【正文】 的意義 薪資實(shí)質(zhì)上是一種交換：企業(yè)用薪資換取員工的努力、學(xué)識(shí)、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力及他們所創(chuàng)造的績(jī)效。（1） 補(bǔ)償職能 勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中腦力與體力的消耗必須得到補(bǔ)償，才能得以恢復(fù)，勞動(dòng)才能繼續(xù)。工資的這一補(bǔ)償功能前提是勞動(dòng)。（2） 激勵(lì)職能 在社會(huì)主義制度下勞動(dòng)是主要的謀生手段，物質(zhì)利益也仍是人們所追求的。而員工的收入主要來(lái)自收入。（3）調(diào)節(jié)職能 工資的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即勞動(dòng)力的合理配制和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。人們總是在物質(zhì)利益的驅(qū)動(dòng)下愿意到工資高環(huán)境好的地方就業(yè)。同時(shí)由于產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，對(duì)勞動(dòng)力的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性也提出了越來(lái)越廣泛的要求，并且不短變化。在這種情況下，工資關(guān)系的調(diào)整就能從供求兩方面來(lái)調(diào)節(jié)勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)，使供求達(dá)到相對(duì)平衡從而使得勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)合理化符合社會(huì)需要。由此可見(jiàn)工資就是必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間，員工不僅創(chuàng)造必要的勞動(dòng)價(jià)值同時(shí)也創(chuàng)造了剩余勞動(dòng)價(jià)值。雖然這是假象，但是正因?yàn)槿绱斯椭鞑旁敢庖怨べY的形式進(jìn)行投資從中獲利。所以，從雇主的眼光愛(ài)看，工資有效益職能，是他投資的動(dòng)力。 薪資實(shí)質(zhì)上是一種交換：企業(yè)用薪資換取員工的努力、學(xué)識(shí)、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力及他們所創(chuàng)造的績(jī)效。如公平性，這里面有外部公平既根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪資水平確定企 業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)。合法性薪資制度必須符合黨和國(guó)家的政策與法律,如有關(guān)最低工資、職工保險(xiǎn)等問(wèn)題的法律法規(guī)等。激勵(lì) 薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)對(duì)員工有吸引力，且企業(yè)內(nèi)部各級(jí)、各類(lèi)職務(wù)的薪資水準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)拉開(kāi)差距，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。一套經(jīng)濟(jì)合理的薪資制度應(yīng)當(dāng)既保持最大可能的勞動(dòng)生產(chǎn)率，又能保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)民收入分配必然要受全社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率制約。一個(gè)國(guó)家要想保持長(zhǎng)期增長(zhǎng)勢(shì)頭，必須使消費(fèi)基金的增長(zhǎng)率低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。例如我國(guó)機(jī)械制造業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率只及美國(guó)的1/2臺(tái)灣的1/10；在紡織方面。因而我國(guó)員工工資收入只相當(dāng)人家的1/10甚至更少。不同時(shí)期國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策會(huì)有所不同有時(shí)刺激消費(fèi)，有時(shí)為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結(jié)工資。（3）居民生活費(fèi)用。（4） 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。（5） 當(dāng)?shù)赝ㄐ械氖杖胨?。?）企業(yè)內(nèi)部的支付能力。企業(yè)的支付能力就是企業(yè)所能負(fù)擔(dān)的勞務(wù)費(fèi)用的限度，他一方面取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)收入，另一方面還要考慮必要的工資。員工增加收入的希望也越大。員工從事的工作，在所負(fù)責(zé)任、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作發(fā)雜程度方面存在差別，個(gè)人收入自然也有所不同。擔(dān)負(fù)同種工作，其工資也可以因年齡、工齡、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作的復(fù)雜程度等方面而有所不同。業(yè)主及管理當(dāng)局對(duì)員工利益的關(guān)注程度直接影響勞動(dòng)報(bào)酬裝跨。這都是可以看作是企業(yè)的文化影響的五、 實(shí)施3P人力資源管理模式應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題（一）為什么傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變及途徑 1．為什么傳統(tǒng)人事管理要向人力資源管理，當(dāng)今世界競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。傳統(tǒng)的人事管理制度已成為國(guó)有企業(yè)深化改革的瓶頸，必須進(jìn)行全面、徹底的改革，向適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的人力資源管理方向轉(zhuǎn)變。研究國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，要對(duì)人力資本迸行重新認(rèn)識(shí)，確立人力是企業(yè)最重要資本的觀念；要重新認(rèn)識(shí)按勞分配原則，更好地發(fā)揮按勞分配規(guī)律的作用：要認(rèn)識(shí)到人力資源管理改革是一種利益關(guān)系的調(diào)整，因此要調(diào)整好市場(chǎng)主體的利益關(guān)系，改革才能順利進(jìn)行：要認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)發(fā)展的手段，通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)達(dá)到人的自由全面發(fā)展才是最終目的。 傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以工作為核心,抑制了人的能動(dòng)性,不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高,它往往注重事務(wù)性操作,不利于開(kāi)發(fā)人員潛在能力。人才是一種資源,它不僅本身具有價(jià)值,而且能夠創(chuàng)造使用價(jià)值。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想,是現(xiàn)代化人事管理最突出的標(biāo)志之一。人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括:（1）晉升規(guī)劃：即有計(jì)劃地提升有能力的人員,滿足職務(wù)對(duì)人的需求和員工追 求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。（2）補(bǔ)充規(guī)劃： 即合理填補(bǔ)組織中在一定時(shí)期內(nèi)可能出現(xiàn)的職務(wù)空缺,避免組 織工作因某一職位空缺而出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。（3）培訓(xùn)規(guī)劃：即組織為長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員,從基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系列培訓(xùn),確保未來(lái)用人需求。（4）調(diào)整規(guī)劃：即通過(guò)有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng),合理調(diào)整組織內(nèi)人員在未來(lái)職 位上的分配。（5）工資規(guī)劃： 即確保未來(lái)的人工成本不超過(guò)合理的支付限度。要做好人力資源規(guī)劃,首先必須對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面清查,即進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè):通過(guò)供給預(yù)測(cè),了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等。只有做好這兩種預(yù)測(cè),才能切實(shí)保證企業(yè)未來(lái)對(duì)人力資源的需求。這方面主要做好如下幾項(xiàng)工作:（1）工作評(píng)價(jià)。（2）工作分析。（3）搞好組織設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)。同時(shí),這項(xiàng)工作還為確定合理的管理幅度和管理層次提供基礎(chǔ)性資料,是現(xiàn)代企業(yè)組織管理的重要內(nèi)容。 通過(guò)這項(xiàng)工作,可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法,確定最佳工作負(fù)荷等。（1） 進(jìn)行動(dòng)機(jī)性教育。從組織角度來(lái)看,進(jìn)行動(dòng)機(jī)性教育其實(shí)就是建立企業(yè)文化。（2）人員的甄選、調(diào)整和使用。人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。人員培訓(xùn)要注意雙向開(kāi)發(fā),即當(dāng)員工所任職位不足時(shí),擴(kuò)大其職位外延。（三） 建立完善的人員激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。 1．物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合　物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，金錢(qián)是萬(wàn)能的思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長(zhǎng)起來(lái)，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無(wú)激勵(lì)；而且目前中國(guó)還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒(méi)有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。（2）制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制　　激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。我國(guó)企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過(guò)職代會(huì)中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。現(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國(guó)IBM公司有一個(gè)百分之百俱樂(lè)部，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為百分之百俱樂(lè)部成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。 　　2．多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施 聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。而他們所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過(guò)展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)，最近國(guó)家出臺(tái)對(duì)企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)家工作的積極性，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。