【正文】 于轉軌時期，相當一部分傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)處于衰退階段，而新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展又沒有及時跟進，產(chǎn)業(yè)結構處于活躍、升級的關鍵期。因而，一方面僅靠外部來尋找再生產(chǎn)所需的高層次人才，可能滿足不了需要，且成本昂貴；另一方面，知識的更新日益加快，任何人若不對自己的知識及時更新，就趕不上時代步伐，最終會喪失競爭力。 加強企業(yè)培訓過程管理企業(yè)培訓員工，是希望提高員工的知識技能，從而提高企業(yè)的整體效益。（1）做好培訓需求分析要做好培訓需求分析，首先得全面客觀地收集培訓需求信息。企業(yè)的培訓必須是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現(xiàn)狀、興趣愛好、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等，只有同時兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況，才能使培訓成功。這類信息通過反復溝通和規(guī)章制度的強化，可幫助員工建立起積極的職業(yè)發(fā)展期望和不進則退的危機意識。（2）圍繞企業(yè)發(fā)展階段制定企業(yè)培訓計劃不同發(fā)展階段的企業(yè)有著不同的企業(yè)經(jīng)營目標，而經(jīng)營目標則是制定短期培訓計劃的基礎，不同的經(jīng)營目標有著不同的培訓重點，企業(yè)要選擇適合的培訓內容和培訓方式，培訓內容要因人、因企業(yè)戰(zhàn)略需要而異，而每種培訓方式也都有優(yōu)缺點之分，因此培訓方式也要多樣化，做到揚長避短。連云港市自來水有限責任公司是經(jīng)連云港市人民政府批準，由北京城市排水集團、中建國際建設公司、北京京建水務投資有限責任公司和連云港市城市建設投資有限責任公司對原連云港市自來水公司進行資產(chǎn)重組后設立的有限責任公司。發(fā)展到一定階段，連云港市自來水公司人力資源部門發(fā)現(xiàn)這樣做根本不能完全滿足企業(yè)發(fā)展對員工能力提升的要求，于是人力資源部門根據(jù)公司的組織構架和企業(yè)戰(zhàn)略，結合不同培訓方式的優(yōu)缺點（如表2所示）及企業(yè)在不同發(fā)展階段的企業(yè)經(jīng)營目標和培訓重點建立相應的培訓體系如表3所示。于是人力資源團隊建立了一套兩極制管理模式，由總公司的人力資源成員組成一級管理，下屬分公司人力資源成員組成二級管理，然后總公司配合分公司來推行具體工作。（3）根據(jù)調查需求設計培訓課程很多企業(yè)在培訓課程上花消巨大但收效甚微，但這并不能說明培訓的投入是沒有必要的，相反培訓課程如果設置得當，符合員工需求，給企業(yè)帶來的效益是無可非議的，連云港市自來水公司在設計培訓課程時首先從調查員工需求開始，在做培訓之前，人力資源部會做大量的訪談和調查。首先從組織的最高層開始，了解他們對整個團隊在未來一年的要求和期望是什么，接下來對中層人員做調查訪問，了解他們所感覺到的員工是一個什么樣的狀態(tài)，與最高層希望員工表現(xiàn)的狀態(tài)是否存在差距，如果存在差距，是由什么原因造成的等。表4 不同職位側重的培訓內容和培訓方式職位特點心理需求培訓內容培訓方式高層處于決策地位，注重跨行業(yè)和知識積累追求個人價值的自我實現(xiàn)側重企業(yè)文化、管理理念、社交禮儀等綜合素質的需求側重于EDP、點對點中層處于中堅層，擁有嚴謹務實的工作態(tài)度需要穩(wěn)定發(fā)展，不愿冒險側重于角色轉變，人際交流方面的培訓側重于內訓、公開課基層處于操作層，需要更多的制度約束，注重學習和創(chuàng)新需要個人職業(yè)發(fā)展，敢于創(chuàng)新側重于技能和態(tài)度培訓側重于網(wǎng)絡學習、公開課、內訓（4）做好培訓評估工作評估在培訓管理中起著一種特殊的信息反饋機制的作用，它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，受訓者學習后態(tài)度行為的變化是否達到了培訓的預期目標，以及培訓對組織的整體績效的提高和培訓需求的滿足[12]?，F(xiàn)在一些企業(yè)在變革或改進過程中選擇ERP項目，ERP經(jīng)銷商一般都會提出培訓計劃，企業(yè)不可高估這些計劃。導致實質上無法使ERP系統(tǒng)發(fā)揮作用。這很難在短期培訓中學習領會，所以企業(yè)必須正確評價自己的員工的素質，并對培訓做正確的評估。完善企業(yè)的培訓激勵制度主要包括以下幾個方面：崗位任職資格、業(yè)績考核標準、晉升規(guī)定和以能力與業(yè)績?yōu)橹鲗У姆峙湓瓌t。對于經(jīng)過系統(tǒng)培訓、知識技能有明顯提高的人員企業(yè)不僅要及時、適當?shù)丶右匀斡?，而且要適時地承認其新的價值[14]。那么，如果有一套完備的培訓后的激勵機制將能夠大大的緩解員工培訓后的流失問題。由于人才外流而使一些企業(yè)陷入困境的事已不乏其例。當然，這里有合理的人才流動，也有不合理的人才流動，二者的區(qū)別在于是否遵守勞動紀律，執(zhí)行勞動合同，保守商業(yè)秘密。 建立科學的規(guī)章制度規(guī)章制度是企業(yè)的行為準則。對待培訓亦是如此，健全的規(guī)章制度能更有效的防止培訓的風險。人才檔案制度的內容設計要具有動態(tài)性，如月工作匯報、季度工作小結、半年工作總結、年度考核和民主評論等項目，還有培養(yǎng)目標、培養(yǎng)方法、進展情況等，使人才檔案真正為選擇、使用人才提供全面可靠的依據(jù)。