【正文】 機制存在的問題已經在一定程度上影響到企業(yè)的生產經營能力，必須加以適當改進。從上文的分析問題得知，F(xiàn)企業(yè)薪酬結構方面最突出的問題就是計件工資存在不穩(wěn)定性，今天可能很高，明天可能就休息，且標準產量的制定缺乏科學性，設計出如下方案：員工進入企業(yè)工作的主要目的之一,就是要獲得一定的物質報酬。所以,公平合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的,激勵性的薪酬政策的制定要在保證公平的前提下提高薪酬水平。同時把設計有激勵性的自助式薪酬體系作為選擇目標，以便為員工提供靈活性的薪酬模式。F企業(yè)的新設計的薪酬體系:總薪酬=基本薪酬+績效薪酬+加班薪酬+質量工資，:基本薪酬績效薪酬（計件）福利薪酬加班薪酬員工總薪酬崗位工資質量工資崗位律貼各種保險有薪假期其他工齡工資 F企業(yè)員工薪酬結構體系，F(xiàn)企業(yè)總薪酬可以分解為四個部分，即由基本工資、績效工資、加班薪酬、津貼福利構成的一級薪酬；二級薪酬是把基本薪酬具體分為崗位工資、工齡工資、質量工資，把福利薪酬細分為崗位津貼、各類保險、有薪假期、其他薪酬。以下是F企業(yè)一年的薪酬構成比例表，： F企業(yè)薪酬構成表人員分類基本工資工齡工資績效工資（計件）加班工資福利薪酬生產人員40%4%24%27%5%，F(xiàn)企業(yè)建立的薪酬模式可以通用于更多層次員工，在具體操作中，可以結合各層次員工所具有的特點學者不同的薪酬組合，如對一線生產人員的薪酬組合模式，總薪酬=基本工資(40%)+工齡工資(4%)+績效工資(24%)+質量工資(5%)+加班工資（27%），而從中把工齡工資和質量工資設定較低比例，這正是結合了他們在企業(yè)中的工作特點進行的組合選擇。如連續(xù)兩個月未完成基礎產量的，則按照企業(yè)有關規(guī)定予以調整工作崗位或者清退。對于質量工資這方面建議：可以在原來基礎上增加季度質量獎勵，達到一個短期激勵的效應。這樣既給予員工相應的短期薪酬激勵，又能產生一定的長期激勵效果。從管理學上說，企業(yè)中的每個員工既是考核者，也是被考核者，F(xiàn)企業(yè)各級管理者也不能例外所以，要設立統(tǒng)一、公平的考核指標體系，使企業(yè)的考核指標很夠很好的體現(xiàn)能者多得這一原則。(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考核。各類資料對由于各工序計件產量與各制造部交庫產量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調劑。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經過核對后交人事、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。（此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受）。（津）貼（1）全勤獎為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。（3）營養(yǎng)補貼該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30 元/月；LAMP線封裝領班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。注：此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。（5）加班補貼該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。由品質管理部制定標準的質量考核文件，由統(tǒng)計員根據(jù)質量考核文件統(tǒng)計每位員工的質量情況，根據(jù)文件給予相應的獎懲。企業(yè)既要大力實行貢獻與報酬相配的物質激勵；又要大力宣傳和表彰有突出貢獻者，提倡奉獻精神，以滿足員工的精神需要，形成有效的精神激勵。而感情激勵具有花費少、回報率高的特點。要營造這種工作環(huán)境，就要建立感情激勵模式，加強與組織成員的情感溝通，以使員工保持良好情緒，從而激發(fā)工作熱情。公司要想有一種家庭的氛圍，領導者首先應承擔起“家長”的責任，主動關心愛護下屬，如員工過生日或節(jié)假日送上祝福，適當舉辦有意義的活動，關注困難員工等。在公司實施新政策或進行改革的過程中，應多與員工進行交流與溝通，傾聽員工意見，盡量多的創(chuàng)造機會讓員工發(fā)表見解。認同努力，適當贊美。出色的管理者都應該懂得如何及時的贊美員工，用口頭的表揚來激勵員工不但成本低，有時比薪酬福利具有更直接的激勵效果。”金錢在調動員工積極性方面不是萬能的，而贊美卻恰好可以彌補它的不足。當員工的榮譽感被滿足時，他就會對企業(yè)充滿熱情，體會到自身的價值，帶來社會地位的提高，并且精神上得到極大滿足，由此起到良好的激勵效果。