨ぷ鞣治觥⒙殑照f明為依據(jù)，針對不同職務、不同崗位、不同企業(yè)特征及某些特殊需要來確定。這種標準的確定可以分兩步進行。它可以是一個絕對的標準(如某一個分數(shù)線)，通常這種情況是企業(yè)采取“淘劣”策略，即達不到這一基本標準的人決不錄用。這種情況通常是企業(yè)采取了“擇優(yōu)”策略，即從應聘者里選拔相對較好的人選?？梢愿鶕?jù)診斷、評價的內(nèi)容確定測量內(nèi)容。要想確定是否要對管理人員的溝通技能進行培訓，可以測量他們的溝通技能，為培訓計劃提供依據(jù)。例如，需要對應聘營銷人員的口頭表達、情緒控制等方面進行測查，就不宜采用一般的紙筆測驗，而最好采用情境模擬測驗，如小組討論測驗。 測量形式和工具的確定也是非常重要的一步。在后面的“實務篇”中具體列舉了許多根據(jù)不同要求對測量工具進行選擇和組合的實例。要做到客觀和標準，就要嚴格按照測驗的實施要求進行測量，防止個人主觀情感對測量結(jié)果的“污染”。例如，將在考察范圍之外，但有重大意義的應試者的特殊表現(xiàn)(如特殊的個人經(jīng)歷或特長)記錄下來。 通常，要求測量的現(xiàn)場環(huán)境要空氣通暢、新鮮，照明充足，溫度、濕度適宜，干凈整潔，安靜，沒有外界干擾，每個被測者的桌椅應盡可能舒適，并有足夠的空間，尤其避免多個被測者同時應試時相互影響、干擾?？傊?，要盡量排除無關(guān)因素的干擾，使被測者在一個比較舒適的環(huán)境中接受測量，以保證被測者正常的發(fā)揮。四、分析測量結(jié)果對測量結(jié)果的分析通常包括對測量結(jié)果的計分、統(tǒng)計和解釋。對于已經(jīng)計算機化操作的測量就更為簡單了，在測驗完成之后統(tǒng)計結(jié)果也立即完成并可打印出報告。對單一測量結(jié)果的解釋可以參照常?；蛐诉M行解釋。對單一測量結(jié)果的解釋將在本篇第六章中具體介紹，對測量組合的解釋請參考“實務篇”。 在進行決策的過程中要注意：測量結(jié)果只是決策信息的一部分，在參考測量結(jié)果的同時，也要考慮其他的因素。 運用人才測評，是出于人事管理科學化的目的，反過來，對待人才測評，也需要抱以科學的態(tài)度。實際上，就像所有物理學的度量衡，如秤、尺、量筒等精度都有一定限度，都有誤差一樣，人才測評這種針對人(人的行為及其內(nèi)在品質(zhì))的度量也是有精度上的限制，也有相當?shù)恼`差。六、跟蹤檢驗和反饋 在多數(shù)情況下，還需要對測量結(jié)果及聘用結(jié)果進行跟蹤，主要是根據(jù)工作績效對測量結(jié)果和聘用進行檢驗，這就為此前的工作提供了重要的反饋，為測量取得經(jīng)驗性資料，為進一步矯正測量以達到更大的精確度提供了依據(jù)。七、人才測評的課堂操練（一）瑞文高級智力測量艾森克人格測量課后案例分析博士被“炒”記我是學營養(yǎng)學的博士，但是兩年來，我一連三次被“炒魷魚”。剛剛畢業(yè)的時候，我被分配到一家國營食品廠。上班才兩個月，我們廠的貸款到期了，廠里又一直不景氣，只好讓40%的人下崗另謀生路。我們這么大個食品廠，有個博士也是應該的……但咱們廠的情況你也知道，設備老化、退休的人多、干活的人少，上新品種不可能，那點兒貸款全填了醫(yī)藥費和工資的窟窿了……這也是沒辦法。臨出廠，傳達室的老杜頭兒喊住我，給我塞了兩袋面包，并低聲說：“這是廠長讓我給您留的。”第二次就職，我進了一家日本貿(mào)易公司，臨時負責技術(shù)部的工作，技術(shù)部連我一共三個人。副總臨走時丟下一句話：“下班前，把技術(shù)部第四季度的‘拓展企劃’報給我!”可是，這個“拓展企劃”我可怎么報呢?手忙腳亂一天下來，前言不搭后語地拼湊出一篇“企劃”。天無絕人之路。這回我學乖了：沒報部門經(jīng)理，只提出任營養(yǎng)學顧問。 第一次坐在北京人民廣播電臺的直播間里，我緊張得牙齒僵硬、手腳冰涼。我一再叮囑自己：“別緊張，別緊張……”正哆嗦得一塌糊涂的時候，主持人又重復了一遍人家的問題。此時，全公司、特別是兩位老總和董事都在聽直播，想到這兒，我的汗都出來了。李總和幾位副總都討論過了，您也許不太適合做咨詢，您覺得您適合干什么，您可以選擇。忙了兩三天，我終于捧著半年多資料推門進了副總辦。但是，這些資料還都是死的，對我們的公司和產(chǎn)品有什么啟發(fā)和借鑒呢?我們請您來，是想讓您用您的學識為我們的公司和市場打開局面，提出可行性市場‘消化方案’，可您這些……”結(jié)果可想而知，我的第三次就業(yè)又成了過去的……第四講 人才測評的原理與相應測量方法閱讀材料：一、 人才測評的實質(zhì)運用科學原理、采用多種科學方法對人才適應職業(yè)或崗位工作的可能性大小、相關(guān)素質(zhì)高低進行測量并綜合評價作出人事決策的過程。公司決定按如下方式建立管理組織：按營業(yè)面積與班次需要，臺面上設200多名營業(yè)員，編入不同的商品柜臺小組；每二三個小組由一位“商品主任”領導，共有7位商品主任，這些主任由“部長助理”領導。部長們直接聽命于公司的決策中樞董事會。 這一方案目前還只是一個構(gòu)想，公司責成兩位董事林益和王群加以實施。林益決定基層員工全部從應屆畢業(yè)生中招考選出，他們雖無實踐經(jīng)驗，但比較單純，反應快，學習認真，王群提出以部長助理的選任作為人員招聘的重點，他們必須有行業(yè)工作經(jīng)驗，因為他們是公司的中高層領導，不僅起著維系高層與基層的紐帶作用，而且直接負責業(yè)務與運營。 意見一致后，公司在當?shù)貓蠹埳峡橇苏心紡V告。董事會安排林益和王群負責最終挑選工作，決定以1：2的比例確定候選人，再作進一步的面試選擇。公