這樣，可以使企業(yè)在選拔與使用人才時就有了較系統(tǒng)和較客觀的依據(jù)。把員工對企業(yè)的貢獻與待遇公平合理地聯(lián)系起來，讓員工既能看到自己的待遇，又能看到自己對企業(yè)的貢獻，從而可以有效地減少員工因為橫向比較感到待遇不公的現(xiàn)象發(fā)生。要變過去隨心所欲的“人治”為“法治”，建立起一套完備的培訓制度，以規(guī)范涉及培訓的各方面。 培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種強大的凝聚力和向心力，能調動全體員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得以長足發(fā)展。就培訓來說，優(yōu)秀企業(yè)文化的價值觀和經(jīng)營哲學作為企業(yè)的靈魂，不僅決定著整個企業(yè)的發(fā)展走向，而且指引著企業(yè)培訓的方向[15]。優(yōu)秀的企業(yè)文化更加重視員工自我實現(xiàn)和自我完善的需求，并且努力建立與這種需求相適應的培訓理念和制度，盡量滿足員工的需求。優(yōu)秀的企業(yè)文化倡導建立“學習型組織”，制定長遠的培訓目標和規(guī)劃，引導員工通過終身學習實現(xiàn)自我價值，在企業(yè)內部營造一種濃郁的學習氛圍和有效機制。培訓不再是可有可無的附屬品。通過培訓，員工的工作技能、精神面貌、服務意識等都能得到提高，成為“知識型工作者”，能夠讓顧客感到滿意和放心，使客戶愿意與企業(yè)建立長期的業(yè)務往來和合作關系，從而使企業(yè)的產(chǎn)品得到大眾信任，企業(yè)品牌成為大眾心目中的名牌。 嘗試新的培訓方式企業(yè)培訓的關鍵是，一方面應創(chuàng)造有利于學員學習的氛圍和環(huán)境；另一方面是訓練學員，使之獲得相應的知識和技能。近年來，咨詢式培訓和自助式培訓方式也被國內許多企業(yè)所嘗試[16]。這種培訓關注企業(yè)整體，以解決問題為導向，更具針對性，企業(yè)能夠直接地看到培訓效果。這種培訓方式經(jīng)濟、靈活、方便，員工可以根據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或興趣來選擇培訓內容和方式。結 論本文對企業(yè)培訓的重要性與風險產(chǎn)生原因進行了較為系統(tǒng)的研究。企業(yè)要樹立起對培訓重要性的認識，不要總是流于形式，應該轉變意識觀念，認認真真地開展培訓工作，同時要做好培訓的效果評估工作，并且要做到培訓工作與企業(yè)規(guī)劃的有機結合，使培訓工作有助于企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。通過教育培訓管理系統(tǒng)監(jiān)控培訓，對培訓進行正規(guī)而又定期地評估和反饋，使其成為促進高質量培訓的有力手段。優(yōu)秀的企業(yè)文化能調動全體員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得以長足發(fā)展。（4）改進培訓方法。做好長遠規(guī)劃，不能只顧眼前的利益。根據(jù)我國現(xiàn)有國情，爭取資本的優(yōu)化，不同的職能部門之間要能夠做到共享專門的技能和設備，開展聯(lián)合，共同努力來增強資源基礎。在此，首先要感謝在寫作過程中給予我巨大幫助的老師。沒有老師的悉心教誨，本文不可能順利完稿。感謝授予我文化知識的廣東技術師范學院的各個任課老師，感謝你們教我懂得了各方面的理論知識，使我在研究思想方法上得到了許多啟發(fā)。感謝我的父母和朋友多年來對我的關心與培養(yǎng)。參考文獻[1] 姚裕群. 人力資源開發(fā)與管理概論[M]. 北京:高等教育出版社,[2] 邵杉. 知識型員工離職調查[J].人力資源,2007,(1):1011[3] 高飛衛(wèi). 企業(yè)培訓與企業(yè)文化[J].經(jīng)濟師,2004,(9):103104[4] 林鳳霞. 企業(yè)ERP失敗的主要原因及對策[J].企業(yè)研究策劃財富,2007，(3):57[5] 劉玉斌. 試論企業(yè)員工培訓風險的規(guī)避與防范[J].現(xiàn)代財經(jīng),2004，(3):4951[6] 田恩舜、楊雅清．企業(yè)培訓的風險及其防范策略[J].中國人力資源，2004,(6):3133[7] 楊紅茹、梁鎮(zhèn). 戰(zhàn)略人力資源與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢[J].中外企業(yè)文化，2003,(2):18[8] 武秀波. 在職培訓的投資風險與技術短缺[J].遼寧經(jīng)濟,2005,(6) :99[9] 劉琴、徐擁軍. 企業(yè)如何規(guī)避員工培訓的風險[J].中國石油高等教育，2002,(4):1617[10] 張招存. 企業(yè)如何應對培訓后員工流失風險[J].甘肅科技,2005,(9)：203[11] 任維. 企業(yè)在職培訓投資的風險及對策[J]. 中南財經(jīng)政法大學研究生報. 2006, (3): 9394[12] 楊宣志. 國有企業(yè)員工培訓的風險與規(guī)避方法[J].中國培訓,2005,(8)：2324[13] 宋雪飛. 企業(yè)人力資本與員工培訓投資[J].開發(fā)研究,2005,(8):5657[14] 裴勁松. 人力資本投資方式[J].中國人力資源開發(fā),2003,(5):3031[15] 王曉飛. 透出現(xiàn)代培訓理念[J].人力資源,2007,(1): 20