人力資源相關部門定期對員工績效考核的結果進行總結，對每季度、每年度表現(xiàn)突出的員工給予表彰，授予榮譽稱號并在全公司進行表揚，頒發(fā)證書并有相應物質獎勵。公司對于有技術創(chuàng)新或能夠提出創(chuàng)新性建議的員工給予獎勵，并且每年度評選出最有價值的新技術或建議，對相應人員進行表彰，并在全公司推廣。對于公司有特殊貢獻的員工：如多年如一日的愛崗敬業(yè)、在偶然事件中為公司做出了巨大犧牲、協(xié)助公司簽訂了利潤很高的項目等，都應給予榮譽激勵。樹立“以人為本”的管理理念，變管“事”為管“人”，培養(yǎng)和弘揚良好的團隊精神，應該體現(xiàn)“理解員工、滿足員工需要”的激勵指導思想，在企業(yè)內建立公平、公開、透明的競爭機制樹立激勵意識，形成尊重科學、尊重知識、尊重人才的文化環(huán)境，建立全面多維的人際溝通渠道。因此，必須彌補私營企業(yè)在員工培訓上的調查和評估缺陷。同時，總結受訓者反饋的建議。公司可以在調查研究的基礎上制定F企業(yè)《職工培訓管理暫行辦法》，使企業(yè)員工培訓制度化、系統(tǒng)化。F企業(yè)可以開展諸如在職培訓、課堂培訓、研討會、案例研究 、情景模擬、管理游戲等多種培訓方式來滿足專業(yè)型人力資本的成長需求 。，員工需要應與社會發(fā)展水平像適應，應與對企業(yè)的貢獻像掛鉤，而且也要有在組織和群體中得到歸屬、尊重、成長和自我實現(xiàn)的需要。對于論文所探討的某些方面可以繼續(xù)進行更深入的研究和分析，例如人力資本定價問題、人力資本激勵方面的理論探討和對民營企業(yè)有針對性的指導以及具體的優(yōu)化策略等。因此，在具體設計對人力資本的激勵機制時，我個人認為絕對不能照抄照搬國外企業(yè)的模式，而應該根據(jù)我國中小民營企業(yè)實際情況有所取舍，有所側重，制定最適合本企業(yè)的激勵機制。(第九版)[M].經濟科學出版社，1993:469470.【5】 [M].中國勞動社會保障出版社，2002:366.【6】 [J].預測，2005,(6):916.【7】 (英)布賴恩:，2002.【19】熊超群，[M].廣東經濟出版社，2003.【20】 [J].山東經濟，2007(05).【21】 Susan Brelade and Christopher Harman“Knowledge workers want to reap”[J].Volume 2 Issue 2 January/February 2003.畢業(yè)設計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設計（論文），是我個人在指導教師的指導下進行的研究工作及取得的成果。對本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。作者簽名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 學位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導師的指導下獨立進行研究所取得的研究成果。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。作者簽名： 日期： 年 月 日學位論文版權使用授權書本學位論文作者完全了解學校有關保留、使用學位論文的規(guī)定，同意學校保留并向國家有關部門或機構送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。涉密論文按學校規(guī)定處理。首先非常感謝學校開設這個課題，為本人日后從事計算機方面的工作提供了經驗，奠定了基礎。本次畢業(yè)設計是對我大學四年學習下來最好的檢驗。這期間凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感謝。首先，我要特別感謝我的知道郭謙功老師對我的悉心指導，在我的論文書寫及設計過程中給了我大量的幫助和指導，為我理清了設計思路和操作方法，并對我所做的課題提出了有效的改進方案。從他身上，我學到了許多能受益終生的東西。其次，我要感謝大學四年中所有的任課老師和輔導員在學習期間對我的嚴格要求，感謝他們對我學習上和生活上的幫助，使我了解了許多專業(yè)知識和為人的道理，能夠在今后的生活道路上有繼續(xù)奮斗的力量。最后，我要感謝我的父母對我的關系和理解，如果沒有他們在我的學習生涯中的無私奉獻和默默支持，我將無法順利完成今天的學業(yè)。從這里走出，對我的人生來說，將是踏上一個新的征程，要把所學的知識應用到實際工作中去。感謝老師四年來對我孜孜不倦的教誨，對我成長的關心和愛護。四年的風風雨雨，我們一同走過，充滿著關愛，給我留下了值得珍藏的最美好的記憶。最后，我要特別感謝我的導師劉望蜀老師、和研究生助教吳子儀老師。老師們認真負責的工作態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W精神和深厚的理論水平都使我收益匪淺。在論文的撰寫過程中老師們給予我很大的幫助，幫助解決了不少的難點，使得論文能夠及時完成，這里一并表示真