管理心理學(xué)的理論doc-閱讀頁(yè)
2025-08-02 13:21本頁(yè)面
【正文】 失，激發(fā)力量又相對(duì)下降。2）個(gè)人成績(jī)與組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系人在通過(guò)努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)后，總希望獲得獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)強(qiáng)化已有的行為模式。如果只要求員工努力工作工作，只要求貢獻(xiàn)，而沒(méi)有反饋，沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)這種強(qiáng)化手段，職工的積極性就會(huì)逐漸下降。有人可能對(duì)物質(zhì)需要特別感興趣，對(duì)金錢(qián)的多少非常敏感；有人可能特別希望從事自己感興趣的工作，有很強(qiáng)的成就感；等等。這也就是說(shuō)，不同的人對(duì)同一獎(jiǎng)勵(lì)方式或獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容會(huì)產(chǎn)生不同的心理體驗(yàn)，或者說(shuō)，使用同一種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)不同的人會(huì)產(chǎn)生不同的效價(jià)。如何提高獎(jiǎng)勵(lì)的期望與效價(jià) 1）關(guān)于如何提高獎(jiǎng)勵(lì)效價(jià)的問(wèn)題要想提高獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)，使它對(duì)每個(gè)人都有—定的吸引力，就要使獎(jiǎng)勵(lì)的方式靈活多樣，使獎(jiǎng)勵(lì)能因地制宜，又因人而異，從而適合不同年齡、不同部門(mén)、不同職務(wù)的人們的需要和追求。人的需要是極其廣泛的。如果管理者能根據(jù)人與人之間優(yōu)勢(shì)需要的相似性和變異性，采取不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式，努力使每種獎(jiǎng)勵(lì)均能適合不同人的優(yōu)勢(shì)需要，就會(huì)大大提高獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)。車(chē)間黨支部根據(jù)該同志的經(jīng)濟(jì)狀況非常優(yōu)越、平日花餞大手大腳的特點(diǎn)認(rèn)為二元錢(qián)對(duì)她沒(méi)有激勵(lì)作用，于是買(mǎi)了一只臉盆，印上了“獎(jiǎng)”字，在車(chē)間大會(huì)上當(dāng)眾授獎(jiǎng)。后來(lái)她進(jìn)步很快。但從心理學(xué)的角度看，二者卻有著很大的差別。B、來(lái)用靈活多樣的獎(jiǎng)勵(lì)方式。青年職工的比例增加，技術(shù)工人、知識(shí)分子的比例逐年上升。因而，如何用靈活多樣的獎(jiǎng)勵(lì)方式來(lái)適應(yīng)年輕人好學(xué)、好動(dòng)、好做、好美、好奇等特點(diǎn)，應(yīng)該引起管理者的注意。這些獎(jiǎng)勵(lì)方式對(duì)職工心理上的影響，并非完全取決于它的經(jīng)濟(jì)價(jià)值或精神鼓勵(lì)酌級(jí)別，而依賴于職工個(gè)體差異和團(tuán)體氣氛，依賴于某種獎(jiǎng)勵(lì)方式是否特合絕大多數(shù)職工的優(yōu)勢(shì)需要。一種獎(jiǎng)勵(lì)方式如果經(jīng)過(guò)科學(xué)的設(shè)計(jì)，把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)；就能既滿足人的生理需要，又滿足人的高級(jí)需要。在實(shí)際工作中，獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容總是有所側(cè)重，或偏于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或偏于精神獎(jiǎng)勵(lì)。 2)關(guān)于提高獎(jiǎng)勵(lì)期望位的問(wèn)題為了提高職工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的期望值，使他們能滿懷信心地投身于工作，管理部門(mén)有責(zé)任通過(guò)各種途徑來(lái)進(jìn)行合理的引導(dǎo)。職工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的期望一般有兩個(gè)等級(jí)。這兩個(gè)等級(jí)的期望都與個(gè)體所處的組織環(huán)境有密切的關(guān)系。因此，形成良好的組織氣氛，使職工置身于團(tuán)結(jié)互助的集體環(huán)境之中，有利于職工提高對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的期望值。勞動(dòng)定額是職工成績(jī)?cè)u(píng)定，獎(jiǎng)勵(lì)分配的依據(jù)，它作為外在的工作目標(biāo)，對(duì)職工的工作積極性產(chǎn)生深刻的影響。個(gè)人估價(jià)是指他要分析自己達(dá)到或超過(guò)定額的可能性。社會(huì)估價(jià)是指他要對(duì)自己的勞動(dòng)定額與其它工種或與同工種但不同型號(hào)新舊機(jī)器的定額進(jìn)行比較。因此，勞功定額的編制要科學(xué)、合理，指標(biāo)要適當(dāng)，過(guò)高或過(guò)低都是起不到激勵(lì)作用的。C、通過(guò)思想工作，幫助職工把期望值保持在一種適當(dāng)?shù)乃缴?，是調(diào)動(dòng)職工生產(chǎn)積極性的重要途徑。因此，管理者必須通過(guò)深入細(xì)致的思想政治工作，幫助職工把期望值保持在一個(gè)恰當(dāng)?shù)乃缴?。在這方面，有兩點(diǎn)值得注意：①要根據(jù)不同性質(zhì)的問(wèn)題，控制不同的期望概率。這些問(wèn)題的性質(zhì)往往各不相同，對(duì)職工期望水平的影響也有所不同。他們會(huì)不自覺(jué)地根據(jù)調(diào)資條例，把自己的資歷、工作態(tài)度、工作成績(jī)與自己周?chē)娜讼啾容^，并在比較的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生一種主觀期望，即認(rèn)為自已有百分之多少的希望可能上調(diào)工資。這就需要管理者給他潑冷水，多給他講講別入的優(yōu)點(diǎn)，別人的貢獻(xiàn)，使他們把“溫度”降低一點(diǎn)。②對(duì)不同個(gè)性的人，采取不同的方式，以控制期望值。這種主觀期望與客觀可能性之間的正負(fù)逆差，對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，總有一定的規(guī)律性。6 / 6
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